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[原创] 完善员工退出机制-我向公司提出的《劳动合同法》应对措施

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书生

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电梯直达

楼主

发表于 2007-11-16 16:08:00 |只看该作者 |倒序浏览

抛砖引玉：应对《劳动合同法》大家最头痛的恐怕是怎样少付赔偿的情况下，让员工同样可以走人，这也就是我们说的要规范管理制度和规定吧。我向公司提的方案如下，也希望你的方案拿出来共享。 1.[color=#DC143C]完善奖惩条例[/color]：处罚证据累积。 2.[color=#B22222]诫勉谈话（共产党的招）：[/color]工作执行不力、在团队中挑拨事端、消极怠工、纪律散漫、牢骚满腹、散布小道消息等，进行诫勉谈话，要求认识问题，限期改正，每次谈话记录在案，累积证据。 3.[color=#FF1493]轮岗制度[/color]：重要岗位连续工作三年及其他岗位连续工作五年以上的人员，强制轮岗。你不轮，公司就有了一点点砝码，虽然仍不合法。 4.[color=#800000]竞岗制度[/color]：公司指定的某些岗位，每二年进行一次竞聘上岗，落选者转待岗。 5.[color=#FF4500]顾问协议：[/color]工作年限接近一定年限的能力不足员工，调整至最低级岗位或待岗。能力强价值观不认同的转为顾问，签顾问协议，不签劳动合同。 6.[color=#800080]干部职务任期：[/color]任命并明确聘期一年，到期再定是否续聘任。 7[color=#FF0000].干部述职：[/color]每年或每半年所有干部述职，对述职的评价做为调整的依据。以上可以交叉使用。备用招术：管理者应该掌握有效的辞退问题员工的方法。以下这些方法是管理者可以经常应用的： [B]合理利用合同期的规定[/B] 企业与员工签订的都有劳动合同，如果企业决定要辞退某个员工，在劳动合同到期的时候不与他续签合同，自然就与这个员工解除了劳动关系，并且不承担任何的赔偿责任。 [B]利用业绩考核的硬指标[/B] 管理者应该善于应用业绩评定标准中的硬指标。如果问题员工没有达到规定的硬指标，那么对其进行淘汰是合理合法的。 [B]自我“爆炸”法[/B] 自我“爆炸”法在东南亚的一些国家和地区非常流行。管理者有意识地提高员工的工作级别，加大他的工作压力和责任。问题员工承受不了这样的压力，会觉得自己不胜任这个职位，自己就会提出离职。 [B]最高任职年龄[/B] 企业可以针对某些问题员工规定最高任职年龄，让这些员工觉得在公司里没有自己进一步发展的空间而主动辞职。 [B]让别人来“聘用”问题员工[/B] 问题员工在本公司被淘汰，也许别的企业还需要这样的人，因为可能他的技术等条件符合其它公司的需要。管理者可以主动地通过猎头公司为问题员工寻找合适的企业。如果有企业把这个员工挖走，实际上是帮助本公司促成了问题员工的离职。除此之外，对问题员工委以虚职或者实行职位分离，消减其权力，利用工资手段等都可以有效地促使他们离职。在淘汰员工的时候，管理者一定要遵纪守法，根据劳动法规和企业的人事制度来进行。一般来说，劳动法、员工手册、服务规范、绩效考核和企业的发展策略是对员工进行淘汰的依据，管理者只有根据这些规定，才能淘汰员工。 [/color][EDIT]用户“sunnyonn”于2007-11-16 16:16:20编辑过此帖。[/EDIT]