[原创] 联合培养——人力资源战略布局的一招

刘青峰

随着大学毕业生数量的逐年增加，每年都有大批的应届毕业生找不到合适的工作，另一方面又是企业招不到合适的人，这个人才绝对供给过剩与相对供给不足的一个重要原因就是目前很多应届的大学毕业生无法满足企业的用人需求。主要表现在三个方面，第一是企业很担心这样的一群人到公司后是否能融入企业文化，或者说是否会冲击现有的企业文化，第二是他们在技能上还不能胜任工作，第三是他们的就业心智还不成熟，如果不顺心或看到更好的公司，跳槽时常发生的事情。这样的原因使得公司在录用应届毕业生的机会成本很大，所以企业非常慎重，即便时招聘应届大学毕业生的企业，在选任的时候也是慎之又慎，争取机会成本控制到最低，于是在招聘技巧上每年都会花很大的力气——笔试、面试花样翻新，笔试有专业知识，还有的包括智商、情商、性格等等，面试至少要两轮，除了传统的面试外，有的还加入无领导小组，演讲等等，虽然在一定程度商取得了一定的效果，但和理想的状态还是有差距，同时应届大学毕业生在毕业的时候也开始进行各种包装，学习工作应聘技巧，搜集各个企业历年招聘的笔试和面试的试题，展开应聘全攻略。应聘与招聘仿佛成了一场针锋相对的战斗，而且这场战斗只持续一两个月，其行为具有一定的短期效应，对于企业选定真正合适的人才及大学生真正提高自身的能力都是一种异化。 其实企业要解决的真正问题是，辨别并招到适合自己的员工；而大学生真正要解决的问题是提升自身能力并找到适合自己的企业。既然是这样，问题的焦点就集中在一点上，即大学生如何在学校就能了解企业，同时企业也了解这些大学生。在国外这个问题早就有一定的模式了，目前国内也有很多企业已经迈出了可喜的一步，即企业和大学在学校建立联合培养班，共同来培养人才，学校有系统的教学体系和规范的师资队伍，企业有实际的需求和真正的实践。在学校建立定制培养班是企业、学校、大学生多赢的一种形式：对于企业来说，可以培养符合自己企业需要的人才，可以在培养期间进行企业文化的宣导，加入企业实际需要的理论和实践，在日常的学习中就可以完成对大学生的考察，是以后的录用更为科学，最后录用的人既认同公司的企业文化，有掌握一定的公司实际工作的理论和技能，能够快速地融入公司并胜任工作；对于学校而言，是教学实践化的有益探索，培养更符合社会需要的学生，提高学生的就业率，同时还可以逐步培养起一批与企业实践密切结合的教师队伍，提高教学实践能力；对于学生来讲，可以在学习原来系统知识的基础上，进一步学到符合社会需要的知识和技能，提高自己的实际能力和就业竞争力，实践证明，经过联合的培养学习的大学生，即便最后没能到联合培养的企业工作，也到能比其他同学更早地到相关企业工作，就是因为他们有实际的能力。 既然联合培养最大的优势和有点就是符合企业真正需求的实践能力的提升，同时这也是最大的难点和挑战。企业在建立联合培养班的时候，通常是先选择一批比较好的学生，学习后在招聘的时候再进行一次选拔，这样的化联合培养的学生就是优中选优了。但是，如果企业仅仅是出于招聘考虑的话，在联合培养班中没有企业的实质的东西，最后三赢的结果会变成三输的结果，学生不愿到企业，即便到企业也不情愿，企业其实并没有找到合适的人，学校也没有能提升教师队伍和就业率，学生也没有学到真正的符合企业需要的技能。这样最后必然导致联合培养只是个形式，且大家相互埋怨，很好的一件事就这样不了了之了。 所以说，联合培养真正的核心任务应该放在培养上，这里的培养内容应该包括三个部分，第一个部分就是企业文化的相关内容，通过各种活动，如光盘、参观、讲座、实习、竞赛等灵活多样的形式来让学生真正认识、了解并认可企业的文化，使其真正地融入企业和企业文化；第二部分是角色转化，即在他们走上工作岗位之前就让他们认识到工作后的角色应该是什么样的，与学生的角色有什么不同，应该怎样做等等，具体可以通过授课、座谈、实习等形式实现，第三就是企业实际的工作技能，这点需要公司内部人力资源部门或知识管理部门或内部讲师或专人负责，而且这点也是最为重要，如果只是把各种各有的活动搞得丰富多彩，这方面却做的很糟糕，那么其实本末倒置了，实际上这一部分也是最难做的，因为一线的员工通常都比较忙，除了本职工作外，还要形成专门培训的课程，还要讲授，确实需要花很大的时间和经历。基于以上来看，联合培养如果想取得好的效果，他一定是公司的一项重要的人力资源发展战略，并且由相关的领导作为一个专门的项目进行推进，才能在最短的时间整合更多的资源来实现的。 7 L2 R. Z5 j# V3 u* I: m联合培养会有这么多的好处，但不不意味这每个企业都要采取这种形式。通常采取这种形式的企业会把每年招聘大学生作为人力资源补给的重要渠道之一。如果一个企业每年都会录用二、三十名以上的的大学应届生（必须是这些人的未来工作性质基本相同），那么联合培养无疑是一种很好的形式，但是也要特别注意一点，如果录用的认识超过原有员工的百分之五十，就一定要注意企业文化问题，如果超过这个比例但人数不多，应该注意的是企业文化的宣导，如果是超过这一比例同时人数有很多（超过100人），还需要考虑与不同的学校合作，因为每个学校也有他的文化，如果大部分人都来自一个学校，可能会对企业问题有一定的冲击，同时在员工易离职期可能会出现较大的思想波动，甚至是实际行动。所以，在进行培养的同时，也必须预防企业的这种用人风险。 综上，联合培养会让企业的招聘跑到前面，同时也是一个企业在面临快速增长或未来不确定性的一个缓冲带，是人力资源布局最为有效的一招。