80后管理思想集锦（2007年度巨献）

白杨乐海

其实你们不懂我们的心 # I @. y/ u# U4 W－－记一场80后们的座谈会 1 d- g, O& }2 O3 d* s　　撰文=张思 许磊 迟冰 " T4 ~# @/ x! s7 d8 }8 R 　　进入上岛咖啡的大包间，几位参加座谈的80后员工一落座就开始七嘴八舌的自行讨论了，因为事先大致告诉过他们座谈所要谈论范畴，因此没等主持人开口，之前并不认识的几位就聊得热火朝天了。 ( X, ^: t2 f3 [ 　　当记者具体介绍了座谈话题，让几位介绍一下自己时，大家都有些面露难色，之后有人问：“我们的真名会被写上杂志吗？” Y6 o# A2 n( Q( U5 Q 1 H1 }) q! ]# A$ i　　原来，几位80后员工害怕自己老板知道他们在背后说公司“坏话”。记者赶快免了他们的后顾之忧说：如果你们不愿意，刊登可以采用化名的形式。 : t3 V5 Z- R6 E" ~. Z3 v " h( {2 O0 n6 ~4 }! B. ?" o　　“哦，这样就行。”大家又恢复了畅所欲言的表情。看来，80后并不像很多评论中所说：天不怕，地不怕。他们尽管对公司怨言颇多，但还是珍惜自己的这份工作：无论是因为抛不下“赖以维生”的工作(事实上，在后面的座谈中我们发现他们很反感“啃老族”的称呼，更不愿意做啃老族)；还是由于这是自己的兴趣所在只能忍气吞声；甚至即使工作并不满意但是为了能让自己得到磨练以便适应社会。由此，就很容易解释他们害怕采用实名制以至于影响自己的工作。 $ w d4 W! {$ U$ e 　　在了解具体情况后，我们了解到其中有两位正处于跳槽阶段。而他们工作还未满两年，其中一位告诉记者80后的“三个2”跳槽定律：两周(自己能力或周围环境严重不适应)；两个月(工资没有达到入职时的承诺)；两年(对企业管理不满或者对自己晋升空间的设想没有达到)。 　　想要留住越来越多涌入公司的80后员工，深入了解他们为什么而跳槽，对哪些公司行为不满是有必要的。 $ X: Q& P! ~4 c3 J1 K* r6 z " K) P+ A6 O( A& n: S9 _+ t　　智联招聘的赵鹏说他们是活在“当下”的一代；《奋斗》导演赵宝刚说他们是现实、务实的一代；我们采访到的大多数公司人力资源部门负责人表示80后员工是富有创意和激情的一代；而80后自己宣称：我们比较单纯，喜欢直来直往的沟通方式，不屑于搞“办公室政治”。 1 @( ]0 x t: w: K4 T 　　80后，他们到底是怎样的一代人？80后员工对于自己的职业生涯和规划是如何看待的？而对于自己的雇主他们又有什么样的牢骚和意见？ 　　长达两个多小时的座谈或许能给我们一些线索。 ' X9 i0 Q! J; ]! m$ ]0 V9 N 　　说明：为获得较好的座谈效果，我们选取了不同行业、不同性别、不同年龄的80后员工，文中他们的特有语言基本未经处理。由于采访对象强烈反对实名制，因此文中所出现的均为化名，也只列明了他们所供职的公司行业类型。 " g. K% [4 r( P　　S：曾供职于国际货运公司客户服务部(接受采访时刚刚离职) U9 ~" y; T, V) _3 W: ]/ W: I1 x　　C：供职于通信公司技术部 $ [3 W* o/ d3 j0 R% S7 }5 s: ] 　　R：供职于公关公司任媒介经理 " Y; l; o& |( w# \7 b! ?; R H, f　　M：供职于医疗器材公司行政部 　　J：曾供职于采暖设备公司人力资源部门，现供职于知名奢侈品品牌人力资源部 $ M, ~- Y0 U6 p( I1 {+ r/ b8 A ; U* J2 h4 m- j3 C0 D. a! b　　对于误解，我们要澄清 $ e, m. M- W- e" F' s& e $ x8 i8 \' l# f* Q( C3 ]8 G+ w: y　　数字商业时代(以下简称DT)：大家对于社会上对80后的一些评论比如“啃老族”、“草莓族”这些称谓？ % U+ v) t5 R+ m5 K4 L　　S：我们也很讨厌真正的“啃老族”，但他们也有自己的难处，比如有人没什么本事，而且社会竞争太激烈，他们被淘汰了，而且不光是80后有“啃老族”，哪个时代的年轻人都有这种现象。 6 K3 O' _+ Q7 C 　　C：所谓“娇生惯养”不是我们选择的，是时代和家庭造成的，而且我们注意自己的健康也没有错。 　　R：不负责任。80后不会毫无理由的说走就走，大家都会考虑是否有了更好的选择，是否会给家里造成负担等等。我们这一代人承受的压力比上一代人大，因为时代不同了，我们现在的机会更难抓住。 $ \( W7 D0 a) p) R% z1 ]; a 　　S：总说我们没经验。我们是没有工作经验，但我们可以学会，而且没有经验不代表不懂事，很多人说我们没经验的时候包含了我们也不懂事的含义。 　　C：受不了压力(表面光鲜但经不住打压的草莓族)。我们现在面临的压力和前一代人面临的不一样，我们其实也承受了很多比如就业难之类的压力的。 - s* | K1 R: \ 　　DT：大家是不是一般都会找到下一家再离职？会不会一时冲动就拍桌子走人？ 　　R：会找好下一个工作再跳槽。 7 v6 W& D/ d& O+ V( y( a7 Q　　S：我就没有先找到下家，我当时特别累。辞职之后好多事情要做，学车、考试、旅游，这两个星期才刚开始找工作，直接找下一个工作实在是太累了。我身边好多人都是隔了半年才找到的。还有的真的是机会不好，运气不好，没有很快的找到下一个工作。 　　M：还有同学是因为装修房子要辞职，房子装修好了，再找工作。那也是因为他对这份工作首先不喜欢了。以这个当导火线而已。 6 d1 s7 Z& \: r　　S：所以我劝以前的同事，现在不是很好找工作，如果自己没有存款，没有找到下家，就先不要辞职。 7 ? X% b# g3 F9 K p% b) l 　　M：哪个年代都有拍桌子的事情，但是我们这一代的人的缺点被放大了，现在传媒发达，这样的事情得以传播开来。 . Q* C4 W% U5 G9 z2 } % g3 G8 W$ N& [1 h& F　　DT：如果有一份工作其他条件都很好，薪酬很低，你会接受吗？ 3 u9 o6 ?; v# D( s6 T% n5 j 　　M：会。我要是干的开心，我真的可以接受薪酬低点儿，不开心的地方多给我1000也不干。 4 G) b. B; ?7 B; p9 ^, k 　　C：如果喜欢，虽然工资少些，但只是起步，之后有长远的发展就可以。 7 f0 U' E0 L. m1 r& j4 Y $ E. q8 P8 ]* V9 {5 Y5 T/ J3 G y　　J：我们不止看到眼前的利益，不止看到目前薪酬，其实我们考虑的很长远。 　　DT：大家觉得80后自身存在的问题有哪些？ ; e4 e+ |( M: Z5 X! P( L) a. j　　J：我们自己的角色转换有时候也很慢。我们的韧性差，适应环境差，遇到问题喜欢找别的出路，而不是去适应。 - z7 u" Y$ I' ?) d" |3 j 　　M：要注意自己的沟通方式，怎样和同事和客户用他们的方式沟通和理解。 _. m" o! u0 r+ {3 |9 B( q3 n 　　J：我们相当然的认为别人和我们一样，比较自我，这是沟通不善的一大原因 ) `# E/ B$ l) l* ~1 e- H 5 M4 H! L7 p% F$ }- b' C　　R：容易“想当然”也是很重要的一个缺点，我总是会说“我觉得，我认为”，不太会换位思考。 ! \, K8 ]' M" y! F# S5 w# r1 G% G1 J% `2 o　　M：对，我们老是觉得我以为怎么怎么样，但是我们凭什么这么以为。 . M. J1 ~! \2 d% ^ 　　S：我的一个问题就是不屑于主动与领导沟通，不喜欢求人，不喜欢低三下四。其实说一些领导喜欢听的话也不是坏事，这也是一种沟通方式，有的时候很有必要。 《数字商业时代》

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我们需要完善的管理制度 ) V- }' P7 k5 P 　　DT：大家最讨厌的公司行为是什么？ " S1 I' ~4 y- B3 I' e* ?) G , u5 S6 K- q% _" r+ l4 r+ p# J C　　M：公司占用员工休息时间，比如国庆节安排四五号上班，你要想休息就要请年假，特别鸡贼的行为。 ! D$ E0 A$ Q- A4 Y# b! I 　　J：我们是一家英国公司，要和英国保持同步，有时夜里11点给我打电话说“打开电脑，上什么网，看哪些资料，什么时候发过去”。偶尔为之还可以，但是出现频率特别高。而且加班费也没有。这种现象也会想告诉高层，但是找不到一个说话管用的人，没渠道。 4 `+ W" l. [# o6 W) B3 m　　M：对，为什么外企不建工会？我们没法去保护我们的权益。 % U( m, E2 x5 C, _5 j/ D( \ # m- n6 e( w9 h3 O　　S：公司的业务越来越多，我们的工作量越来越大，因为还没有累死人，所以他不会增加人，只是无限的压榨。最近我们公司搬到亦庄去了，旧的办公室租期到了，但是那边甲醛味儿相当重！ # d+ I/ ~9 J" i2 x 　　R：对，这是挺普遍一个问题(大家随声附和) + ~2 O9 W% @, ~+ I1 x4 u: t( V ! H$ d# j6 h E/ F* E9 d; a0 j　　S：基本50%的人都病倒了，发烧，扁桃腺发炎。再加上工作压力大，80%~90%都是80后的，但是工作一段时间的员工流失特别厉害，但是现在也没有解决这个问题。 　　DT：他们离职主要原因是什么？ 8 `7 O- Z" c# F1 p. B0 G　　S：走的大多数是因为工作性质，太辛苦了。不是80后不能吃苦，而是实在太辛苦了，每天前线要接200个电话，基本连上厕所的时间都没有，中午只有一小时吃饭还掺杂着培训和考试；后线忙的时候有100个case压上来。我已经辞职了，但是现在留在那里的人也很失望。(给你更高的薪酬也不打算干了？)对，作为80后这个阶段要积累更多的经验，但是我在这里都是专业知识，离开了这里这个行业这些知识到别处都没用。 : N. g/ c4 F: P# u; l( D2 ^2 I! | 　　M：我对我们公司这点特别不满意，他就是让你干眼前这摊活，根本对你没有培养。看不到你的未来，干二三年就只能走了。 2 ~6 k; Q' ~! ^; E) S 5 f, V9 e: V- q; l" ^- r& W　　R：我也有个客户就是在亦庄那边买了个大楼，结果很多员工就辞职了，因为住的太远，不方便。有的公司很注重经济利益，处理员工和其他问题都是以经济利益为前提，让员工承担责任，迫使员工离职。 F/ M9 \" s0 x0 j* K3 _; u, k 4 U3 W$ M, _9 Z v5 f　　M：我们也搬家，本来说放一个月的味儿，结果我们老板说我买这个地方是让你工作的不是让你放味的，听完了心都凉了。 　　C：公司不诚信，说话食言，承诺你的总是做不到。还有，有一次我通宵连续工作48小时，太劳累了导致我犯了个错误，结果老板看不到你的劳累只看到你的错误，因为我周围的同事还被连累搞得我很过意不去，而且对于员工犯错没有别的措施，只会扣钱。我去反映但是部门经理对于上面和客户压下来的东西没有任何疑义，从不为下面的员工争取权利。 　　DT：大家是不是很看重公司培训？ + O1 x2 u; e6 D/ a& o, o　　S：我很看重培训和个人发展。 ' A r+ a# b( G4 t/ F& ?0 Z , G) ]3 x" d2 Q) e. G　　M：我们公司有培训，但是是洗脑型的。对技能没有提高，就是百般要求你。更好的让你适应公司，让你更好的给他干活。 5 x' d) C1 |- s: u3 X 　　R：我所处的公关行业其实还是在工作中学习比较好，但是我也希望有培训，大家坐在一起也是一种交流。另外一带一的方式也挺好的。 g( ?4 i8 @3 h0 s' H　　J：每个人都很看重培训吧，现在没有终身工作这个概念，所以我觉得大家都比较看重个人的能力提高。 ! a% W& t2 d) c 4 F% ~& }4 [, c9 \! r' I1 ]1 J　　C：我是做技术的，学校学的都是很基础、很理论的只是，尽管专业对口但是到了工作中还是有很多要去学的，但是我进公司后都是自己去百度和Google，公司看你能胜任就不去过问你的培训了，但是我自己要付出额外的时间和精力去自我提高。 ( Z8 N) p/ L r6 j7 f, P 　　DT：大家是不是更需要个人能力、通用技能方面的培训？ * E, G" B- p% v) O3 n8 P m　　(均表示需要，但是基本上公司是不提供的。) 3 @6 z9 c# H3 u; r3 N 　　J：有些公司做这些其实赔钱的，但是除了培训以外是还提高自己的企业形象和雇主品牌的。但是在国内，是僧多粥少，你不干的有的是人干，要么干要么走人。 5 }8 ^6 T9 E9 S& X0 @0 C 　　R：我身边的人接受这种公司培训的很少，一般好的企业为了塑造自己的社会形象考虑这样做。 1 x' f x1 ]8 r- F4 d3 U　　我们需要一个有能力的领导 ' r! w& X5 u7 f6 P: i" A0 R" J & R# _, e d$ ]2 m8 r2 Y( ?　　DT：什么样的上司会让你们觉得不喜欢？ ! h& R6 l1 w) j' E, d' o+ a % w* \& D' Q+ n. Q. _　　M：我就觉得我上司太干涉我私生活了，工作是工作，私生活是私生活。就算不能完全分开，也不能天天老盯着我。 9 Y; V' p/ k- j) w 　　C：在我没错的情况下，无缘无故训我一顿。 3 R5 ~7 b2 O4 x1 o- b! h ' q3 |5 z3 c8 i# N0 m+ D$ e) b　　J：不喜欢工作被干涉，在有需要的时候会去领导和同事处寻求帮助。我能处理的时候你干涉我，我会不舒服。

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M：我觉得我们这一代人都是这样的想法。但是我们公司的那些年纪大的人就不是这样。什么事情都要管。看着你干，指挥你干。干好了是他们的，干不好是我们的。 ' K* J: y/ L3 K* h9 f- p8 g! G* Z 　　DT：大家觉得什么是好领导？ " _) g/ q. g( P, E! J3 A' F! t　　M：护自己的兵，要勇于承担责任。人品好，要正直，只弄自己的那点利益。以身作则，表里如一，诚信。 　　R：好领导要允许员工有自己的生活，不要太苛刻。与员工坦诚相待、直接。说话要算数。 : S2 y/ _7 G9 h3 H @ 　　J：好领导就是对外的时候，有责任与下属一起承担。不要摆臭架子。 . I# z; b# g, q" I! x/ |! H" t　　M：你说我要关着门说我，不能当着别人面，就把我拽出去了。 - B6 D- H0 {% O Q+ u, G+ j * z. U+ s( y0 r0 m4 c　　J；我们80后习惯直接说，但是有些领导喜欢拐弯说，旁敲侧击。我们听不懂。 , u8 q d. r0 t! \5 ` ! K+ M0 M K" c0 f/ ^& V　　S：以前有位领导，和员工聊自己的计划和未来，有一些相关信息就会帮你关注。对我们的未来规划有指导和帮助。这样非常好。 / e- ]9 z' P. F　　我跳槽是被逼的 3 R- y- @$ }$ ?: b5 i/ I " k3 p& G1 g9 Z* F　　DT：大家是如何看待“终身工作”的？ 2 H, z" d* J3 r' X" e& { : P$ n" [9 a. S+ s; K　　S：我不可能有这种想法的，我周围的80后也没有。忠诚也是一定程度的，建立在自己和公司的利益结合点上。最开始工作的时候都是希望一心做好的，但是对于80后要一边干一边学，会的东西多了才能想得更远些。 　　M：刚开始工作时想过，但是我觉得太天真了。我觉得可能不是工作本身，而是那些人事上的关系，让你觉得对公司和环境失望，失望了就想走了。 0 R. h X& H3 `6 L# v' ~　　J：我觉得可能忠于的不是公司而是行业，进入一个行业，随着对这个行业了解越来越深入，你在公司的层次可能就会越来越高，我觉得我进入了那个行业会把那个当作一个事业去经营。 　　R：我觉得像我们这样大学毕业进入社会，前几年更多的还是摸索阶段，上大学找工作时老师和社会都在传达这种先就业再择业的观点，我就觉得很不合理，首先你自己去选择，有的专业可能很狭窄知道自己干什么，但是很宽泛的专业前几年都要摸索。忠于事业和行业是很有道理的，但是什么时候能找到可能每个人情况是不一样的。 1 x, E: R9 q/ x" r6 q3 @　　J：既要有兴趣又要有发展空间，我会忠于这样的工作，但是太难找了！ 7 N, @- j {7 S4 s6 ]( |5 X9 H 　　DT：大家何种情况下会考虑跳槽？可以是或管理领导层面的也可以是工作性质上的。 7 c# k1 a2 |) {+ \8 q4 ? ( ?& M) N, a. @3 M　　M：领导找员工麻烦或出了错误让员工背黑锅，有时候他想起一出是一出，但当员工认真完成工作后他却改变当初的想法。 & i6 E- R$ c5 E" ~& d5 I　　C：领导很闲，所有工作都给员工做，没事就把员工叫到办公室谈话，谈话水平也比较差。承诺员工的事情不兑现，为了让员工完成某项工作一味的口头鼓励，没有实际行动。 - J7 Q3 s( S- T8 w# S' I & J/ U6 b. J- {+ D. S4 w　　S：领导自身能力差，不能服众。领导提拔大家不信服的、喜欢拍马屁的人。 5 \: f, ^& }, X8 z 　　S：工作没有技术含量，压力还特别大。很多名牌本科生应聘我们公司的部门协调员，但其实就是跑腿的工作，这个职位流动性就很大。 / r/ Y/ {+ m& w 　　R：工作中学不到东西，很机械。 + G( T I3 [; c/ X4 b/ [　　M：办公室政治太激烈，工作氛围不好。 0 _$ o: S' r# h% j7 x9 } 　　DT：大家是否反感办公室政治？你们遇到过什么让你厌恶的办公室政治？ ) O* n* U0 w9 X+ L: N+ Z # B2 O. V1 f5 K7 m　　大家均表示十分反感。 3 z5 D, H' k( u/ i1 n) Z7 y 　　M：无端的受到指责，被人挑拨与同事和领导之间的关系。 # V# r; D" \( y2 t9 A( C 6 ~: i( F2 w% z　　R：部门领导向自己抱怨其他领导的缺点。背后造谣，传小道消息。 s7 K) [) c- O4 @0 |7 u& y 6 v3 n: h- f! K　　DT：大家理想的工作状况是什么样的？ 2 I' s* k1 ]- ^1 Q$ n9 F . l: j H; O5 i: G3 q$ d　　J：制度完善透明，有条例去依照，这样我被盘剥的机会就会少些，这样的公司也值得信赖。然后工作量和薪酬间有合理构配。要么工资少，工作量不大。要么如果真的是很辛苦，但是有相应的报酬，我也心甘情愿卖力。 + P: K8 u- b+ [- T; E# [　　再就是工作和生活要分开，工作的时候，可以集中工作。在我私人的时间不要再把我拽进来。 　　R：多些个人关怀的东西。比如现在公司每月有一个大的生日party，每个人都有礼物和生日蛋糕。每个周五有一个小时的下午茶，大家可以聊天。每个月都有一些福利和活动，可以健身运动等。其他的和上面的朋友说的一样。再有，个人价值的实现。体现在薪酬、晋升空间、个人发展等。制度完善也是很重要的。 9 o: ^% E& Y& p 5 T' w" Q+ P( B5 D3 I8 v　　M：前面的都要强调一下。其余的，就是同事关系简单，氛围好。人际关系简单，来上班就干好自己的一摊活，下班就没有人给我打电话。这就是非常开心的了。好的工作伙伴，好的氛围和团队。最好还有适合我职业发展的培训。 ' ^/ m( @# a. S　　S：我希望下一个工作比较长远，不要特别累，可以长久的做下去。不要尔虞我诈。我上一个工作就有很多培训，可以让自己很好的横向发展，去各个部门都可以。我希望下一个工作也能继承这一点。 ! X M& u' S* }* Z* N6 C) R 　　C：我希望能让自己学到东西，不要总是作一些没有技术含量的事情。工作有挑战性，有技术含量，才能学到东西，获得有益经验。再一个激励机制要公平，不要让员工作不等值的劳动。 . R2 t. D, v" G% Z/ b) j 4 n y: b% y$ |2 ]2 F　　M：我希望团结，有一个比较有领导才能的领导。有一个好领导很重要，管理层稳定，管理制度稳定很重要，否则我们会无所适从。 　　R：我同意。领导层的更迭过于频繁对员工也非常不好。我希望比较稳定。

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没有解决不了 只有沟通不到 + L) ]2 S1 O' G) ~ 3 @, \* E& \5 `" V4 b+ H ( O: k& g1 ^2 \1 n& t撰文 张思 / |( A- q/ x5 M" P! T$ o' M. a. T　　无论何时何地，沟通都是最省时省力的办法，无需变更组织结构，无需投入更多的财力物力。而事实上，当被80后搞得焦头烂额，觉得他们这群人“让干什么不干什么”的时候，或许只是忽视了沟通或者用错了方式。 5 ?) Y5 i& T# Q* c6 M% `2 P% y1 G / ^' i. O/ y& F# G" u　　在采访了众多公司后我们发现，善用沟通手段的老板往往是员工最喜欢和最信任的，就像智联招聘的员工称他们的老板赵鹏为老大，而本身就是80后的Feedsky公司副总裁邢勃更是深谙此道，与员工同吃同乐。 7 V! E/ Y2 |- \% T0 A 7 c0 h! z+ l8 e　　他们的沟通方式绝不复杂，也并不十分高明，但需要用心，并不是为了80后员工去改变什么，也绝不是迁就他们，而是换种方式。 $ J# l/ d! P" k d( z F　　与他们沟通的法则第一就是直截了当。智联的员工几乎都赞同他们老大的做法：把问题摆出来，说清楚，解决不了的问题看咱们还能不能合作解决它，合作不了早做打算，别互相耽误；能解决的问题，赶紧拿出一个解决方案，别老在这个问题上耽误，加快工作进度。 　　泰达荷银则是鼓励另外一种直接沟通的方式，公司总经理缪钧伟说“随时欢迎他的员工直接来敲门”，而他也经常到员工办公室，与大家交流。他的员工就表示，虽然看似闲聊，但工作中的很多难题都在这种轻松的沟通过程中就解决了。 7 |- i8 G, V1 i, q( h! _　　通过调查我们发现，玩着PSP，挂着QQ长大的多数80后反感“艰苦奋斗”、“牺牲奉献”、“服从命令”这些字眼，而一些企业的文化又是由来已久牵一发而动全身的，不可能为了他们而随意改变。 ! s/ V( D7 h/ p 　　与80后沟通的法则第二就是把旧概念改良包装或采用新的传播方式。80后这群人是改变不了的，而企业文化也无需全盘推翻，精品购物指南报社副社长徐方采用了一种最讨巧的办法，选择一种他们容易接受的方式。当然，企业首先要反思自己所珍惜的东西是否仍然是这个时代需要的，有价值的。如果有价值，仍然被时代所需要，就要考虑包装形式，找到一个合适的方式传承下去。 8 I: k9 m3 b' g7 \1 } 　　此外，让80后参加一些公益活动或者其他性质的集体活动会很大程度上带动他们的积极性，同时在这种情况下让他们接受到企业文化更让他们记忆深刻。泰达荷银经常组织员工爬山，而这一看似简单的运动就传答给员工一个信息：坚持、整个团队共同达到目标。这种信息与刻板的企业文化是相通的。 　　邢勃从来都不会和员工吵得不欢而散，因为同为80后的他知道：80后比较单纯，自尊心非常强。他喜欢和员工一起泡吧或者吃饭，然后在合适的时机“点到为止”。大多数80后是初入职场，经验相对而言不够丰富，因此容易犯错，而出现问题时沟通显得尤为重要，因为冲动的80后很容易在一次与领导的激烈争吵中一拍两散。 , u8 K! s" u% ^4 k( X | e 　　在出现问题时采用温柔、委婉的点拨方式与80后进行沟通也是重要法则之一。邢勃认为80后的悟性很好，反映也很快，经过点拨他们能够很快纠正自己工作中出现的问题，而你的态度让他觉得你很宽容，他会觉得这种“仗义”行为“很够意思”，这也会成为80后乐于在一家公司工作的原因之一。 5 c6 w M' t* {! V　　虽然很多管理者对80后员工有着诸多抱怨，但赵鹏觉得他们是让人很爽的一批员工。“因为这一代大部分只需要动动方向盘，踩踩刹车，不用你一直踩油门逼着他们干。”

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多沟通少管制 , e2 D) }' m5 `+ f) W! @ * _( a8 z% z _! i 9 w7 d& k" R O' q" P ~智联招聘：降低80后跳槽率的秘籍 　　采访=张思 迟冰 撰文=张思 　　智联招聘办公楼前的绿地上，几位员工正在配合摄影记者拍照，“这里啊？这个车太破了，换一个做背景吧？”一个发型很酷的男生提议。 ! r% w* c H) K1 w% i$ i * H$ Z6 j. V) ~- b% @　　结束拍摄后他们马上把摄影记者围住，“给我看看”；“我怎么那么胖啊？” ( c' [- t1 j0 n( k0 ?+ T3 i; l 　　摄影记者举着相机露出尴尬的笑容。与以往拍过的公司管理者不同，他们是公司里的一群80后员工。 3 f: D, Z8 W$ R; W. E: }. f5 k　　随后本刊记者采访了这群80后们口中的“老大”——智联招聘副总裁赵鹏。 　　为什么他们亲切地称自己老板为“老大”？而这位又是如何看待他的这批80后员工的？赵鹏的办法是：多理少管！ 　　80后不装，他们需要直截了当的沟通方式 g: K/ R- M9 }4 g　　作为一个员工平均年龄不到25岁的公司副总裁，赵鹏打交道的都是80后们，他曾经为了更好的与80后沟通而刻意贴近他们，用他的话说是：套近乎，但是后来碰了一鼻子灰：“我曾经想装作是他们的人，用他们的方式和他们交流和玩儿，实践证明我失败了，他们觉得很肉麻，起鸡皮疙瘩，他们提醒我说老赵你不用这样。” 2 h0 S9 ]8 U0 [# E: \% `; h ) M! d2 U8 t3 E5 O2 h$ F: {　　赵鹏称他们是“不装”的一代，“我们有时候为捞取一些什么，颇要装上一番，而这些人会直截了当拆穿你。”正因为如此，“传统管理方式上的一些东西，在他们面前是没有用的。我们那个时代上一代人对下一代人有霸权，但是现在二十几岁的人一样可以把事情做的很成功，成为关键职位的动力源，人家就有了更大的发言权。” ( [& D7 d7 n, G4 e+ Q* h& X/ m- F　　在赵鹏眼中，三国草船借箭，大家在手中写个“火”字然后摊开的时代早已经过去了，这种仪式化、含蓄的沟通方式不适用于80后，他们喜欢直截了当的沟通方式。 , X3 D& | e. m( }; m 　　在工作场合中，这种直截了当的沟通方式就体现为：把问题摆出来，说清楚，解决不了的问题看咱们还能不能合作解决它，合作不了早做打算，别互相耽误；能解决的问题，赶紧拿出一个解决方案，别老在这个问题上耽误，咱们往前赶。 　　“这代人中更多的人用的是这种交流方式，会直截了当的告诉我这件事我不爽了，我觉得这样很好。我不用装作是他们的人。把我所知道的东西在工作之内和工作之外和他们交流，他们就觉得很好了。他们活得很真实，明白告诉他们我的困难是什么、为什么要求你这样去做，效果就很好。” 　　80后见怪不怪，要善用他们的创造力 - q; q, f( H% F: B　　在采访中，一些管理者和社会学家无一例外地提到了80后身上见怪不怪的这一特点。 “80后是很幸福的一代，因为他们见得多，所以他们宽容，觉得没有什么奇怪的。”体现在日常的行为上，“他们可以理解别人的生活方式，理解别人的表达和生活方式。” 　　智联的品牌总监就是一位80后，在内部头脑风暴会议上，这位品牌总监一直没有发言，最后他掏出一幅《越狱》的招贴画：布拉格街头，英俊的男主角Micheal带有纹身的背影，他侧面的往回看，背景是一堵被击碎的墙。“你们看这个怎么样？”这位80后不急不缓的问。 　　很多会议上也许80后都是坐在那里一言不发，但是另外一位中层管理者也向记者透露过：他们不说绝不是没想法，而是觉得你们说得那些算什么啊，他不屑于跟你说。但是一旦创意陷入僵局，询问这些人的意见准没错！ 　　赵鹏对此非常赞同：拿主意的时候他们更为进步，更加发散，我们会固守，经验主义。但是他们少了这种负担，创造力不光和年龄有关也和他们的见识有关，很多非常优秀的想法是非常容易在他们之中迸发出来。 ! s3 e5 C/ K# Y* t 　　对于这些行业的管理者来说，在头脑风暴中多让80后参与倾听他们的意见并不需要耗费资源，也完全不需要改变原有的组织结构，而得到的效果也许是很好的。不要因为他们级别不够而在创意过程中将他们拒之门外。他们提出的往往只是未成型的Idea，距离实际操作可能还有一定的距离，但是这大大调动了他们的积极性，让他们觉得自己是组织不可或缺的一分子。 - T5 E6 z" l; O6 C- L 　　80后独立自主学习力强，多沟通少下强令 　　美国一位代际研究专家曾经给过这样的结论：越是社会变迁、组织形态、生产形态发生大的变革的时候越是年轻人能够出脱颖而出的时候。 0 K7 T, i. m3 g/ Z4 q　　这句话印证了今天这样一个互联网迅猛发展、新技术发展、社会运作方式发生变化的时代，80后的学习力很强和学习工具很强，手段很多，再加上教育基础和普及，所以这一代是最有知识的一代，最有机会学到知识的一代”。 　　因此在职场上，80后不会是让赵鹏觉得“郁闷”的员工，“需要老板总踩着油门走的员工累死人，你只要抬起脚这个车就慢慢停下来了。我遇到的这一代大部分是需要动动方向盘，踩踩刹车，这是让人很爽的一批员工。” " j1 m7 ?( u0 M, S$ D 　　赵鹏从来不觉得这批人“不好弄”：我有我的自由意志，人家有人家的个人意志，当两种意志遇到一起的时候不是总能达成妥协的，在管理的方式上大家要说通，而不是命令式的，要解释通，他接受了你的想法，这样就顺当了。 　　当然也会有一些直接的命令下达，事情很紧急不允许拿出很多时间去解决，按命令执行是唯一的办法。但是赵鹏提醒事情完成了之后一定要给他们一个交代：为什么这么做。 2 n2 B! v: \2 r6 N$ e: ? $ W# V) R' ~$ Z, N4 Z j9 D　　在与80后员工座谈的过程中发现，他们希望公司将任务交给他们了就该信任他们，不要指手画脚、不断干涉，在碰到问题时他们自然会想办法解决，而解决不了的会去向老板求助。所以，当他们不敲响你办公室门的时候是他们还没碰到问题。而强行下命令会让他们不服气，觉得你是在用身份来施压。 3 {3 G' T2 t' w) A　　作为一间互联网公司，智联招聘的生力军已经是80后，而对于其他行业来讲，80后进入公司并逐渐成为主力这是必然。 * @0 S3 u( [* ~& N+ _: ]" U * D- u3 O. ]- d2 B% w1 O9 _　　赵鹏说：“其实这种智慧多年来没有什么大进步，就是因材施教，以诚相待，换位思考，用其所长。” 智联的案例对于任何企业来讲，执行起来都不难，抓住80后的特点因势利导，多理少管就能达到很好的效果。 1 }- i) K* m: X# B6 K2 S9 v　　赵鹏：防止80后跳槽的几点建议 % n2 I- K5 J% s+ m8 r! Q/ K, o# x　　第一要关注的是求职动机，进人的时候这点要把握好。当新人发现自己所做的事和自己想像的完全不同时就非常容易离开。 　　团队融入很关键。企业相对于求职者来说是强者，所以你要拿出资源把新人融入团队、接受这个企业形成的价值观。 . q' ~! i% I7 P 　　很多企业没有把企业的目标和个人的目标联系起来。经常有老板在年会时候，开香槟，祝贺我们公司的业绩又增长了150%，之后是热烈的掌声，但是这种掌声很无聊，每人都在想你的业绩增长了150%，那80后会问我的呢？企业的目标和员工的目标很接近，要有一个通畅的逻辑关系，而且是真实的。做到这一点你不用天天鼓舞他，你轰他走他都不走。 * Q$ G' f( @. y8 J" Z) C/ W6 s + u! D( q" z% N9 P% A9 b　　这三点一个环节出问题80后员工就容易跳走

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有效沟通让员工快乐作战 " h% ]9 `9 H; D9 E, |9 ~ . h0 V; D1 D- @; | V& z! Z 泰达荷银，打赢基金人才争夺战 　　采访·撰文=许磊 , b1 |. d8 l) M* r 　　每天早上，缪钧伟穿过办公区走向自己办公室之前，都要到能路过的办公室和同事们打招呼，大家一天的工作状态因为这一个早安问候而充满激情。缪年轻、精干，平和的外表与谈吐背后是内心涌动的激情。2007年2月，他成为泰达荷银基金管理有限公司的总经理，除了确保优秀的业绩之外，他还让泰达荷银成为一家快乐飞扬的公司。 　　从2006年开始，中国的基金市场走向空前繁荣，各基金公司的人才争夺大战此起彼伏，行业内部人才流动率很高。对于基金管理公司而言，如何留住公司核心员工，予以长期承诺，不能不说是一件棘手的事情。 7 o/ Z- o6 n Y8 [5 y& M. D( } x. l9 _5 T, n. a) |' ?　　泰达荷银基金管理有限公司是中国首批合资基金管理公司之一，他们似乎对这种浮躁的社会现象拥有免疫能力，在业绩出众的同时，一直保持着较低的核心人才流失率。2007年泰达荷银获得了CRF公司评选出的中国“杰出雇主”称号，他们是中国唯一获此荣誉的基金管理公司。 8 m+ ` _; I$ L" R: z1 x# [4 I % d& o2 K- I6 S　　缪钧伟的夙愿是把泰达荷银塑造成中国最受尊敬的基金管理企业。在接过“杰出雇主”奖时，缪钧伟表达了他的感触－沟通加激励，让我们快乐工作。 2 n2 P6 z; l" N \ * M+ W! O) d& U0 Q! J, U( }. c6 C( n　　快乐，最伟大的事 3 \8 ]4 y& r' q. f' w L: u) ^( V 5 b) l. K. x( @5 _' J8 t4 T　　“快乐是先天的，更是后天公司赋予员工的宝贵财富，用快乐做武器会让人充满激情，也只有持续快乐才可以战胜竞争对手，战胜自己。”缪钧伟说。 2 k7 c0 x2 Z) y" Y; g % }4 l4 Q& G4 k) ]' f1 f1 s　　作为泰达荷银的总经理以及在金融领域奋斗多年的过来人，缪钧伟深知，基金行业是一个竞争非常激烈的领域，从业人员尽管收入不菲，但工作压力与工作强度都很大，虽说没有压力就很难有不断向前的工作状态，但是只有快乐工作，才能有好的工作成果。而快乐工作的要求更是80后员工所渴求的。 . e/ S3 v: |; n7 E( ^ 　　泰达荷银的80后员工大概占了全体员工的36%左右，这也是一个不小的比例。“‘80后’只是处于一定年龄段的员工群体，而任何一个员工都会历经这个年龄阶段。他们的优点体现在工作热情高，善于学习，接受能力和可塑性强。不足的地方是经验方面略有欠缺，工作中容易受个人情绪影响。因此，让他们快乐工作显得尤为重要。”缪钧伟这样评价他眼中的80后员工。 2 ~# J. @* T7 u2 j# B　　在他看来，无论是对全体员工还是80后，传统的人力资源管理已经不再那么有效。想留住人才，只有提供更多的激励因素，创造良好的工作环境与沟通氛围，促成员工能够快乐的工作，与企业共同发展。 5 y: r5 ~6 s0 d, j3 u0 x8 ~* a - ?" I4 @1 }# d1 @6 Z　　要形成一种愉快和谐的工作氛围并不容易，它需要多方面的工作，首先就是需要高管团队默契合作。缪钧伟表示，任何一家公司的部门都不会孤立存在，工作经常会牵动很多部门，如果在高管层面就能形成正直、透明、通畅、协作的工作机制，整个公司的文化基调就可以确定下来了。 : I0 g2 [0 T0 A& F* e* x5 p　　“公司里不能由总经理一人做决策，每一位副总都有义务和责任把他负责领域的事情想清楚，提出相关议题以及决策方向，再将这些事情在公司管理委员会上公开讨论决策。沟通的过程也正是协调的过程。” 1 Y& K9 z g0 {/ j" a" v \ 　　沟通，从内心开始 7 ] n& W" ]! c6 H0 q 　　为了加强团队建设，促进公司内外沟通顺畅，也为了能更加贴近员工的生活，泰达荷银经常组织一些拓展活动，譬如爬山，即使是在股市低迷的时候，泰达荷银的投研团队仍每周争取爬一次香山。爬山看似简单，但关键在于坚持，在于整个团队共同协作，要求的是共同达到顶峰，不让一个成员掉队。泰达荷银还时不时邀请一些同行、媒体、客户、合作伙伴等，与他们一同爬山，一起接受考验。2007年9月，缪钧伟还带领公司 30 名核心团队成员穿越了鄂尔多斯沙漠，此次沙漠之行让他们对公司未来的发展战略又多了几分共识。 　　在日常的工作生活中，泰达荷银整个团队的沟通也是自然而通畅的，缪钧伟坚持要与员工真诚相待，并保持经常性的沟通。在泰达荷银营销策划部工作的刘菲对记者说：我们的沟通，完全没障碍。 　　“缪总最常说的一句话就是：欢迎你们随时敲我的门。我就经常去敲他的门，这样不用通过秘书等渠道，没有了繁文缛节，没有了一层一层的汇报和等待。” 刘菲说，“一些比较急的事情解决的会很快。当然了也不能任何小事都直接去敲门，互相体谅嘛。” 　　“缪总经常到各个办公室‘串门’，比如他就经常到我们的办公室里，与大家交流。虽然看似闲聊，但我们工作中的很多难题都在这种轻松的沟通过程中就解决了。他会体察员工的情绪变化，比如我们部门的工作经常需要创新，他看到我有段时间没有什么新点子就会来问我，最近是不是比较辛苦，有没有遇到什么问题之类的。”刘菲说。有一个善于沟通，乐于沟通的老板，员工在工作时是很愉悦的。 　　在泰达荷银，“沟通”不仅限于工作范围。刘菲和她先生登记结婚那天，下班后刘菲的先生来公司接她，正巧遇到缪钧伟，于是刘菲将他介绍给缪钧伟。本以为缪钧伟只会客气的打个招呼，没想到他放下了手头的工作，认真对两人说：“结婚了，代表你们开始新的人生，也表示你们要担负起更大的责任，新婚的一两个月可能比较容易吵架，你们要多容让对方。” 5 K6 R. r' X) J w; k　　“那些话听在我心里暖暖的。”刘菲脸上洋溢着快乐的笑容。其实沟通是件简单的事情，不需要付出太多财力人力，要做到从内心关注员工，愿意和他们说话，对他们来说就很快乐了。而这份快乐为企业带来的不仅是团队的衷心，更是不断创造出的更优业绩。 O( @, A6 W3 W4 s& g! E 　　缪钧伟一直强调，公司要鼓励一种根据客户利益、整体利益行事的标准，团队中的每一个员工都应知道什么是集体的行为标准和应有的态度。“在一个竞争激烈的赛场上，如果一个运动员不知道所参与的是一项什么样的运动，那么这个运动队一定不会取得好成绩。因此，我们鼓励一种根据客户利益和公司整体利益行事的标准，强调打破级别和层级限制的透明性沟通，让反映市场动态、客户需求的信息以共享的方式在我们的整个团队中流动起来，从而保证各个业务单位在尽可能掌握更多更准确的信息基础上，按照决策流程做出正确的判断，只有这样才能确保方向的正确和更高的效率。”因此在内部交流与沟通时，他也一直提倡将重要的交流事项留下文字记录，落实到日常工作的每个细节，并以共享的方式让信息在整个公司内部流动。 　　 + f! p$ {8 E' u; ?2 U# Z! N 《数字商业时代》

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3大方法让你的沟通事半功倍 9 X. h% E$ }) E8 t& h 0 h: u& s5 e5 S采访 撰文 迟冰 　　曾经有位年轻的记者用“骨灰级教练”这个词来形容蒋兴权教练的资深地位，蒋教练很恼火，他以为这个年轻人在骂人。 　　管理很重要的一点是沟通，沟通的前提是要有相同的语境。对80后的管理，首先要把自己纳入与他们相同的语境中，重新考虑表达的内容、沟通的方式，甚至运用新的交流工具。 ) H/ Y& o' l% J+ ~5 y. `. y 5 {1 o% N1 V- b$ V& f8 Q　　给旧原则贴上新标签 4 @8 t, I5 }! ?" F　　“艰苦奋斗的精神当然需要。但是不能用这种表达方式，每个时代有每个时代的讲法，现在要说‘为了理想’。”Feedsky公司副总裁邢勃，出生于1982年，深谙与年轻员工的沟通之道。他认为和80后沟通一定要注意方式，旧东西一定要用新说法，才容易被年轻员工们接受。 4 X3 N2 K3 m' P) ^0 d% _6 ` w 　　就好比“艰苦奋斗”这个老掉牙的词，换成“为了理想”顿时便散发魔力。占Feedsky员工总数70%的80后员工，在邢勃眼里都是能吃苦能拼搏的干将。“为了理想”，他们经常担负起需要连续熬夜奋战的项目。 　　牵一发而动全身，企业的各项原则规定是一个统一的整体，原有的管理原则和企业文化是不能也不应该轻易地因为80后的加入而改变的。精品购物指南报社副社长徐方认为，在与80后沟通企业管理原则和企业文化时，要揣摩新的表达方式，进行相应的包装改良。80后对一些理念的认知可能与我们不同，那么管理规定就需要做一个符合他们的解读。 　　80后这群人是改变不了的，企业需要选择一个他们容易接受的方式。徐方建议企业首先要反思自己所珍惜的东西是否仍然是这个时代需要的，有价值的。如果有价值，仍然被时代所需要，就要考虑包装形式，找到一个合适的方式传承下去。 ; e# T: s3 ^3 [ 　　拿艰苦奋斗来说，对于80后一代，引导他们为兴趣而做，似乎更能调动他们的潜能和特长。如果年轻人有兴趣，再艰苦也无所谓。电脑游戏玩起来其实很辛苦，但是因为他们觉得有趣，有成就感，所以往往不厌其苦。企业可以考虑把企业文化、管理规定转变成这样的东西，以满足年轻员工追求的需要，调动他们的潜能和热情。 　　需要温柔的表达 　　身为80后，邢勃说沟通要注意硬原则软表达。他认为六七十年代人与80年代的人成长背景不同，经历的东西也相对多，知道哪些东西是需要妥协的；80年代的人比较单纯，自尊心非常强，如果表达方式不当，就会觉得自己受到了严重的伤害。 . J- O2 Y3 }+ _" e + Z4 g, ^* G% l; b* z$ x& K% ~　　因此在公司，如果年轻员工的工作表现或者其他方面出现了问题，邢勃的做法是邀请他们一起去泡吧或者吃饭，然后在合适的时机点到为止。“他们都很聪明，马上都能心领神会。这样的方式，比把他们单独叫到公司办公室的方式要好得多。” - e" k6 R! ~5 t: e* z " |0 q) v g% P9 t1 f3 D4 ~6 r: X　　利用通讯工具 ! j$ F: z3 S2 p+ V1 J( k　　在百度，每一个员工的邮箱里都有许多同事的邮件，内容五花八门。在邮箱的抄送栏里你可以点击任何一位员工和领导的邮箱。有兴趣和时间时员工们经常回复邮件，来回反馈，并将话题抄送给更多的人。当一个话题引起很多人共鸣，大家就会通过邮件相约到一起，原本陌路的同事因此增加了交流的机会，发现与自己有共同喜好的朋友。对于技术难题经常是“一方有难，八方支援”，集体的智慧可以迅速解决很多问题，也促进了团队的合作。 ! y( r- o* q; z5 _1 w 　　现代社会涌现的诸多新沟通工具，可以打通时空间隔，省去很多顾虑和不便，完全可以引入企业的管理沟通中。在Feedsky，公司不作强行的作息规定，员工们对工作进度的沟通以及其他方面的交流都依靠twitter，如今twitter已经成为公司内部的主要通讯工具之一，同事间的沟通非常方便。

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3大方法让你的沟通事半功倍 " S4 D: S$ w* u" I7 R! W, z采访 撰文 迟冰 　　曾经有位年轻的记者用“骨灰级教练”这个词来形容蒋兴权教练的资深地位，蒋教练很恼火，他以为这个年轻人在骂人。 . E/ W" T4 L; H; F, K/ K 　　管理很重要的一点是沟通，沟通的前提是要有相同的语境。对80后的管理，首先要把自己纳入与他们相同的语境中，重新考虑表达的内容、沟通的方式，甚至运用新的交流工具。 0 X# U' W% a7 T" Q$ h# O. N 　　给旧原则贴上新标签 　　“艰苦奋斗的精神当然需要。但是不能用这种表达方式，每个时代有每个时代的讲法，现在要说‘为了理想’。”Feedsky公司副总裁邢勃，出生于1982年，深谙与年轻员工的沟通之道。他认为和80后沟通一定要注意方式，旧东西一定要用新说法，才容易被年轻员工们接受。 , E! X# h6 ~' \. c! f, _! U　　就好比“艰苦奋斗”这个老掉牙的词，换成“为了理想”顿时便散发魔力。占Feedsky员工总数70%的80后员工，在邢勃眼里都是能吃苦能拼搏的干将。“为了理想”，他们经常担负起需要连续熬夜奋战的项目。 5 }& i* W' y8 P3 m# [8 a　　牵一发而动全身，企业的各项原则规定是一个统一的整体，原有的管理原则和企业文化是不能也不应该轻易地因为80后的加入而改变的。精品购物指南报社副社长徐方认为，在与80后沟通企业管理原则和企业文化时，要揣摩新的表达方式，进行相应的包装改良。80后对一些理念的认知可能与我们不同，那么管理规定就需要做一个符合他们的解读。 # L$ p8 i% |8 y + k' D! f- w/ p W" l　　80后这群人是改变不了的，企业需要选择一个他们容易接受的方式。徐方建议企业首先要反思自己所珍惜的东西是否仍然是这个时代需要的，有价值的。如果有价值，仍然被时代所需要，就要考虑包装形式，找到一个合适的方式传承下去。 r/ c2 ]1 Z) F　　拿艰苦奋斗来说，对于80后一代，引导他们为兴趣而做，似乎更能调动他们的潜能和特长。如果年轻人有兴趣，再艰苦也无所谓。电脑游戏玩起来其实很辛苦，但是因为他们觉得有趣，有成就感，所以往往不厌其苦。企业可以考虑把企业文化、管理规定转变成这样的东西，以满足年轻员工追求的需要，调动他们的潜能和热情。 * l: j8 U6 S& S+ V, S ; h1 g- n" t: i- d8 E. Y, k　　需要温柔的表达 - [& t% k5 h& g* y1 `1 N; v , _" d: ^2 U4 I　　身为80后，邢勃说沟通要注意硬原则软表达。他认为六七十年代人与80年代的人成长背景不同，经历的东西也相对多，知道哪些东西是需要妥协的；80年代的人比较单纯，自尊心非常强，如果表达方式不当，就会觉得自己受到了严重的伤害。 ( s% p4 J4 \( _ [& X4 M3 Y 5 m7 _2 M6 m# j　　因此在公司，如果年轻员工的工作表现或者其他方面出现了问题，邢勃的做法是邀请他们一起去泡吧或者吃饭，然后在合适的时机点到为止。“他们都很聪明，马上都能心领神会。这样的方式，比把他们单独叫到公司办公室的方式要好得多。” / _9 L) M0 q9 C8 Q+ s7 k+ g　　利用通讯工具 2 [, J' }, v. N' V" z8 F　　在百度，每一个员工的邮箱里都有许多同事的邮件，内容五花八门。在邮箱的抄送栏里你可以点击任何一位员工和领导的邮箱。有兴趣和时间时员工们经常回复邮件，来回反馈，并将话题抄送给更多的人。当一个话题引起很多人共鸣，大家就会通过邮件相约到一起，原本陌路的同事因此增加了交流的机会，发现与自己有共同喜好的朋友。对于技术难题经常是“一方有难，八方支援”，集体的智慧可以迅速解决很多问题，也促进了团队的合作。 6 ]7 t) F( R \0 F$ S' P 　　现代社会涌现的诸多新沟通工具，可以打通时空间隔，省去很多顾虑和不便，完全可以引入企业的管理沟通中。在Feedsky，公司不作强行的作息规定，员工们对工作进度的沟通以及其他方面的交流都依靠twitter，如今twitter已经成为公司内部的主要通讯工具之一，同事间的沟通非常方便。

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80后管理思想集锦（2007年度巨献）——层级管理 6 |8 ] h5 o# W; l层级通则管理通 撰文 张思 　　官僚体系、森严的等级制度在面对80后员工时一定要被打破吗？当然不一定，但是微软、诺基亚和宜家已经先行一步了，他们认为打破层级的做法在很大程度上容易被80后接受并且能够帮助公司提高工作效率。 4 q# {' a8 x3 b( ]; O9 } 2 x( r+ T$ l, p: C　　在80后员工座谈会上，一位80后男生毫不客气地说：什么建意见箱、在大会上畅所欲言，我个人感觉，如果公司给我这样一个机会，我什么都不会讲的，我会觉得很假，老板有空听吗？即使听了他有时间理我吗？ 6 ~2 E8 ]: X- R, f4 v& C ; Y" Q6 Y* s* @: _6 v　　此言会让管理层觉得：我已经为你们提供了沟通的机会，但为什么你们还不买账？并不是他们“难伺候”，人家说了，“这样做很假”！ ' |. ^4 E6 ]' p3 F0 a 　　但是，80后却对诺基亚的做法情有独钟：淡化层级在中国本土化的做法是采用扁平式的管理结构，面对一个项目，组成一个跨部门的团队，团队中没有领导与员工，大家各负责一个环节，而不同的项目组形成一个矩阵式的公司架构。 　　80后觉得，在淡化等级制度下，大家的目的都是一样的，而诺基亚的制度是可行的：把工作和这样一种激励机制结合在一起，作为一个环节的负责人会更具积极性，而且影响力更广。 7 [$ V. p4 V: s" k ; ]4 D6 v7 p* r3 m; y　　微软采取的做法与诺基亚类似，略有不同的是：微软的虚拟工作组弹性更大并且期间有交叉，有的员工在这个团队里可能是队员，到了另外一个团队则可能是队长。 ! \; |9 l. m. z# L- X 　　微软特别提醒，这样的工作方式需要畅通的沟通机制作为基础，要实行互通有无、信息共享、相互协作的方式。在“开门政策”下，任何人可以找任何人谈任何话题，当然任何人也都可以发电子邮件给任何人。 　　之所以这么做，是由于微软发现，新晋员工乐于分享自己在工作中的经验，此外，他们表达方式直接，希望公司重视自己提的意见。因此，在团队工作中给他们较大的发挥空间：在作为组长的时候他们扩宽了自己的眼界，而作为组员的时候他们能够学会配合他人工作 " X0 G& [, R0 `& G: w: j* j　　宜家的做法则相对柔性一些，并不制定相应的公司制度来配合淡化层级的理念，而是在日常工作中逐渐渗透，管理层以身作则，深入到员工工作中，营造一个良好的工作氛围，宜家认为：每一个员工都是一个独立的个体，都能参与到决策的讨论中，每个人的想法都被认为是有价值的。 F+ H$ _# @, A9 g7 ?+ W # h9 z9 c3 M Y& Q+ S　　当翻阅宜家的采访资料时，记者发现那些员工的内部交流信是最生动的，他们毫不掩饰对宜家管理方式的喜爱。无论资历深浅，宜家平等的理念让这些刚刚走出校园的大学生觉得他们受到了重视，因此更愿意贡献自己的创意。 . b% E8 S& m# [' W 　　无论是软件业的佼佼者微软，还是移动通信领域的领跑者诺基亚，或者家居行业的明星宜家，他们都很重视打破层级这一管理方式。当完备的公司管理体系遭遇80后这批新鲜血液时，如何擦出火花？这三家公司给出了一些新案例。

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80后管理思想集锦（2007年度巨献）——层级管理 ) a& l# ?* j6 w: C' I; j2 v! c& W N " I3 q1 V# b) D2 |: X打破资历限制和层级观念 ! m" i8 x- {) o& M! ]: B 微软欢迎你来敲盖茨的门 　　采访·撰文=张思 　　杜教授至今都记得访问微软美国总部的情景，来自国内的几位教授正在演讲厅内等待演讲，看到一位满头白发的老人正趴在地上接电线，大家以为是一名普通的老工人都没去在意，而当他站起来时杜教授吃了一惊，他就是演讲者Jim Gray(发明数据库的著名科学家，加州研究院的院长)。 9 i+ w, k* \: F, J　　这就是微软，任何人都没有特权的公司，微软支持人人平等，没有员工有秘书或私人助理，每个人自己收邮件，自己接听电话，自己写备忘录和日程。 4 V7 p) r! |! W1 O# {7 A& I . K% B& T1 s. Y0 b" f. ]　　记者在楼道里碰到穿着宽松休闲裤端着咖啡的Joe，他刚从自己上司的办公室出来：“我的上司已经习惯我推门而入了，也许在别的地方他们会觉得我这样爱提意见的员工是找麻烦”，他喝了口咖啡继续说，“但是在微软不会，看，老板还请我喝咖啡呢。”而微软人力资源总监康颖涛也表示这些新晋员工并没有带来麻烦：“身边都是很聪明很努力的人，他们有很多东西需要学习。这里的工作环境很轻松，很适合他们的个性追求。” & V% d7 [& w: g7 c) h& L' v' S- F 4 u s S* R! |; _　　Joe的做法正是微软施行的“开门政策”，即任何人可以找任何人谈任何话题，当然任何人也都可以发电子邮件给任何人。盖茨鼓励员工无需透过任何管道与他沟通，可以直接发邮件给他的做法是很多人都已经熟知的。 , E, V2 }" ^- n % z) X/ J, Y& P, Y( {; f2 y6 A　　之所以这样做，微软的理由是：我们一直秉承平等的态度，对层级制度、官僚作风深恶痛绝。创立了灵活、平等的文化，让公司的信息自由流通，让每一个员工都有主人翁责任感是很好的管理方式。 9 z. \- T* h- k4 Z . ]* f! i+ g& ]2 x2 s: b- p　　康颖涛并没有挑80后的毛病，他反而认为：“来到微软的新生代员工很有激情和创造力。”提供适合他们的管理方式就能激发他们潜能，其中的团队模式就很对新晋员工的胃口。 9 e3 i; y8 v# b. w6 `, T C+ ^ 0 _. {* `* q) D/ _　　在微软，员工们没有级别之分，他们的所有工作都是分团队进行的。这种被称为自我管理小组(self-management team)在美国企业中较流行，在这样的团队结构中，成员之间的地位平等，大家共同参与决策，共同为目标负责。 # w: U1 a. ]! n2 e1 @ 　　微软员工所在的团队也会不断发生变化，这对于希望积累经验的新晋员工来说提供了更多的学习机会，另外不因为他们年轻就忽略他们的意见，使得他们更积极地参与和提出意见。 　　要实现这样的工作方式，微软认为核心在于沟通，这是解决问题的有效途径以及团队精神的体现。微软实行互通有无、信息共享、相互协作的方式，鼓励员工畅所欲言，对公司的发展、存在的问题，甚至上司的缺点，毫无保留地提出批评、建议或提案。 ; c5 S8 i% l; C* J4 U ^6 ]# O k" O# n% d　　为此微软还开发了满意度调查软件，每年至少做一次员工满意度调查，让员工以匿名的方式对公司、领导、老板等各方面作回馈。其中有选择题(例如：“我对我的副总裁有信心。以下选一：非常同意、同意、无意见、不同意、非常不同意)，也有问答题(例如：你对公司战略有什么建议？)。每个经理都会得到多方面的回馈和客观的打分。微软要求经理和员工进行一对一交流，这样经理对员工的工作表现进行常规反馈和指导，并和员工讨论职业生涯进程和计划。 # ^- T, x# e7 H- c. _7 M; h 　　另一种沟通方式叫做“集体讨论式”(Decision Making)：各级领导做决定前鼓励员工发表自己的见解，充分听取各方面意见，最后由经理做决定，一旦决定做出要求各位员工严格执行。 - R+ M' o* Z( Y3 n　　微软表示正是这种淡化层级观念的管理方式吸引了一大批富有创造力的新晋员工到微软工作，并通过营造独特的文化氛围，使这些人才心甘情愿地留在微软。微软希望为这些员工提供开放、平等的环境，让每个人都有彼此切磋、彼此学习的机会。