[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？

朱淇源

这种情况谁也无法避免。四年也是一个很关键的时期，一般也是离职可能性最大的时期。 我想可能不仅仅是有没有加薪的问题，可能是企业的发展空间和平台，工作内容过于单一，与同事关系相处不好，与企业关键性的问题的认识不能一致。 水往底处流，人往高处走，无可厚非。 我们从这个案例中要吸取的是培养自己的职业敏感，不能像上述一结构工程师一样，突然离职，造成企业损失。 一句话，难啊！

jy7510

这是国有企业很典型的现象，错误的管理手段造成的结果

木◎头

只能说这个吴总没察觉到，征兆很明显，只是说看公司的安排，这么明显的潜台词都读不懂，还干什么领导。

泽嵩

[B][color=#0000FF]吴的想法很单沌，有几点没有想清楚： 1.每个员工的个性和需求是一样的，有些员工想表现出来有离职的意向，让老板有所觉察，其实这个员工不是太想离开，只是觉得目前的Title和Salary不是很满意，如果公司可以考虑还是可以留下来的。 2.而李湘也是个打工的，好的机会和高的薪酬肯定会考虑的，可能他也对目前的公司管理环境也不是很喜欢的，有什么需求，他可能也不会直接提出来，更不会利用离职的方式来要求公司加薪晋升的. 3.李湘没有什么征兆，是因为他的职业素养很好，不太会情绪化，做好本职工作是他的职业精神，具有这么好的职业人，在市场上是“重猎”对象，老板这点也看不出来，好象有点。。。 4.老板要平衡内部的公平性，有许多人力资源的管理方法都可以用的，可见这个老板对人力资源也不重视，所以有样的结果，是理所当然的。[/color][/B][EDIT]用户“泽嵩”于2007-12-17 9:18:59编辑过此帖。[/EDIT]

景逸轩

私营企业里这种状况时常发生，我们单位有个业务，很认真，业务也可以，但是由于他不是前沿的，所以老板给他的工资很低，我跟老板谈过几次，认为这种员工在我们公司，在那个岗位是优秀的，应该给与奖励，适当考虑加薪，但是老板似乎不太愿意。

小布丁儿

我觉得这是性格因素、企业的制度因素都存在着问题。请大家原谅我用存在问题这个词。我所说的存在问题并不是一种不好的含义，而是这两个原因造成和最终的结果。 因为小李上进、能够忍受，我相信在一定阶段他是希望企业对他的态度有一定的改善，企业会走得更好，所以才能在企业一直呆了四年的时间。当然同时，他也学会个很多的技能，这也就使他有了更多的生存资本。我相信如果一个员工一觉得企业有一点不平衡就跳槽，那我相信他也就使一个一瓶子不满半瓶子晃的人。这也就是大多数企业不愿意招聘那种频繁跳槽的人的原因。 我觉得企业的制度应该对人员按照能力有所奖励。当然 企业员工的平衡也很重要，但是如何平衡仍然是每个企业在探讨的问题。 我相信不同的企业还是有不同的解答办法的。 我还有很多想说，但一时想起来好多，想把思绪再縷一下 再聊

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以下由伯乐猎人群讨论http://www.bolehunter.com/bbsxp/ShowPost.asp?ThreadID=65 zhuli730：从这个案例可以看得出来，这家公司的激励措施和绩效考核工作做的不够，对绩优员工没有激励，时间久了就会打消他们的工作热情。应该有明确的激励机制和考核制度，这样才能让绩优员工有兴趣继续在本企业做下去。或者采取奖励股票、期权的方式，就更能够起到激励的作用了。 HK-HR-香茗：职业忠诚度不能只靠员工的职业道德来维护. 久而久之：我觉得小李肯定希望吴总主动给自己提升待遇,但可能碍于面子,或是人的心理个性不一样,而没有主动提出,他坚持努力工作,就是希望吴总能够主动,但吴总让他失望了,所以只好选择离开了,这不是职业忠诚度的问题, 当这个人提交辞职报告时,他已经作了充分的安排了, 而且最终都不会再提待遇的事, 蓝欣儿：从心理学角度出发"无征兆离职人员"再怎么挽留都留不住的.久而久之：我也这样认为, HK-HR-香茗：唉,会叫的鸟儿有食儿吃! JS－伯乐猎人：确实是，有的人是从不提待遇的，但不代表他内心不企求。 久而久之：是的,心内当然企求的,否则不会坚持努力地工作,当他提交报告时,就相当于法院的最后判决了,只是一个形式了,他已经为后路作了充分的安排了,如果老总还是希望他留下来,可以这样试一下: 建议他休息一段时间,调整一下自己的身心,工资照发,觉得可以上班时,随时可以过来,工资增加到...同时,表示对自己前一段时间忽视了这个问题的诚挚的歉意... 吉祥lisa：没办法了,有一部分,什么都不会说,会一直努力去做,但是如果你不给予肯定,那么在他自己那个心理底线到达的时候,他会义无反顾的走,既然之前所有的付出你不予认可,那么留下,又能说明什么? 蓝欣儿：有的人他想的比较明白,他认为目前的薪水他能接受我就认真做好我的工作,当我觉得不能接受时我也认真做好现有工作,但其实已经决定辞职了.至于加薪则是企业的行为,不应该由个人提出. JS－伯乐猎人：小李努力工作，他肯定希望公司或吴总在某些方面能给予他特别的东西，可吴却不能有效识别，而在其他经理辞职待遇提高后本人的待遇还是不变化，这可能超越了他的底线。所以他是坚决地走了，他应该不是竟争对手拉走的，而是让信任相信他的上级的管理方式逼走的 曇々錵(158176020) ：因为没保障。而且计算考核不透明导致的不公平也不会有呆下去的想法。 JS－伯乐猎人：思考：1确实建立良好的沟通机制，了解员工的有效需求，关注员工的物质待遇时要注意其他方面的想法，适当满足，2薪酬结构要公平公开，不能太随意，3要将部门员工的绩效和待遇有效联结，高绩效高待遇，待遇不能和是否离职挂勾，应该和绩效联系，4干部培训机制要理了，企业没有应激应变化机制，机旦全部放在一个兰子中同，将来一定还会发呆。 HR经理：这个不是无征兆离职，其实和主管经理的意识有关系！员工或骨干人员心理的想法不一定全部要说出来，将心比心，才能了解其真实想法！ 非常人贩：其实根本有征兆的。如果作为HR这些也看不出来或是不准备好，就不合格。 闪光科技HRMS：只是感觉人老实，就会不加薪，这是一种不好的事情。该加就加。我也有过这样的经历。呵呵 非常人贩：许多时候等着有人提出要离职的时候，就晚了，别让人才价值在流动中去体现。 yu1320：应该说，这种类似的现象在很多企业有存在，甚至有的HR也会选择“无征兆离职”。那么为什么有的员工会选择“无征兆离职”呢？我分析主要有以下几种原因： （一）是员工本人比较内向，尽管个人业务能力很强，但不经常和同事交流感情，当出现同事间矛盾或业务上的挫折时，他们通常会选择无征兆离职，这类人员通常是从事研发、工艺等专业技术人员。 （二）是员工本人和其直接上级领导关系还不错，尽管经常在一起讨论业务上的话题，但私下里如同朋友间的感情交流比较少，而作为下属的员工又不好意思跟领导当面提要求，于是选择了“无征兆离职”。 （三）是员工本人的个人成就感比较强，在企业内部遇到了职业生涯的“天花板”，尽管他对热爱这个企业，但为了追求个人价值的体现，而不得不选择离开时，他们也常常选择无征兆离职，这样可以减少后患。 从行为上看，我认为选择“无征兆离职”的员工都没有过错，错就错在企业一方或者说是员工的直接上级主管。作HR的，一般都知道马斯洛需求理论，但很多主管人员就不是那么清楚，也有的虽然知道理论东西但却不知道如何去运用和发挥。案例中的总一直认为自己和李湘之间的感情足以留住他的心，但他确实不清楚李湘到底现在缺少什么、想要什么，是李湘需要更多的金钱？还是需要更高的职位？还是其他的•～尽管吴总私下里找李湘谈过，但还是没什么结果，其中最合理的一种解释就是吴总习惯了以上级领导的身份和下属员工李湘谈话，所以李湘也没有把自己真实的内心想法告诉吴总。 我认为，企业与其把重心放在那些打出想离职的口号得到了一些薪资调整后又不离职的员工身上，还不如把重心放在那些默默无闻而业务能力很强的员工身上。人的欲望是无限的，所以那些想离职而又不离职的人，他们的职业忠诚度是不可靠的，这种人你只能把他当作一个项目组成员来使用，有一定的“保质期”，一旦项目完成了，即不再新鲜。 更多分享尽在：http://www.bolehunter.com/bbsxp/ShowPost.asp?ThreadID=211

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以下由伯乐猎人群讨论http://www.bolehunter.com/bbsxp/ShowPost.asp?ThreadID=65 zhuli730：从这个案例可以看得出来，这家公司的激励措施和绩效考核工作做的不够，对绩优员工没有激励，时间久了就会打消他们的工作热情。应该有明确的激励机制和考核制度，这样才能让绩优员工有兴趣继续在本企业做下去。或者采取奖励股票、期权的方式，就更能够起到激励的作用了。 HK-HR-香茗：职业忠诚度不能只靠员工的职业道德来维护. 久而久之：我觉得小李肯定希望吴总主动给自己提升待遇,但可能碍于面子,或是人的心理个性不一样,而没有主动提出,他坚持努力工作,就是希望吴总能够主动,但吴总让他失望了,所以只好选择离开了,这不是职业忠诚度的问题, 当这个人提交辞职报告时,他已经作了充分的安排了, 而且最终都不会再提待遇的事, 蓝欣儿：从心理学角度出发"无征兆离职人员"再怎么挽留都留不住的.久而久之：我也这样认为, HK-HR-香茗：唉,会叫的鸟儿有食儿吃! JS－伯乐猎人：确实是，有的人是从不提待遇的，但不代表他内心不企求。 久而久之：是的,心内当然企求的,否则不会坚持努力地工作,当他提交报告时,就相当于法院的最后判决了,只是一个形式了,他已经为后路作了充分的安排了,如果老总还是希望他留下来,可以这样试一下: 建议他休息一段时间,调整一下自己的身心,工资照发,觉得可以上班时,随时可以过来,工资增加到...同时,表示对自己前一段时间忽视了这个问题的诚挚的歉意... 吉祥lisa：没办法了,有一部分,什么都不会说,会一直努力去做,但是如果你不给予肯定,那么在他自己那个心理底线到达的时候,他会义无反顾的走,既然之前所有的付出你不予认可,那么留下,又能说明什么? 蓝欣儿：有的人他想的比较明白,他认为目前的薪水他能接受我就认真做好我的工作,当我觉得不能接受时我也认真做好现有工作,但其实已经决定辞职了.至于加薪则是企业的行为,不应该由个人提出. JS－伯乐猎人：小李努力工作，他肯定希望公司或吴总在某些方面能给予他特别的东西，可吴却不能有效识别，而在其他经理辞职待遇提高后本人的待遇还是不变化，这可能超越了他的底线。所以他是坚决地走了，他应该不是竟争对手拉走的，而是让信任相信他的上级的管理方式逼走的 曇々錵(158176020) ：因为没保障。而且计算考核不透明导致的不公平也不会有呆下去的想法。 JS－伯乐猎人：思考：1确实建立良好的沟通机制，了解员工的有效需求，关注员工的物质待遇时要注意其他方面的想法，适当满足，2薪酬结构要公平公开，不能太随意，3要将部门员工的绩效和待遇有效联结，高绩效高待遇，待遇不能和是否离职挂勾，应该和绩效联系，4干部培训机制要理了，企业没有应激应变化机制，机旦全部放在一个兰子中同，将来一定还会发呆。 HR经理：这个不是无征兆离职，其实和主管经理的意识有关系！员工或骨干人员心理的想法不一定全部要说出来，将心比心，才能了解其真实想法！ 非常人贩：其实根本有征兆的。如果作为HR这些也看不出来或是不准备好，就不合格。 闪光科技HRMS：只是感觉人老实，就会不加薪，这是一种不好的事情。该加就加。我也有过这样的经历。呵呵 非常人贩：许多时候等着有人提出要离职的时候，就晚了，别让人才价值在流动中去体现。 yu1320：应该说，这种类似的现象在很多企业有存在，甚至有的HR也会选择“无征兆离职”。那么为什么有的员工会选择“无征兆离职”呢？我分析主要有以下几种原因： （一）是员工本人比较内向，尽管个人业务能力很强，但不经常和同事交流感情，当出现同事间矛盾或业务上的挫折时，他们通常会选择无征兆离职，这类人员通常是从事研发、工艺等专业技术人员。 （二）是员工本人和其直接上级领导关系还不错，尽管经常在一起讨论业务上的话题，但私下里如同朋友间的感情交流比较少，而作为下属的员工又不好意思跟领导当面提要求，于是选择了“无征兆离职”。 （三）是员工本人的个人成就感比较强，在企业内部遇到了职业生涯的“天花板”，尽管他对热爱这个企业，但为了追求个人价值的体现，而不得不选择离开时，他们也常常选择无征兆离职，这样可以减少后患。 从行为上看，我认为选择“无征兆离职”的员工都没有过错，错就错在企业一方或者说是员工的直接上级主管。作HR的，一般都知道马斯洛需求理论，但很多主管人员就不是那么清楚，也有的虽然知道理论东西但却不知道如何去运用和发挥。案例中的总一直认为自己和李湘之间的感情足以留住他的心，但他确实不清楚李湘到底现在缺少什么、想要什么，是李湘需要更多的金钱？还是需要更高的职位？还是其他的•～尽管吴总私下里找李湘谈过，但还是没什么结果，其中最合理的一种解释就是吴总习惯了以上级领导的身份和下属员工李湘谈话，所以李湘也没有把自己真实的内心想法告诉吴总。 我认为，企业与其把重心放在那些打出想离职的口号得到了一些薪资调整后又不离职的员工身上，还不如把重心放在那些默默无闻而业务能力很强的员工身上。人的欲望是无限的，所以那些想离职而又不离职的人，他们的职业忠诚度是不可靠的，这种人你只能把他当作一个项目组成员来使用，有一定的“保质期”，一旦项目完成了，即不再新鲜。 更多分享尽在：http://www.bolehunter.com/bbsxp/ShowPost.asp?ThreadID=211

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对不起，发了二次

爱宫永梅

在我们的日常生活中这是很正常的事情，就像卖东西，顾客买到不满意的东西85%的顾客不会去找这家公司反映，而是以后不再买这家公司的东西，并且带动周围的人都不再买。所以我觉得楼上的一位仁兄说得不错，要想员工忠诚于企业，企业必须先忠诚于员工。只要公司考虑到了员工，员工会不辞而别吗？