谁敢告诉我绩效考核量化后加分是什么后果的?

往事如烟~飘~

我的绩效考核是分两部分,一:基础目标 量化多扣分制 6 I1 b& i! _7 S% e: Z二:理想绩效目标 量化加分制.这样会有什么后果?基础目标就是员工目前应当遵守的,应该做到的,理想的就是公司想让他们学会的, 工薪待遇也是一样的:基础工资(按基础目标考核而定)+绩效工资(根据理想绩效考核后的结果) 上面是我想的考核办法,但是我好象很少有听说绩效考核有加分考核的,有什么后果呢??

tj00100

这个问题，按照我的理解，涉及的内容比较多，一句两句讲不清楚，至于量化加分的后果，我举个例子，看能不能说明白。 : C8 r, i) m* B某个销售人员的某个考核指标：季度销售额，我们定的目标是1000W，按照加分的思想，咱们设计为完成情况超出目标时，每增加100W加2分。这个时候，一旦市场出现重大变化，当季度他的销售额到了2000W，这个时候，考核分就增加了20分，这个分数怎么同绩效工资挂钩？ 以前就看到过一个部门经理给部门员工做考核时，就是用的这种加分思想，考核结果出来之后，最高分130多，最低的60多，弄的他自己都不好分级别。 # {2 v) C/ T4 @4 D+ W从HR的角度讲，绩效的结果最终都会想着应用到薪酬，个人觉得，不采用量化后加分的原因主要是两个，一个是薪酬政策影响，另一个是指标量化和目标值选取的技术约束。

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这样的我想到了,所以这个考核是针对没有业绩要求的工作岗位而定的,这个考核是给品牌主管(我们做服装代理)下面的AD员(加盟管理员)他们的工作与业绩无关的,量化的标准项目是工作状态,工作表现,工作结果. 如果是象斑竹说的那种60~130的,每月的考核业绩指标调整下,并且在基本工资不变的情况下,拿出一部分作为绩效工资,提成另算.这样的话能不能解决啊???

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AD员考核表 姓名: 部门: 日期： 考核项目 权重 考核标准 考核主体 评分 自评分 1 k: P3 t% h7 J5 _( U! \基础绩效(50分) 日常管理 5 遵守公司日常工作制度,视情节,违反一次扣1分,违反制度3次(不含)以上或情节严重者0分 行政 ) M @: Y2 i/ s- g5 _' m) y I 服饰货品常识 10 了解各自品牌服饰的款式、质地、风格、价格等个方面知识，并能够简单讲解，一般了解5分，能够简单讲解8分，能够掌握熟练、系统讲解10分 品牌负责人 货品整理 10 各品牌服饰应摆放整齐，保证货品往来数量、品格核对无误。发现错误及时更正。及时补货.由于个人原因造成数量、品格有误或客户反映补货不及时每次出现扣2分，3次（不含）错误以上者0分。 品牌负责人 货品陈列 场地卫生 5 及时调整货品陈列的款式，保持陈列美观，保持场地、货品及货架清洁卫生，经常打扫。调整不及时，或发现场地不清洁每次扣1分，3次（不含）以上者0分 品牌负责人 日常统计 10 仔细做好主管分配的每日出货、调货的记录及统计，结果报告主管，由于个人原因造成统计错误，未及时发现每次扣2分，3次（不含）以上者0分。 品牌负责人 敦促货款 5 掌握加盟商，代理商的帐上余额，及时通知客户补足货款。各自负责区域或品牌的经销商缴款时,货款额不足,造成财务不能及时收款者每次2分,三次0分 品牌负责人 0 F6 o, J4 x! g( {& t1 E) u# ~ 工作状态 5 日常工作中,工作表现不积极,状态低弥或精神恍惚者0分,能在工作中基本完成主管交代的任务2分,能够积极配合主管完成工作4分,能够主动积极的出色完成本职工作5分 品牌负责人 2 h0 } [% o7 w# c5 L1 x5 D; A理想绩效(30分) 客户跟踪与反馈 15 能够主动详细了解各自负责的品牌或区域代理商、经销商的销售情况，并第一时间反馈给品牌负责人，主动沟通了解，建立良好的客户关系。在主管叮咛下能够沟通客户5分，能够主动和客户沟通，了解客观销售情况并反馈给主管10分，能够主动沟通并详细掌握客户销售、库存等情况，取得客户信任，建立良好关系，及时反馈给主管15分 品牌负责人 客户服务与开发 10 能够主动与进店顾客沟通，讲解品牌服饰，宣传品牌。对顾客不予理睬者0分，能够主动上前讲解，令其对本品牌了解3分，能够面带微笑主动讲解沟通，宣传品牌6分，能够主动热情与顾客讲解攀谈宣传品牌及公司理念，记录意向客户8分，开发有效客户10分。无论何种原因与顾客争吵者0分. 品牌负责人 工作创新 5 工作中能发现问题,解决问题,反馈问题,并能提出建设性意见.当月不能发现问题也无任何改进意见0分,能提出问题发现问题2分,提出建设性意见3分,提出建设性意见,并对工作改进卓有成效5分.(3分以上者请把所提意见写在下面否则0分) 品牌负责人 % C6 m) ^) A) B考核办法: 1.基础绩效部分为员工必须达到的标准,得分在46分~50分,为基础工资的100%,40~45分,为基 础工资的90%,39分以下劝退. 2.理想绩效部分为公司期望员工达到的工作标准.计算方法 得分/30×理想绩效工资 为理想绩效工资

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没想到自己从EXCEL复制下来之后粘上来之后这么恶心!!!!哎~~~失败~~~不知道大家能不能讲究看??

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反正我是看不明白了!!![em30][em30][em30]

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基础绩效 考核项目 6 Z7 A1 }. v1 ]4 i. ?( j6 ]日常管理 权重 5 考核标准 遵守公司日常工作制度,视情节,违反一次扣1分,违反制度3次(不含)以上或情节严重者0分 服饰货品常识 10 了解各自品牌服饰的款式、质地、风格、价格等个方面知识，并能够简单讲解，一般了解5分，能够简单讲解8分，能够掌握熟练、系统讲解10分 " z6 X a: J8 L2 }. | 货品整理 10 各品牌服饰应摆放整齐，保证货品往来数量、品格核对无误。发现错误及时更正。及时补货.由于个人原因造成数量、品格有误或客户反映补货不及时每次出现扣2分，3次（不含）错误以上者0分。 2 J/ l! e4 D; s货品陈列 场地卫生 5 及时调整货品陈列的款式，保持陈列美观，保持场地、货品及货架清洁卫生，经常打扫。调整不及时，或发现场地不清洁每次扣1分，3次（不含）以上者0分 + L1 B. P! N! M7 j+ w6 e, b , h- D& `5 \4 e日常统计 10 仔细做好主管分配的每日出货、调货的记录及统计，结果报告主管，由于个人原因造成统计错误，未及时发现每次扣2分，3次（不含）以上者0分。 ' c( @# K1 |! B" d* D . g+ ^6 d2 [: ^敦促货款 5 掌握加盟商，代理商的帐上余额，及时通知客户补足货款。各自负责区域或品牌的经销商缴款时,货款额不足,造成财务不能及时收款者每次2分,三次0分 9 W6 V9 ^' M, P3 ?4 [3 x" O工作状态 5 日常工作中,工作表现不积极,状态低弥或精神恍惚者0分,能在工作中基本完成主管交代的任务2分,能够积极配合主管完成工作4分,能够主动积极的出色完成本职工作5分 # P9 v4 V2 h, g. c! q" w+ S" x 7 A% k9 {6 J& T# ~) H2 J+ X 理想绩效 0 R& ]) d2 C! |- ^4 ?3 B9 D % x: J+ W+ ^. c, L客户跟踪与反馈 15 能够主动详细了解各自负责的品牌或区域代理商、经销商的销售情况，并第一时间反馈给品牌负责人，主动沟通了解，建立良好的客户关系。在主管叮咛下能够沟通客户5分，能够主动和客户沟通，了解客观销售情况并反馈给主管10分，能够主动沟通并详细掌握客户销售、库存等情况，取得客户信任，建立良好关系，及时反馈给主管15分 # t$ |) ~) _" ]6 b客户服务与开发 10 能够主动与进店顾客沟通，讲解品牌服饰，宣传品牌。对顾客不予理睬者0分，能够主动上前讲解，令其对本品牌了解3分，能够面带微笑主动讲解沟通，宣传品牌6分，能够主动热情与顾客讲解攀谈宣传品牌及公司理念，记录意向客户8分，开发有效客户10分。无论何种原因与顾客争吵者0分. , `. ]4 Y0 |6 A* ^工作创新 5 工作中能发现问题,解决问题,反馈问题,并能提出建设性意见.当月不能发现问题也无任何改进意见0分,能提出问题发现问题2分,提出建设性意见3分,提出建设性意见,并对工作改进卓有成效5分.(3分以上者请把所提意见写在下面否则0分) 考核办法: 1.基础绩效部分为员工必须达到的标准,得分在46分~50分,为基础工资的100%,40~45分,为基 础工资的90%,39分以下劝退. 2.理想绩效部分为公司期望员工达到的工作标准.计算方法 得分/30×理想绩效工资 为理想绩效工资 3 X/ p1 }! S: }0 R* \; x大家将就看吧,是不好意思,给点意见吧

tj00100

呵呵，不久就会改版的，这种的确看的不大清楚。 % Q- O& x8 Z% n3 B1 k/ ]! U o看了详细内容，说说我的心得。 一般都只看见基本目标和挑战（理想）目标，你提出的基础绩效和理想绩效的思路感觉挺新颖[em01。 但是我看了你的理想绩效的描述，感觉并不是我理解的量化加分制，而是行为特征锚定。

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是啊,我改了~原来确实是想加分来着,可是后来一想,不行,漏洞太多了,而且实施难度比较大,就现在的考核主题来讲,还达不到那程度,索性就直接定死得了,还比较容易操作. 5 w. N5 n1 U7 Q, w9 k 本来是EXCEL

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我也不想弄成这样的!!