[转载] 绩效考核“真正的问题”是什么？

白杨乐海

企业在做绩效的时候，遇到的“真正的问题”，是什么？ * G" m0 w# q+ @/ n 6 o0 @! z; g0 v7 A5 `　　市面上的培训和文章反映了大多数人对这个问题的看法：企业缺乏对绩效考核的工具了解和掌握。翻翻各个hr网站上有关绩效考核的文章，就可以看得出来。 　　然而，事实真是如此？ 　　因为工作的关系，自己有机会观察不同企业的绩效考核实践，也帮助一些企业设计和导入过绩效考核体系，有成功也有失败，个中滋味，非身临其境不能体会。 Z. a; o3 i6 U4 L 　　对于咨询人员而言，项目的不成功给自己带来的沮丧是难以名状的；对于企业hr而言，做绩效考核所承受的压力，也只有自己才能体会。 ! }: q* a; e+ |2 e; K 8 r1 L8 H, `) u$ H- g　　对于开篇提出的问题，自己一直在苦苦思考，直到现在，仍然有很多困惑。然后有一点几乎可以肯定，就是市面上有关绩效考核的林林总总的“答案”并没有回答或者解决hr的“问题”。 8 M5 `) l3 g( M/ |4 r' ^ 8 u* E9 N5 p2 o$ a$ Y　　可能有人会问：你是否能给出困扰hr的问题的答案？我也不能。每个企业都是独特的，因而管理问题并没有现成的答案。更重要的是，笔者囿于自己的视野和能力，对问题的分析肯定存在不正确的地方。这里谈谈自己在实践过程中的一些感悟，希望能够给大家一些启发。 　　有一点是笔者可以肯定的，就是这里提供的的分析视角，肯定能够让你有一些新的体验。 9 `) O# c. e" E & I1 L/ I# p. O) V7 k　　一、错误的不是答案而是问题本身 　　市面上hrm的培训关于绩效考评的内容恐怕是最多的，而且大多围绕一些工具的运用展开，很多hr经理往往都是听了讲座之后心潮澎，转而孜孜不倦地寻找自己心目当中的解决方案，当真是屡败屡战、屡战屡败。 5 ?3 t$ f* m# s# c　　绝大多数人会得出结论：自己找到的“答案”都是错误的。在这个时候，很少有人想到：错误的是不是不在于答案，而在于问题本身？ 　　培训当中人们对完美的绩效考评进行了大量的描述，但遗憾的是，在现实中却不可能找到它。hr经理受到误导，对绩效考评的认识存在完美主义的误区，而探讨所谓完美的绩效考评是一个谬误，它使我们的目光偏离了企业的现实。 2 T* A- A. r/ }3 J8 s' ? 8 S2 [8 T4 \& l% G　　跟很多hr经理经理接触的过程当中发现，他们心目当中的完美考评包括很多方面，比如员工要满意、表格要规范、工具要先进、流程要复杂、要有成就感等等。下面就拿前两个方面稍做分析。 　　1、员工要满意。 ; q; s8 Z9 d/ D1 E8 Q. Q" { 4 [6 X( i( W4 d2 k4 C" H7 V- c　　hr经理在做考评的时候往往神经比较“脆弱”，员工一旦有所不满往往让其忐忑不安。hr经理应该知道，员工的不满到底来自哪个方面，是自己的工作没做好导致员工的不满，还是其他的原因？ $ a8 ~6 I) D% O$ B+ u 1 h4 A! X7 a0 }: U& c7 p+ Y" k5 U　　虽然奖惩不是考评的目的，但是绩效考评结果的运用往往会触及部分员工的利益，没有人钱袋子瘪了还能开怀大笑，这时有所不满也属正常。 " B5 m4 b1 I7 m ]# ?- I ) t* M, b1 j. Q+ |/ [2 n　　另外，在乎员工满意的潜台词是，先让员工满意，然后他们才能创造效率。这越来越被证明是认识上的一大误区。很多时候员工满意是因为组织提供了创造效率的机会，也就是说，效率跟满意之间的因果关系恰恰是相反的。 % L9 @% ~8 P5 P# o+ ^ g, G& { 　　关于满意的追求甚至表现在部门间相互评价当中。然而不幸的是，很多部门本来扮演的就是“黑脸关公”的角色，比如财务部门。如果大家都对它满意，恰恰最可能是因为它的工作没有做好。这时追求满意，正是舍本逐末。 　　2、表格要规范。 　　先说个笑话。建国初期，一位师长的父亲从农村来探亲。每次开饭的时候，师长总是抓起电话，吩咐食堂送一些饭菜过来。临走的时候师长问他要带点什么，他指着电话说我要这个。 　　师长虽然有些不解，但还是把电话摘下来让父亲带走了。老先生一回到家里就迫不及待地跟老伴得意地说，这下好了，我带回个宝贝。这个宝贝只要抓起来对着它说几声，一会工夫就会有人大鱼大肉地送来的！ 　　这笑话是启示不能只学表面文章，现在用来讲给很多企业来听，再合适不过。绩效考评的工具多来自西方，企业在运用过程当中，往往没有掌握要义，只是学到了表面，比如繁琐的表格、员工签名等等，往往搞得员工怨声载道。 & N; E) t; m: l5 G- ?8 E　　绩效考评自西方来，自然带有非常浓厚的西方背景。西方企业在进行绩效考评的过程当中，首先追求的不是有效，而是合法。打个比方，某一天主管提拔了张三而没有晋升李四，这种情况如果发生在国内的企业发生，李四一般心里痛骂上司一顿，但在西方的企业，李四很有可能向法庭起诉公司，理由是公司搞歧视。为了应付可能的法律诉讼，带有员工签名的、绩效考评表格将成为重要的证据。 j$ f5 s9 C$ n+ [& S# ~4 e 9 D& N/ V/ T2 k# o. ?1 A& Y　　我们往往不明就里，人家强调的正确绩效考评观的建立、考评过程中的沟通和反馈、公司营造的业绩导向的氛围等等促进绩效考评工作的“软件”没有学到多少，反倒把表面的东西原封不动地照搬过来，做不成功，又要给人家扣一顶水土不服的大帽子。 　　hr经理需要认真审视自己心目中的完美考评，破除“心魔”。只有当hr经理提出的问题是“如何做有效的绩效考评”而不是“如何做完美的绩效考评”的时候，才有找到合适答案的可能。德鲁克有句话说的真好：做正确的事。

晴空万里

这个贴子说得很好，现在的企业往往是为了考核而考核，绩效管理不是流于形式，就是被HR或企业负责人当作每年年终必做的功课，或者被追捧为激励员工提高效率的一剂良方。但结果不是怨声载道谁都不满意，就是和稀泥皆大欢喜，对其本质都忽略了，楼主说得好要破除“心魔”。

小绵羊@_@

[em07][em07][em18][em18]

琼玲

绩效考核的真正问题是：收集数据的准确性．

hilater

是啊 问题都错了 还有什么答案是正确的

omen

“如何做有效的绩效考评”而不是“如何做完美的绩效考评”,这才是问题的症结!

zht123_zht456

绩效考核主要在于便于操作和被员工接受

文明的地平線

绩效考核一方面是科学实证；另一方面是企业的满意度（包括雇主、员工）这里有一个假设即员工和雇主之间有其固有矛盾的存在。对于大多数企业而言 一个会赚钱的老板绝不会让员工赚太多的钱。所以满意度永远介于二者之间。而实证研究就是科学地找到评判的标准，以维护公平。

tkhappyyang

现在问题很明白,现在就是怎么解决的问题.

暗影偷袭

真想去西方国家亲身体会下，那样境界也许就不一样了。