探讨一下人力部的KPI指标

梧桐小窗

谢谢tj00100如此认真地思考我在网上抛出的这个问题，很希望将来能和你更多地探讨关于HR的专业操作。 就我个人而言，很赞同也很希望从真正支持公司发展的角度来构建绩效管理体系。仅就人力部的KPA来讲，我认为最为重要的指标是有： - d3 |# I- a4 k5 J1、人力成本的合理控制，且应从招聘、培训、薪酬福利全盘考虑，如：不能因为压缩招聘成本，而导致培训不得不加大投入；或因削减工资支出，而不得不追加招聘费用。 2、工作分析，并以此为基础制定招聘、绩效评估的标准以及人员编制，也就是你所说的人岗匹配、人均效能。 3、核心人才的保留率 4、内部运营的建设 " h/ E( Y( z$ n W- e e但因为一些复杂的原因，这些一级指标还不能展开，这也就是我所说的“愿望的实现必须面对现实，有些指标还无法让人力部独自承担”，故目前只能从二、三级指标，也就是日常的工作着手，先打好基础了。 1 U9 h3 |, G5 V" E $ d. o$ S3 W) i. _) j* U. g虽然我们的讨论似乎有些纸上谈兵，但不管怎样，总还是会收获一些心得吧！

jeremy.zhou

好像少很多啊？ 1 t( f" S, Q0 n" o; Z. w. l薪酬中不光是方案吧？还有工资核算呢？发放协调呢？ # v' D) X9 f% Y7 ?3 R我们这里还有工时考核、员工绩效考核、职业生涯规划、生产人力资源协调、企业文化（文化建设，包括企业报纸等，广告等），对外处理企业关系等还有很多呢，为什么你们都不用做啊？ - o3 m& {, L& U

zhangbq9

[quote] 原帖由 [b]tj00100[/b] 于 2008-1-21 18:19:00 发表 ( }8 |5 \3 L& c) D定量指标：可度量、可衡量、可追踪、易记录； 7 k! a/ Y1 L O4 t定性指标：描述清晰、分级清楚、行为特征明显； ; ]& U! F: n% p整个指标体系过于庞大，追踪的成本很高！ 0 y' u* o% V' ?6 q1 {$ _( [对于公司战略和经营计划的支撑不明显！ 以上所有内容都是HR的日常工作，HRD的规划？ + S" D4 g3 d% v3 n个人拙见！ [/quote] ! F$ L( ]' `# G. _ ; K$ U- T: h( \: b我认为以上为人力资源部的一些日常工作内容，那什么叫KPI呢？并非要罗列自己的所有工作，顾名思意，什么是关键？关键指标通常不能太多，否则就体现不出关键的含义。如何提高工作效率，其实从这方面就要体现出来，不能一把抓。:O

qjkx

学习中~~~:D

飘零的百合

我目前所在公司没有推行绩效考核这一模块，很想了解KPI方面信息，谢谢楼主提供的资料同时也希望学到更多。

cjhou215

KPI的选择一般都是说要分析关键，但我认为在企业的不同发展时期和不同的目标下部门的KPI可能是完全不相同的。

89110254

我来说一个,缺编率.,可否算做KPI指标

cywyx

除以上指标外,人事费用控制率也应列入考核范围.

fiona_hou

招聘的有效性也可以考虑列入，即试用期员工的离职率

希望的天空

企业发展时期不同，KPI指标不同，同一时期不同时间，KPI也不尽相同。人力资源考核可以根据考核周期的重点工作等，使用月初定计划，月末加以考核，并选择KPI指标进行考核的方法。这样比较现实。