岗位定编vs部门定编

章鱼哥

组织的微观定编，通常采取两种方式：一是岗位定编，即确定每个岗位的编制；二是部门定编，即确定每个部门的总人数和分布比例。这两种方法各有利弊，管理侧重点不尽相同。[size=1px]工作分析-[飞诺网FENO.CN][/size] 岗位定编的思路是：根据部门职责，确定部门内需要多少岗位，界定每个岗位有什么职责，再参考标杆组织，结合自身的劳动生产率情况，评估每个岗位履行职责所需的工作量，依据工作量确定人数。这为人力资源部的招聘配置工作提供了具体的数量依据，员工也可以清晰地看每个岗位的人员需求量。岗位定编主要满足人力资源职能操作的需要，需求也往往来自人力资源部。直接决定岗位编制的因素有两个，一是岗位职责，二是劳动生产率。通常，岗位职责只能界定岗位的价值和任务，但这不足以确定岗位编制，还必须明确每个岗位具体做什么、怎么做。准确地讲，岗位职责包括岗位任务和岗位活动两个因素。一个组织的经营管理重点是不断变化的，岗位任务和岗位活动也随之变化，直接导致岗位工作所需人数的变化。另外，受新技术、新方法以及管理者观念、风格的影响，岗位的作业流程、工作方式等也会经常发生变化，导致岗位工作量的变动，岗位编制也必然随之改变。 ; L* z" `3 S2 P* C部门定编一般基于这样的思路：首先，依据组织的发展战略和价值流程，分析组织所需的人才队伍类型；选取关键绩效指标，收集业务量数据，测算各类人才队伍的数量；根据工作职责和角色要求，将人才队伍划分为不同的层次，细化各层级人员数量范围；最后，以人才队伍的数量及结构为依据，进行部门人数范围的估算。部门定编的首要目的，是支持组织发展战略的实现；部门定编的关注重点，是如何使组织价值得以有效承担。影响部门定编的因素，主要是组织发展战略及部门职责定位，另外，内部人力资源现状等也会产生影响。分析这些因素，确定组织需要哪几类人，总共需要多少人，每类人数之间有何种数量关系，以及每类人划分几个层级，层级之间有什么数量关系；进而，将每类人分布到相应部门，以支持部门有效承担组织赋予的价值要求。 综上，基于岗位职责的编制，实际上是一个表达工作量的符号，可以帮助人力资源部有效控制岗位人数；相对而言，部门定编更能体现组织的管理需求，实现组织发展对于人力资源配置的要求。

yzwlovewzy

定岗定纲对于每个企业来讲都是一个难题,请高手指点

蝶儿飞

嗯，我总觉得有时候在做定岗定编的工作，其实真正依据企业的战略和组织来定的情况比较少，似乎都是部门负责人与管理层之间进行要人的讨价还价的一个过程。谁说的过领导那这个部门要的人员就相对多一些！对于部门的定编情况，就是根据企业管理的几大职能来分工的，能合并的合并，不能合并的就单独成立一个部门，哎，有时候很迷茫，觉得这样的定岗定编工作一点也不科学！希望有高人指点迷津！

风前絮

楼上说的正是，能按照书本上来做的 很少很少

水中竹

有谁做过工作量分析方面的吗,多多指教交流一下,谢谢先哦~~

逃为上策

难点哦. _9 F, j0 R; O7 v, {# x0 C我最近也在做这个. 0 Y7 w+ b! x8 E1 g5 P! z& }头大

人生得意

我们正在做着定岗工作。很累！

我喜欢HRM

恩！同意上面几位同行所说的，我觉得这些才是HRM的关键所在，把这些做好了，做细了！再做薪资和绩效时难度会小很多~

sweetysilisa

有谁做过工作量分析方面的吗,多多指教交流一下,谢谢先哦~~

英雄有情

发愁,现在正在做定岗,有头绪,可是无法下手.:-|