良好人力资源管理提升员工活力度

小妖622

[align=center][font=宋体][size=16pt]良好人力资源管理提升员工活力度[/size][/font][size=16pt][/size][/align] [align=center][font=Times New Roman][/font][font=宋体]李[/font][font=Times New Roman] [/font][font=宋体]韬[/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]在很多行业，尤其是服务业，因为重复性的劳动密集型的工作，日益使得从业人员的工作热情降低，普遍表现为如下四个方面：[/size][/font][size=14pt][/size][/align] [align=left][size=14pt][font=Times New Roman]1[/font][/size][font=宋体][size=14pt]、[b]缺乏工作热情。[/b][/size][/font][b][font=宋体][size=14pt][/size][/font][/b][/align] [b][size=14pt][font=Times New Roman][/font][/size][/b][b][font=宋体][size=14pt]　　案例：[/size][/font][/b][b][size=14pt][/size][/b] [font=宋体][size=14pt]小李在一家大型粤菜酒楼，从服务员做起。可是已经两年了，不仅没有得到提升，而且工资也没有增长。和他同来的女孩子有的已经升为了领班，小李的工作大家都认可，可是在酒楼里男孩子就是得不到重视。现在新的领班竞聘已经临近了，可是小李就是打不起精神，甚至对于每天的工作到了厌倦的程度。上班总是一副懒洋洋的样子，做什么都提不起兴趣。这种低靡的精神状态严重地影响了他的工作质量。[b]　　[/b][/size][/font][b][size=14pt][/size][/b] & u6 x) ~; N! t/ y# x/ p[b][font=宋体][size=14pt]点评：[/size][/font][/b][b][size=14pt][/size][/b] [size=14pt][font=Times New Roman] 3 U+ }7 t, p" P; l[/font][/size][b][u][font=宋体][size=14pt]这是典型的职场倦怠现象。[/size][/font][/u][/b][font=宋体][size=14pt]一般来说职场倦怠容易发生在这类人身上：长年累月重复同样的工作，失去新鲜感。这类问题的原因是什么？通常我们总的来说分为两种情况：[/size][/font][size=14pt][/size] [font=宋体][size=14pt]其一，企业没有办法提供满足需求的升职空间；其二，企业的升职激励不够平衡；其三，度过最初的磨合和忍耐期，员工发现自己和岗位不相容。[/size][/font][size=14pt][/size] y: @( o2 T0 H( U+ O[font=宋体][size=14pt]解决这个问题，我们首先要做的是设定员工个人工作目标。一个很好的公式应该得到广泛的认知，即问题[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman]=[/font][/size][font=宋体][size=14pt]目标—现状。在研究企业管理发展的时候是这样，在研究员工活力度的时候也是这样。同样的工作，你设定的目标不一样，追求的时效不一样，员工工作时的状态也不一样。不断设立新的工作目标（标准），不仅可以使员工找到工作的动力，还可以使员工的综合能力快速提高。此外，设立员工职业生涯发展的目标。比如这个案例中的小李，之所以苦闷，很大程度是因为没有一条清晰的职业上升通道。如果人力资源部门能及早给他做出规划，并为着这个目标的实现而去不断地充电，相信他现在就不会陷入职业倦怠。当然，我们还要解决的一个问题是，要避免一种思想：提升[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman]=[/font][/size][font=宋体][size=14pt]升值。人力资源必须创造多条的提升渠道，包括职位提升、能力提升、业绩提升等等。一部分员工经过选拔，职位向上提升了，比如领班、主管、经理等等；一部分员工不具备管理能力，但是个人能力很强的，可能进入训练系统，如成为培训师，另外一部分可能进入明星员工序列，相应的工资也得到提升；还有一部分员工不具备传帮带能力的或者能力显现不明显的，更多的使他的业绩和获得挂钩，以业绩提升来波动薪酬。最后，对于确实体现出丧失对岗位的工作兴趣的员工，人力资源部门要协调职业咨询。和员工共同讨论出明确定位，看看员工适合朝那个方向发展。尽量结合员工的兴趣、能力倾向找准职业定位，也可能会给员工带来一个新的职业春天。[/size][/font][size=14pt][/size] ! g# n; M, c! u4 @[size=14pt][font=Times New Roman] 2[/font][/size][b][font=宋体][size=14pt]、时间管理不当[/size][/font][/b][b][size=14pt][/size][/b] [b][size=14pt][font=Times New Roman][/font][/size][/b][b][font=宋体][size=14pt]　　案例：[/size][/font][/b][b][size=14pt][/size][/b] [size=14pt][font=Times New Roman][/font][/size][font=宋体][size=14pt]　　小张单独负责预订小组，接手的时候顾客档案不够明确，检索很不方便，而且说是预订小组，每天还有很多杂事。她常常埋在一堆事务中理不出头绪。为了配合公司总部新的菜品推广计划，新任务一件接着一件压下来，她一会儿做做这个，一会儿干干那个，每件事情都只做到一半，结果每件事情都没有完成好。这种状态持续了一段时间，不仅餐厅经理对她很有意见，连她自己也开始怀疑自己的工作能力。[/size][/font][size=14pt][/size] [size=14pt][font=Times New Roman][/font][/size][b][font=宋体][size=14pt]　　点评：[/size][/font][/b][b][size=14pt][/size][/b] [size=14pt][font=Times New Roman][/font][/size][font=宋体][size=14pt]　　这是时间管理不当的问题。做事拖拉，分不清轻重缓急，很容易导致工作延误。人力资源部门首先做的应该是提供能力帮助。对于一切新转换工作岗位（岗位变化、提升、降职）的人员，人力资源部必须进行周工作追踪。人力资源部应该首先和小张进行讨论，分析出原因。其次为小张补上时间管理的相应课程；最后应该把时间管理的相关要求记入这个岗位的素质模型之中，以便以后甄别人员的时候可以预先防止这类问题的发生。当然，人力资源部也可以要求小张的餐厅经理作为第一训导师，每天上班前帮助小张制订一张工作计划表，把当天需要完成的事情列出来，做完一项划掉一项，当天需要完成的不要推到第二天，加班也要追踪完成，这样就会使小张的工作思路逐步清晰，养成合理分配时间的习惯。[/size][/font][b][size=14pt][font=Times New Roman] [/font][/size][/b] 7 z: M/ p4 ^+ P; z[b][font=宋体][size=14pt]　　[/size][/font][/b][b][size=14pt][font=Times New Roman]3[/font][/size][/b][b][font=宋体][size=14pt]、苛求完美[/size][/font][/b][b][size=14pt][/size][/b] [b][size=14pt][font=Times New Roman][/font][/size][/b][b][font=宋体][size=14pt]　　案例：[/size][/font][/b][b][size=14pt][/size][/b] . k" ]! w0 o2 H/ z1 C5 M" j' m2 m[size=14pt][font=Times New Roman]leo[/font][/size][font=宋体][size=14pt]现在是一家民营餐饮连锁集团的督导经理。他的办事能力在同龄人当中总是那么出类拔萃。眼光犀利、判断准确，表达问题很清晰，不断学习很多新思想，而且办事效率高、效果好。下属都很佩服他。唯一让人觉得不满的事，他苛求完美，一旦下属办事不能满足他的要求，或者做事不能和他一样高效，他那副很生气很失望的样子就毫不掩饰的表露出来。这让在他手下做事的人常常有如履薄冰之感。甚至他的同级同事都因此生出不满，开始想方设法阻挠他的工作。久而久之，[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman]Leo[/font][/size][font=宋体][size=14pt]开始放缓了工作节奏，并且对有些问题睁一只眼闭一只眼了。[/size][/font][size=14pt][/size] [b][font=宋体][size=14pt]点评：[/size][/font][/b][b][size=14pt][/size][/b] 2 r5 N7 U* C% `3 {5 `[size=14pt][font=Times New Roman][/font][/size][font=宋体][size=14pt]　　[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman]Leo[/font][/size][font=宋体][size=14pt]的问题是团队精英的典型问题，即苛求完美，对他人不宽容。他们本身能力很强，认为别人也应该和他们一样。一旦别人不能[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman]100%[/font][/size][font=宋体][size=14pt]达到他们的期望值，他们就会很不满意。久而久之，因为团队的润滑性出了问题，这部分精英分子开始失望不愿意出力，而剩余团队成员则混水摸鱼，造成团队的工作效能严重降低，内耗很大。人力资源部门应迅速发现这类问题，首先要做的是团队成员调整。必须增加精英人员的润滑因素。就好像孙悟空的暴躁通常会有猪八戒来润滑。其次，人力资源部应和有这类职场通病的人进行沟通，协助他调整心态——知道不是每个人的能力都像你一样强。正是因为你能力强，所以才能成为别人的上级，别人才会成为你的下属。如果别人能力和你一样强，那就应该是你的同事或者你的上司了。下属做事不可能[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman]100%[/font][/size][font=宋体][size=14pt]地达到你的期望值。一般而言，有[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman]80%[/font][/size][font=宋体][size=14pt]的满意度就不错了。其次，人力资源部应协助精英人员编制操作程序。应该学会培养下属，哪怕这样效率会低一点，也是必要的。因为下属没有做事的机会，得不到你的指导，那么他的能力永远上不去，他就永远是你的孱弱之兵。此外，凡事亲历亲为会耗去你太多的时间，让你不能集中精力做最重要的事情，会让你疲惫不堪，左支右绌。还有，上司对下属的信任会让一个团队更加融洽，信任的力量甚至可以成为下属奋斗的动力。[/size][/font][size=14pt][/size] # l0 l% }, M/ a C4 B+ f[b][size=14pt][font=Times New Roman][/font][/size][/b][b][font=宋体][size=14pt]　　四、跳槽频繁，摇摆不定[/size][/font][/b][b][size=14pt][/size][/b] [b][size=14pt][font=Times New Roman][/font][/size][/b][b][font=宋体][size=14pt]　　案例：[/size][/font][/b][b][size=14pt][/size][/b] [size=14pt][font=Times New Roman][/font][/size][font=宋体][size=14pt]　　刘虹跳槽频率很高，尤其是现在，她已经是“三进宫”了——短短一年不到，她已经在酒楼离职、复职了三次。第一次离职是因为工作感觉太累，去卖化妆品了，可是好景不长，化妆品生意黄了，只好回酒楼；第二次是因为有别的酒楼挖她，许以高薪，可是等她去了之后，和这边的管理体制很不一样，她又很不习惯，只好又回来了。第三次是因为一个客人很喜欢她，让她去客人的公司作文秘，可是她也胜任不了，只好又回酒楼上班。[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman] [/font][/size] 8 d/ n0 v7 s" k; d+ ~[b][font=宋体][size=14pt]　　点评：[/size][/font][/b][b][size=14pt][/size][/b] : |1 Y) x/ |: L/ q, m[size=14pt][font=Times New Roman][/font][/size][font=宋体][size=14pt]　　这种这山望着那山高的情况在职场中也很常见。尤其是服务行业，总是被作为一种跳板。这种行为带来的后果是无法在某一领域积累足够的经验和能力，从而就会使我们的服务质量出现严重的起伏不定。现在顾客的要求越来越细腻，服务人员的经验累积是一个很重要的事情。[/size][/font][size=14pt][font=Times New Roman] [/font][/size] ' E4 v5 s: t, a; R3 z, C[font=宋体][size=14pt]　　解决这类职场通病，人力资源部一定要制定严格的、明确的离、复职制度。必须不断的提高重复入职的门槛，对于确实和企业文化不相容的员工坚决不予重复使用。其次，人力资源部门应该在企业可以承受的基础上适当涨编。以便在流动率大的岗位上进行合理的人员储备。最后，每次入、离职人力资源部都要和员工进行深入的谈话。向员工说明要学会忍耐一时的辛苦和寂寞，成大事者总要经过很长时间的磨练，因此不要奢望一开始就有很顺利的境况等着你。现在职场竞争如此激烈，有时候拼的是毅力。谁坚持到最后，谁会笑得越好。[/size][/font][size=14pt][/size] : }+ @6 ?( Q, g1 k1 y[font=宋体][size=14pt]总之，员工的懈怠、时间管理不当、苛求完美和频繁流动都会严重削弱工作的活力度，人力资源部门应该敏锐地发现问题，将问题解决在微小状态，从而保证整个团队的工作效能，为企业营收服务。[/size][/font][size=14pt][/size] [size=14pt][font=Times New Roman]（选自《打造优秀员工的秘诀》）[/font][/size] ) I- g% K. c3 t6 d$ Y[size=14pt][font=Times New Roman][/font][/size]

琰

很有用的一篇文章。受教了。:O

cindy静

行业性很强