竞聘上岗究竟能够走多远？

小米匠

华为公司动员所有司龄满8年的员工与公司解除合同，重新竞聘上岗，为此付出的代价预计超过10亿元人民币，可见其决心之大！ 华为的行动使竞聘上岗这个概念再次进入企业界的视野。其实，竞聘上岗早已为中国企业所熟悉，华为也不是第一次采用这种方式。1998年，当时的市场部总经理孙亚芳率领属下集体辞职，重新竞聘上岗。华为也不是唯一采用竞聘上岗的中国企业。2003年，中海油的“全体出去再进来、全体起来再坐下”也曾经轰动一时。 3 W9 G3 l, N9 D5 F7 |竞聘上岗是一种具有中国特色的人力资源管理工具，在现代人力资源管理体系中有着相对应的替代方法。所以，有的人认为通过建立成熟的人力资源管理体系，竞聘上岗就会完成自己的使命，成为明日黄花。1999年华为市场部为解决员工压力不足、忧患意识不强的问题拟再次启动竞聘上岗时，华为副总裁孙亚芳曾说过：竞聘是我们那个时代的特殊做法，是我们无法准确地判断一个人的不得已行为，是小公司的做法。华为通过这几年人力资源体系的建设，评价体系已经比较完备，我们应该通过体系的运作来考察干部，压力不足是因为我们没有执行评价体系，而不是因为没有发起竞聘。 建立了现代人力资源体系就能够完全替代竞聘上岗吗？在西方管理理论和工具大行其道的今天，竞聘上岗究竟还能走多远？