大家帮帮我吧。都快崩溃了

雨爱风

这其实有很多涉及管理的问题，如果你们公司对员工的后期培训，工作中多下点功夫，最起码能让他们多赚点钱，人员流通会小很多 同时招聘的时候也要跟人沟通到位，不要用忽悠的方式，把人弄进公司就行，这样是留不住人的，宁愿少招几个尽量保证质量 其实招聘方法就这几种了，关键是不要给自己太大压力，有些事你是没办法解决的，给自己包袱反而工作会更难做

shadan1980

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llmllm20012004

我觉得如果你面临的是高管流动大，那么只有提高企业文化了 如果是普通岗位，流动到是件好事

275931763

:~ 看了上面的回复，有些人可能没看清楚内容。这是一个房地产中介公司，应该是诸如链家，我爱我家之类。这类公司的人员管理类似于保险公司的代理人，最大的不同就是一个是正式劳动关系，一个是代理人关系。这类人员有这么几个： 1、人员素质层次不齐，很多都是中学毕业来干着这活儿。 2、管理方式简单，对于这些人员很多公司都是基薪+提成的方式。 3、管理这些人员的管理人员领导能力不高。 4、业务量周期性明显。有时候撑的吃不了，有时候饿得没的吃。 基于这些人员特点，离职的主要原因应该是：薪酬、主管。这些都不是招聘能解决的。 解决方式不在此讨论，说说招聘如何应对。对于此类人员的网络招聘方式，不需要选择51job等三大网站，有很多北京区域性网站，比如北京人才中心的北京人才网。第二现场招聘，可以选择一些各区组织的招聘会。第三个措施，就是内部推荐。

七绪大人

建议在做了一段时间招聘过后，给老板汇报下目前的情况，目前社会这类人才的供需情况，应聘者的求职心态以及看重的东西等等 要是招来的人很快就走了，那就是招聘专员的责任了 等有了一定资质过后再把根本问题说出来，再提出几个合理性方案 我的工作不是相关行业的，所以都说的是空话了，哎。。。

陈久勇

物质刺激（高提成）+家的归宿感