考核难做啊

梅MUI

是得，我现正重新制定方案 # G$ h% w3 m5 @2 t1 u) u其实360考核用于晋升还是可以得 我打算提取360其中的一部分用于考核中

小葱战将

关键是老大啊

liuyuanye0624

考核的推行，如果得不到公司老总的大力支持，终将会走向末路。但是否只要得到老总支持，它就一定会走下去呢？那也未必，考核的“前途”是一片光明，但道路是曲折的。甚至有太多的阻断前进的困难、陷阱等。比如：考核做长了，大家开始把它当作任务敷衍了事，考核也流于形式了。如果此时将考核抽身而出，那么将来想再推行考核无疑是“难于登天”，唯有坚持。但又害怕，苟延残喘，此时，考核从事人员，只有深入了解、调查出症结之所在，或许在调查时，你会发现你原来所想的问题根源与事实是不一样的。发现一个问题，先解决一个，找到一双，解决一对。总之，就是不断地改进，才是考核长久之路！ E- ]' T5 Y& x 至于，到底说哪个考核工具最后，这是没有定论的。在任何企业里，考核都只是一个工具，如果没有运用好，罪魁祸首就是使用这个工具的人。“人笨扯刀笨”在我们的社会里比比皆是。

liuyuanye0624

做绩效考核已有一年时间了。从公司的小面积季度考核到现在的全面绩效考核、不同类型人员不同考核，我备感力不从心，迷茫时，怀疑自己手中的工作、怀疑考核的作用、指责自己大学做什么去了…… 8 f4 y0 ^# X0 M1 `% B$ E 根据平衡计分卡将公司战略级目标分解到组织，进而分解到关键员工头上。关注结果的KPI考核，引发大家的质疑，如果没有总经理的坚持和决心在前线挡着，KPI考核的末路就在眼前。总经理的坚持让反对者认识到，抵制犹如“困兽犹斗”，到头还是要接受，所以大家开始关注绩效考核：公司战略目标产生的压力嫁接到组织，组织承受压力过大，不得以向HR部求救，希望部门员工一起承担。就这样，KPI考核观念就这样传播了下去。观念是传下去了，但这样结果性考核还是无法让更多人接受，甚至引来大家的误解：与我考核有关的工作，我就工作，与考核没关系的工作，我绝不会插足！（往往是老员工的思想，对于新员工而言，学习心切、冲劲十足使得他们不会产生这些念头）

cn1029

交流学习啦

leesonjam

考核难做，

erinli

刚开始，就想结束。考核难。

梅MUI

是的，难就难在没有领导的支持，缺少一定的绩效文化，绩效文化不浓厚的时候，也就没有办法达到自上而下的传递和执行，所以这点很重要，方案或者指标等等都在部门的支持下执行的，这样才比较有力度

wh812000

考核不难，关键是要＂将到心动，罚到心痛＂！！！！！！！！

水晶石头

我也要开始做考核了 现在面临很多问题 无从入手 一个人的力量太薄弱了。 现在我们的考核也是流于形式了，可还是按月进行着，公司已经形成了不重视考核的氛围，我能做怎样的改变 ？考核指标要怎样来设定 过程怎样监控 特别是技术人员 怎样考核他的月度绩效情况？最近在整理考核流程 ，之后希望可以先从一个部门入手开展工作， 不过目前还是没有具体的思路啊