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楼主: 梅MUI
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考核难做啊

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发表于 2008-6-26 13:13:00 |只看该作者 |楼主

回复:考核难做啊

楼上的情况跟我有一点类似,就是公司已经形成了一种不重视绩效考核的文化,所以推行力度不大。我今天终于做好了方案,可是发现自己的思路很窄,感觉方案没什么突破。唉~~~
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发表于 2008-6-29 09:43:00 |只看该作者

回复: 考核难做啊

我觉得楼主的考核分配很好啊,但是有几点没分配好 7 w; `! C% m1 W7 _一、KPI和360谁大谁小?+ Z0 V& q. G& y" }" ]/ C 1、如楼主所说,KPI是考月度的,360是考季度和晋升的,两者间的比重是什么呢?如果一个人要晋升,KPI得分相当完美,360却很不理想,这种情况怎么平衡呢? h& b- h) }* J二、KPI的关键指标。) c. ]7 B2 x: a( n 1、关键指标由谁填写?被考核者本人吗?那不如不考,谁SB了会给自己出难题呢?我觉得应当由部门经理和考核负责人共同编写,这是个比较辛苦的过程,如果楼主做得很轻松,那么肯定没用心。' @6 b" X$ ]3 r: q+ e! {0 f 2、关键指标应当分为业绩指标和行为指标,如果只能用一种的话就用业绩指标,毕竟你已经有360了。( z q1 A$ M) e 三、360是个啥玩意儿' [6 ^- |, c$ p; Q, w. ?( ]% | 360发展到现在大家更愿意把它的结果作为考核的参考意见和反馈,很少作为最终成绩来看了。毕竟主观性比较大,如果相关部门平时关系紧张,反而会被考核激出火花,不划算。 8 @8 c1 i7 K$ B3 @- C3 O( J四、奖惩 0 q6 W5 t' ~; r7 B! \这个是重点之重哦,没这玩意儿,或者这玩意儿没有力量的话,得!回家挖红薯吧!!
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发表于 2008-6-30 10:09:00 |只看该作者

回复:考核难做啊

楼主你好:可否把你们公司的360度考核的一些表格共享一下?
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发表于 2008-6-30 16:58:00 |只看该作者

回复:考核难做啊

强烈建议共享下360考核的表格啊,我们也在做呢,希望能够多多交流啊
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hzy6    

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发表于 2008-6-30 17:10:00 |只看该作者

回复:考核难做啊

考核很容易流于形式,一直以来也都是我头疼的地方
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发表于 2008-7-4 15:53:00 |只看该作者 |楼主

回复: 考核难做啊

[quote] 原帖由 [b]jackyxzh[/b] 于 2008-6-29 9:43:00 发表$ x8 @4 U0 Q9 K* ]* j+ B 我觉得楼主的考核分配很好啊,但是有几点没分配好4 q" U" v7 x& p# i/ |6 ]% h0 F 一、KPI和360谁大谁小? + c1 q; W8 }/ k9 a$ O, \1、如楼主所说,KPI是考月度的,360是考季度和晋升的,两者间的比重是什么呢?如果一个人要晋升,KPI得分相当完美,360却很不理想,这种情况怎么平衡呢?7 G! J! G4 G/ ~ 二、KPI的关键指标。* r- a$ O: n/ b 1、关键指标由谁填写?被考核者本人吗?那不如不考,谁SB了会给自己出难题呢?我觉得应当由部门经理和考核负责人共同编写,这是个比较辛苦 [/quote], {" j4 @4 n7 @+ I* v+ e( f/ T' y3 x - r0 f5 }" R; L" O1 U/ K9 {4 y+ F/ H0 ^( z" {- K 22F的朋友说得很有道理。我们的360最后得出来的数据也主要是用于参考,在整个考核体系中占的比重也仅有20%,毕竟这个是主观因素比较多的,所以还是会月度KPI的考核结果为主。 ) f9 r, `4 C9 Z% i+ T9 Z7 I现在目前考核最大的问题除了量化指标,还有两个环节也是比较难的,一个是考核数据该怎么收集?另一个是,怎么样才能避免让考核流于形式?
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发表于 2008-7-4 16:11:00 |只看该作者

回复:考核难做啊

老哥,你怎么能接手这个岗位呢?我真服了你了,绩效考核是我的业余爱好,这个岗位如果经理让我做,我就辞职!你做的也有问题啊,你可以了解一下HR前沿啊,用360的可能也就你们一家了,这个方法不能用啊,关于KPI你大概也知道我的观点了,劳民伤财是小,副作用打击士气是大!% `( j% n+ s: ^# k) a 废话说了这么多,建议你跟经理说将考核与效益工资脱钩,只作为晋升、调配、培训的依据,半年后一年后逐渐修改考核方法,不要心急!
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发表于 2008-7-4 16:24:00 |只看该作者 |楼主

回复 27F 坏小子000 的帖子

:) 谢谢你哦,我已经多次跟我们的领导建议取消360考核,我也递了好几个方案,但是就是不同意,说是没有找到更好的考核方案之前还是要使用,唉~~~,我有时也不知道该怎么才能改善目前的考核现状4 i- X$ W: u' j 现在目前来说,我们只有KPI是跟薪资挂钩的,半年度考核主要还是用于晋升的。
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发表于 2008-7-6 17:12:00 |只看该作者

回复:考核难做啊

:O :~ :-| :~ :Z :D :)
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发表于 2008-7-6 23:39:00 |只看该作者

回复:考核难做啊

:D 闲来无事,再多嘴几句吧7 `2 B! l L; c2 H) M' ?: `5 c4 L 楼主乃至HR们都在大声呼喊的领导不重视和“走形式”的问题,凡是存在的都是合理的(我不管唯物、唯心,我只相信事实),这种境况也不是没有理由的吧?大家扪心问一句:绩效考核真的科学吗?从公司领导角度来讲,他们初衷是希望绩效考核,但是因为制度出台,结果很失望,就是一朝被蛇咬,十年怕草绳的心理。 ( H6 w' u) p8 N; D& M5 ^ 站在我们HR角度来讲,我们应该做点什么呢?无作为就是失职啊。首先,我们必须相信绩效考核的作用(除非不想干了),我们响应领导号召坚决推行绩效考核;其次,跟领导讲明白绩效考核方法的优劣,(如有必要,请一个高人来做,外来的和尚会念经,用外人只是用来“造势”)。再者,跟领导建议,将部门、子公司的绩效考核个性化,总之就是在公司老总(或HR直属上级)与部门老总间达成一个妥协(我知道这种夹在中间很痛苦,可是这是必须面对的),如果老总命令你必须全公司出台一套绩效考核办法,并且妥协很难,那么就只有一个办法:抛弃理论和成见,设计一套自己的方法!(我在公司就是这样做的,管理无定规,只要可以说服对方就可以了)。, G) N: {& B s' L; n 楼主现在要做的可能就是上述的一种或几种,或者干脆,将现有制度推行下去,大家走形式好了,只是形成一个潜规则,即:大家都认为绩效考核是填表,是在走形式。 3 \3 Q5 l, f: ~, E 冒死说一句,不知道你知不知道海尔的管理制度,严格真的不是吹的,但是有几家公司可以做到,贵公司是这种文化吗?(海尔、联想、华为在其员工心目中的形象大家可以了解一下吧) ' w u" s# ~4 R/ [) P4 o 对于楼主,不知道公司的人员构成怎样,所以只能给一笼统意见,不足之处海涵。
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