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楼主: 梅MUI
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考核难做啊

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发表于 2008-6-26 13:13:00 |只看该作者 |楼主

回复:考核难做啊

楼上的情况跟我有一点类似,就是公司已经形成了一种不重视绩效考核的文化,所以推行力度不大。我今天终于做好了方案,可是发现自己的思路很窄,感觉方案没什么突破。唉~~~
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发表于 2008-6-29 09:43:00 |只看该作者

回复: 考核难做啊

我觉得楼主的考核分配很好啊,但是有几点没分配好 . E r1 v4 p9 w J3 Q4 u' d一、KPI和360谁大谁小?# J5 \2 p. P s# {/ e+ Y 1、如楼主所说,KPI是考月度的,360是考季度和晋升的,两者间的比重是什么呢?如果一个人要晋升,KPI得分相当完美,360却很不理想,这种情况怎么平衡呢?; r* P6 z! v( B; X, {2 m) q6 Z: H7 d 二、KPI的关键指标。. ~; d$ s% t+ I/ M7 n 1、关键指标由谁填写?被考核者本人吗?那不如不考,谁SB了会给自己出难题呢?我觉得应当由部门经理和考核负责人共同编写,这是个比较辛苦的过程,如果楼主做得很轻松,那么肯定没用心。8 R6 x. F% D% e7 G( z \8 k 2、关键指标应当分为业绩指标和行为指标,如果只能用一种的话就用业绩指标,毕竟你已经有360了。 9 h% n+ \4 ~, y& a" D" a三、360是个啥玩意儿 7 N% G5 X: W! y5 c9 g360发展到现在大家更愿意把它的结果作为考核的参考意见和反馈,很少作为最终成绩来看了。毕竟主观性比较大,如果相关部门平时关系紧张,反而会被考核激出火花,不划算。4 Z/ ]3 n1 e+ V2 A# v 四、奖惩 ) r+ }: N) X& \4 N% y, l' Z这个是重点之重哦,没这玩意儿,或者这玩意儿没有力量的话,得!回家挖红薯吧!!
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发表于 2008-6-30 10:09:00 |只看该作者

回复:考核难做啊

楼主你好:可否把你们公司的360度考核的一些表格共享一下?
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发表于 2008-6-30 16:58:00 |只看该作者

回复:考核难做啊

强烈建议共享下360考核的表格啊,我们也在做呢,希望能够多多交流啊
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hzy6    

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发表于 2008-6-30 17:10:00 |只看该作者

回复:考核难做啊

考核很容易流于形式,一直以来也都是我头疼的地方
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发表于 2008-7-4 15:53:00 |只看该作者 |楼主

回复: 考核难做啊

[quote] 原帖由 [b]jackyxzh[/b] 于 2008-6-29 9:43:00 发表 0 x4 w/ C8 G' A; w9 v& e我觉得楼主的考核分配很好啊,但是有几点没分配好9 D0 l/ w) O8 g6 @8 C0 J! R 一、KPI和360谁大谁小? 5 R$ M; Q" P6 K1、如楼主所说,KPI是考月度的,360是考季度和晋升的,两者间的比重是什么呢?如果一个人要晋升,KPI得分相当完美,360却很不理想,这种情况怎么平衡呢? & o; G! @5 P$ D% Y6 X二、KPI的关键指标。 0 d/ r& I0 A4 P1 K6 u5 a/ n; q# E9 k2 K1、关键指标由谁填写?被考核者本人吗?那不如不考,谁SB了会给自己出难题呢?我觉得应当由部门经理和考核负责人共同编写,这是个比较辛苦 [/quote] 3 y4 ]" u/ j6 `7 K' `0 u4 G* [ 8 D0 h% L# b& v3 ~: m! y, S8 I* v5 I4 `6 P7 |& \/ R5 ~0 l3 o7 L7 I 22F的朋友说得很有道理。我们的360最后得出来的数据也主要是用于参考,在整个考核体系中占的比重也仅有20%,毕竟这个是主观因素比较多的,所以还是会月度KPI的考核结果为主。3 g ]: j- c3 b 现在目前考核最大的问题除了量化指标,还有两个环节也是比较难的,一个是考核数据该怎么收集?另一个是,怎么样才能避免让考核流于形式?
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发表于 2008-7-4 16:11:00 |只看该作者

回复:考核难做啊

老哥,你怎么能接手这个岗位呢?我真服了你了,绩效考核是我的业余爱好,这个岗位如果经理让我做,我就辞职!你做的也有问题啊,你可以了解一下HR前沿啊,用360的可能也就你们一家了,这个方法不能用啊,关于KPI你大概也知道我的观点了,劳民伤财是小,副作用打击士气是大! ; J4 [0 L3 s) k8 S7 Y! u8 } 废话说了这么多,建议你跟经理说将考核与效益工资脱钩,只作为晋升、调配、培训的依据,半年后一年后逐渐修改考核方法,不要心急!
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发表于 2008-7-4 16:24:00 |只看该作者 |楼主

回复 27F 坏小子000 的帖子

:) 谢谢你哦,我已经多次跟我们的领导建议取消360考核,我也递了好几个方案,但是就是不同意,说是没有找到更好的考核方案之前还是要使用,唉~~~,我有时也不知道该怎么才能改善目前的考核现状! F7 A3 _4 q2 c q7 }, g 现在目前来说,我们只有KPI是跟薪资挂钩的,半年度考核主要还是用于晋升的。
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发表于 2008-7-6 17:12:00 |只看该作者

回复:考核难做啊

:O :~ :-| :~ :Z :D :)
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发表于 2008-7-6 23:39:00 |只看该作者

回复:考核难做啊

:D 闲来无事,再多嘴几句吧 5 t4 H7 l. v- l) O1 b8 f0 }" D 楼主乃至HR们都在大声呼喊的领导不重视和“走形式”的问题,凡是存在的都是合理的(我不管唯物、唯心,我只相信事实),这种境况也不是没有理由的吧?大家扪心问一句:绩效考核真的科学吗?从公司领导角度来讲,他们初衷是希望绩效考核,但是因为制度出台,结果很失望,就是一朝被蛇咬,十年怕草绳的心理。 0 g: ]( N4 U* V 站在我们HR角度来讲,我们应该做点什么呢?无作为就是失职啊。首先,我们必须相信绩效考核的作用(除非不想干了),我们响应领导号召坚决推行绩效考核;其次,跟领导讲明白绩效考核方法的优劣,(如有必要,请一个高人来做,外来的和尚会念经,用外人只是用来“造势”)。再者,跟领导建议,将部门、子公司的绩效考核个性化,总之就是在公司老总(或HR直属上级)与部门老总间达成一个妥协(我知道这种夹在中间很痛苦,可是这是必须面对的),如果老总命令你必须全公司出台一套绩效考核办法,并且妥协很难,那么就只有一个办法:抛弃理论和成见,设计一套自己的方法!(我在公司就是这样做的,管理无定规,只要可以说服对方就可以了)。1 S, C8 K% h9 l( ~' n0 ^ 楼主现在要做的可能就是上述的一种或几种,或者干脆,将现有制度推行下去,大家走形式好了,只是形成一个潜规则,即:大家都认为绩效考核是填表,是在走形式。 : {7 a1 b8 J& N' N N 冒死说一句,不知道你知不知道海尔的管理制度,严格真的不是吹的,但是有几家公司可以做到,贵公司是这种文化吗?(海尔、联想、华为在其员工心目中的形象大家可以了解一下吧)9 O w. I! g* Q1 C; l" f0 N 对于楼主,不知道公司的人员构成怎样,所以只能给一笼统意见,不足之处海涵。
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