给HR的一点建议（申请关注）-----取消KPI考核方法

ike21c

考核涉及的问题很多，需要每个人员的支持 3 w; _4 M5 o0 `6 y) E* u7 |没有大家的支持，迟早还是 纸上谈兵 昙花一现

ike21c

我们公司也准备做绩效考核，但是，听前辈们讲，行不通 . g1 o& U$ g0 r老板说了算，其他人没有什么权力 权力是自己公司岗位赋予的，也是争取来的

彩虹天糖

用什么工具不是最重要的，重要的是适不适合。:D

floating18

1、员工明确了自己的岗位职责、工作目标、工作重点和工作标准； 1 ~& i$ M+ o z. z! ~& o2、员工知道自己哪些方面需要改进； ; K; p0 A% C, m9 y- e深深赞同！ 但楼主是否过于理想化了？ # f) B4 u) {4 ? z& t工作执行和目标考核非常适用于现阶段中国85%的企业，能把这些做成功已经是非常不容易了。 " {! {2 N- ]5 SKPI从精细化管理发展来说，还是有用的。 1、中国文化因素，太极多，需要有数据化的东西去明确； 2、工作执行和目标考核需要有员工素质和企业深层次的文化做支持，他需要的东西也非常多，并且好多是隐性。想改变这些可能更能，还不如辅之简单的KPI考核（不用上升上绩效管理）更易于操作。 ' ]* e/ E' H) J. Q7 c3 S3、10年、20年之后，中国精细化管理的高潮才会到来，现在KPI只是萌芽状态，但没有萌芽，它如何能发展？

floating18

无论是周报、月报、季度计划书、还是任务推进表，只要可以起到绩效沟通的作用，都应该强化，坚决推行。 其实我也非常醉心于学习这方面的东西，这些东西做好了，可能更适合于中国企业的现状。 ) s4 W) W3 S R* U" s. C无论什么样的绩效管理，一步步的去完善，都能起到效果的。因为中国的企业绩效管理还是一纸空白！ 7 J0 d, J. b+ P7 W; W( v1 I

柏思杨悟

这样的话题一起了大家的共鸣，无论是坚持还是反对。 0 q( l2 u& |$ P9 z6 U我们每一位绩效考评主持者 都有自己内心的辛酸与快乐。 7 C# K1 L2 Z, \" @ / U9 [* n9 c! v: S( c( J) RKPI不是让我们照搬理论，更不是让我们拷贝别人。我们可以根据实际去大胆改革，适应企业实际需要。 , M" T) i% ?% U0 ?; {/ F4 L , o$ y( g: `. a4 [大家都提到了该不该用/环境不适合/国情没条件/企业老板在冒进/考评流于形式...... 5 a2 C( V4 `0 x, M- s这是现实，但我们可以慢慢改进，结合自己/企业高层对战略与绩效的认识，逐步去改进 。 # `) s. q, P$ F4 k2 G" X+ I) k7 s+ |绩效考核是逐步改进过程，同样作为绩效考评的主持者，我们更应该思考，我们的逐步改进过程，只有如此你才不会沉浸在抱怨与无奈中，你也会感受到自己的进步。

shicaiyuan

资本家关注经营业绩，绩效考核时关注财务的一些KPI是非常之必要，楼主取消KPI的提议实为置老板的利益于不顾！！！！

蒙尘的女巫

其实，不管是什么办法，结果就是要把公司的效率提高，只要达到这个目的，我 觉得用什么都行

dudulxy

我同意楼主的观点,不是所有的公司都适合KPI考核的!

海中的雨滴

小马过河呢！就是那句真理：没有最好的方法，只有最适合的！看企业的性质不同，采取的方法当然不一样了！