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培训需求预测

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发表于 2008-7-11 14:41:00 |只看该作者 |倒序浏览
 需求预测可以考虑各种变化因素,目前对企业来说主要考虑以下四个因素: ) W# Z* { L! t/ Q5 N7 L自然减员因素(X1i) K: u" Z) p8 m* u. g- Q p   自然减员因素包括职工的老(退休)、病(病退、退养)、死(病故、工伤死亡等在职死亡)等要素。9 a4 b( I3 M b) b+ l" H7 Y   1.退休人员的需求量(X11)。退休人员预测应当根据本企业职工年龄分布进行。假设以2014年为预测年度,则从2000~2014年,共15年。而国家规定男职工是55岁退休,干部是60岁退休;女职工是50岁退休,干部是55岁退休。那么把职工按工人和干部,男和女进行细分,分别统计41~45,46~50,51~55,56~60阶段的人数。 ; }$ ~+ i9 `! `$ K" m$ r  2.死亡减员的需求量(X12)。根据本企业在岗死亡的历史统计数据得出年平均死亡率,而后进行推算。计算公式如下:死亡减员的需求量=目前在岗人数×平均死亡率×预测期间(如从2000~2014年,共15年) ' J `" }, J* H( Z$ a  3.内退的需求量(X13)。目前有些国营企业对于某些尚未达到退休年龄,而且又无工作能力的职工,采取一定的灵活促使。他们所造成的岗位空缺即位内退需求量。; u: Y: g( {: E7 k7 H6 N   可得:自然减员需求量(X1i)=X11+X12+X13 & d9 y' x2 t- H4 h* ]现有岗位的需求量(X2i)$ L2 H& P3 D' J, E3 d& y   1.科学而合理的设置岗位和工种。参照国家对职业类别和性质的界定,结合行业、地方和企业管理标准,确定本企业所需的岗位和工种。对于那些重复设置的岗位,应作些相应的调整和合并,严格按照因事设岗,而非因人设岗。 4 A. _/ S1 m7 M4 [- ?  2.统计各岗位、各工种的人员情况(X21)。对本企业的各岗位、各工种的类型、年龄结构及文化结构进行分析和评价,其目的就是反映各岗位的实际情况。 2 ~; o( X+ s2 b# _3 M   3.定额定员(X22)。在完成(2)程序后,对本企业的工作进行量化分析。这是企业使用劳动力的基本依据,同时也为劳动力的管理和合理流动创造了良好的条件。当然,企业定额定员时也应考虑到发展的需要。 ) ] c! _: s+ u: e' g   4.征求专家们的意见。根据各岗位所定的人员情况,编制成规范性文件,组织专家讨论,征求意见后再确定岗位所需的名额。 6 w X. B0 X' a6 a   可得:岗位的需求量(X2i)=预测年度岗位规范数(X21)-现岗位人数(X22) 2 C6 q9 P1 V: b# {, n7 ~/ c/ D 企业规模扩大需求量(X3i) 0 c3 ^' Y0 F5 }+ N p2 `  1.企业发展的相关因素。企业规模的变化有诸多因素,如人员的变动、企业的兼并和重组、组织机构的调整以及资本的运营等等,这些因素对人才的选择有很大关系。 , u2 M6 r. r% o# d   2.分析相关因素。对以上这些权变因素进行分析和筛选,剔除一些干扰因素,同一口径。 $ U. T4 c0 z4 C9 ?8 e+ P" N  3.建立数学模型。这时分析这些因素最为关键的一步。一般采用一元线性回归。一元线性回归方程为:Y=a+bX1 x+ c7 C* b" T, ]( ]9 }" U 式中Y为所需人员数;X为相关变量;a、b为模型稀疏。 . [0 ^5 e" l/ C  4.利用数学模型进行计算。该项计算工作技术性较强,最好由专家进行测算,从而增加数据的可靠性和准确性。 , G6 ?, C; w: c5 U" ^ 技术发展的需求量(X4i) " a# `6 A0 ~9 f2 x g; R4 Z! p  1.收集与本企业技术发展有关的一切资料,包括本企业、本行业今后技术发展状况,本企业技术发展规划,国外有关企业的资料等。 9 z! j6 ~6 m N" \) L. s9 r   2.用调查方法请专家进行预测,进行几次的反馈,直到取得较一致的结果为止。 / ` r8 b5 v) }! u2 f8 d   3.对专家意见进行处理。最后用加权平均方法预测出具体的被预测年度技术发展的需求量。 * E6 J+ f( C4 P& g   把上述各项预测的量进行汇总,可得:; S3 N" G* \% O+ s  人员需求预测量=X1i+X2i+X3i+X4i ) n- w2 d5 k% d T2 g2 ]% Q4 E  培训需求评估 5 n1 u! E3 e* W/ u' \) Z0 n& N   需求评估的内容& O4 y6 n' C, U5 _1 ]" h   1.组织分析。着重确定组织范围内的培训需求,包括对组织目标、资源和环境的分析,以及对人力资源的重要或关键方面进行分析。从企业组织内外的对比分析中,从生产经营过程的现状和问题的对比分析中,确定企业组织的人才需求结构,进而确定培训的目标与计划大纲。 ( s" V( e" n" \( H" n$ D" T  2.工作分析。即按照企业职务工作标准和相当职务所需的能力标准(职能标准),对各部门、各职务工作( 岗位)状况,主要是对担当工作的职工及职工的工作能力、工作态度和工作成绩等,进行比较分析,以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作,进而确定企业培训的需求结构。 ; \8 V5 w) m n2 Y3 v: O6 v   3.个体分析。逐一对职工的工作过程和工作结果以及工作态度进行考核评价,尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质,进行测评,以确定需要培训的内容和人员。' _2 U5 B/ G0 z% x' }- b& J   上述三种分析过程是三位一体的,由综合分析到单项分析、由总体分析到个体分析、由抽象分析到具体分析,由大至小逐步明确确定培训对象。 ! M) ^1 i/ z/ q  培训需求调查与预测方法的运用1 } S4 _. c9 g: C   通常企业可以选择以下各种方法,对培训需求做出调查与预测。 9 J9 X5 R4 ~7 K' X   1.自我申报。即设立“自我申报参加培训制度”,让职工申诉参加培训的理由与依据。 $ e3 W) W6 f: h4 K) u5 J; b   2.人事考核。即依靠人事管理的考核结果,诸始工作成绩、能力和态度考核结果,分析确定培训的对象和内容。 ' g5 ~6 A/ C1 B5 c   3.人事档案。即利用人事档案,对人员情况及历史状况做出调查,确定培训的需求。 , v9 v" A" o9 ~( S, V   4.人员素质测评。即用一套标准的统计分析量表,对各类人员的素质进行评估。根据评估结果,确定培训对象与内容.

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发表于 2008-7-22 16:04:00 |只看该作者

回复:培训需求预测

谢谢楼主分享啊,辛苦了
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发表于 2008-7-24 00:12:00 |只看该作者

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一般也都是这么想的,只是觉得还不够科学,不够系统
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