360度绩效考核

水若诗

360度绩效考核适合哪些企业？有何盲点？应该如何去克制它？

水若诗

[quote] 原帖由 [b]水若诗[/b] 于 2008-7-24 18:47:00 发表 8 D: ^2 u1 {3 [+ H8 b360度绩效考核适合哪些企业？有何盲点？应该如何去克制它？ [/quote] ' t) u4 C* t* b; ?' A! z 有哪位同行能告诉我以上问题，盼回！谢谢！

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360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核 2 q( h+ q/ [' D$ v. w5 [者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全 方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自 上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事 7 J7 K H9 S9 @; f# g0 I5 t的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来 自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。

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个人觉得，如果是透明度比较高的企业可能会好些，如果是关系复杂的企业那么就很难真正评估一个人了，难免有人情在里面。 * k+ A. _" p a5 O9 @至于盲点，每个企业都不一样，这个要慢慢摸索了。

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做得不错,很好哦!

水若诗

是啊，在推行此制度时，就预料到这一点，毕竟这是在中国，夹杂着人情是常有的事情，于是，推行时就将评价小组的职责及需承担的义务也规定在里面。但是，依然很难规避人情存在。所以暂时不知如何去克制它。只能慢慢的摸索了。 / T) b! [5 r' @# j2 `0 ^谢谢你的回复。

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① 360度绩效反馈法优点： , P+ x$ P$ U7 z% W* s5 N4 M 打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。 ' N/ P" P$ t$ j/ ]( F/ q) x1 g 一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。 3 R4 T: M+ N* C$ V 可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。  防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。 - ]- O, M5 a6 J 较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。 3 s* }& k9 \/ A: p6 K$ F, n7 H360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。 ② 360度绩效反馈法的不足在于： + T( Q1 o& S2 P, R6 Z) B3 y. K 考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。 3 s9 e; \. C/ b/ A! m( | 成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。 ( p, }) i& q# f0 O0 S4 v* V 考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。

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实际工作中，可以对部分中高层采取这个考核办法

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我们公司在用360度考核，数据相对会客观一些，但是由于个人对每个指标的打分的标准不同，也会出现分数偏差很大的现象。