你如何看待当员工提出离职公司以加薪方式留人

隔岸观火

琴版的话真的很深刻，谈到了各个层面，我只有加分了

dindin

1、一般而言，相同的职位，外聘比内部提拔的要略高一点是正常的。从薪酬管理的角度来讲，金钱与提升均是酬赏的一种方式，对于内部人员来讲，同时获取了两种酬赏，而外部人员只获取了金钱，并且还具有磨合的风险，自然外部的收入要比内部提拔的高。 2、如果是当员工提出离职的时候，公司以加薪方式留人，要看员工本人的真实意图。如果员工的意图是以提出离职来要求加薪，那么可能会留下来。如果员工的意图不仅如此，那么加薪也是很难的。 3 G' c# _/ z5 _3、对于一个HR来讲，最好不要用提出离职的方式来要求加薪，如果你提出离职的 时候，公司加薪给你而你接受了，你未来的薪酬管理会很难顺利进行。

zijin1967

1、同等岗位外来员工和内部员工收入相同； 2、没有通过加薪留住员工的方法。一个人如果不是经过深思熟虑的化不会轻易提出辞职，只要提出了只用加薪的方式不会留住企业想留的员工； 3、员工辞职薪酬往往不是最重要的因素，只要选择离开，加薪也不可挽留。

Michael4296

问题1： 外来人员的薪酬平均起来要比内部员工略高。 问题2： 对于抱怨薪酬的预离职人员，我认为加薪方式留人一般讲来并不是明智之举。目前薪酬跟理想薪酬的差异如何预估，加薪之后如何保证企业内部的薪酬平衡。众所周之薪酬是一个敏感的话题，在传统西方文化中，人们提倡争取权益；而在目前我国企业，跟老板讨价还价只会对自己有害无利。加薪成功，要面对老板异样的态度和同事异常的眼神。因此，有上升空间的明智人士是不会拿自己的前途做赌注的。

johnny2win

个人认为员工离职一般有几种情形： 8 q; ~5 Q3 j; [* c$ U, R1、一般性人员 没有太多讨价还价的余地，即使外聘同等条件人才薪酬水平较高，还是从外聘新人到企业培养或内部培养挖潜，不挽留，保证公司薪酬体系的持续性。员工有物质的需要也有精神的需要，我想企业里好的HR应该能够做到选人、留人、用人、育人； / r* \# ?* m& y+ b1 ^' M5 v& R2、中等人才、紧缺人才 如果走了，暂时不好招到接替者，那这样一般还是会予以留用，薪酬增加部分年底老板以红包形式兑现。但一般会培养接班人以备不时之需。 6 f% Q' s3 Z; J* \3、重要人才、高管 如果其确实可用、业绩优异，予以提升。新设事业部、公司任职，通过加大其职责、工作量，这样对企业和人才来说是双赢。 综上所述，企业的薪酬体系是一项非常重要的体系，非到万不得已不能因人而调。如果你今天给张三调了，明天李四也会提出相应的要求，没有人会对自己的收入满意的。

同事

加薪留人应该不是上上之策 ) c( }, {5 g- F- L9 N要综合考虑各种资料等情况。:O

XXXXXXXXXX

你们公司的主要问题是： $ ?% ~2 a$ s* q" L; [, K1、缺乏科学的薪酬体系，造成同工不同酬，对同样的岗位所体现的价格不等同，直接导致内部不公平。 , ~- c8 j I4 Y9 o0 z: M% ]2、管理者的管理思维不系统和科学，用人理念也比较落后。 , ]) t4 m( M% X% j% w3 Q7 N3、公司用好人和留住人的机制，在离职管理方面也存在很大问题。 所以表面上看是薪酬不平等的问题，真是原因还是管理理念落后、薪酬制度不合理造成的。

zylove

企业没有完善的薪酬激励体系的话就是在怎么加也是留不住员工的，这样反而会让更多的员工以离职要挟来迫使员工加薪！ : L! z, @6 A2 |+ f2 q% O! A

junkly

公司的用人原则不同,外聘的人公司所投入的培训经费少,工资比内部适当可以高一点,相反公司内部人员我提拔上来前,公司发费了很高的培训费,并且也有内部竞争的关系,如果一下子高得太多,其它的同事难免有抱怨的情绪,对内部的人员稳定性不好

aling0201

[quote] 原帖由 [b]johnny2win[/b] 于 2008-9-16 16:32:00 发表 个人认为员工离职一般有几种情形： 1、一般性人员 % ?0 Z/ a5 @8 [* I7 u没有太多讨价还价的余地，即使外聘同等条件人才薪酬水平较高，还是从外聘新人到企业培养或内部培养挖潜，不挽留，保证公司薪酬体系的持续性。员工有物质的需要也有精神的需要，我想企业里好的HR应该能够做到选人、留人、用人、育人； 2、中等人才、紧缺人才 如果走了，暂时不好招到接替者，那这样一般还是会予以留用，薪酬增加部分年底老板以红包形式兑现。但一般 [/quote] - Y+ a- ]0 ?+ q0 D7 i* v, u* H$ a* a我个人认为这个说法最现实，也是很多企业常用的做法。