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企业如何应对新形势下的劳动法律关系

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书童

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电梯直达

楼主

发表于 2008-9-26 12:40:00 |只看该作者 |倒序浏览

[font=楷体_GB2312][size=12pt]自2008年1月1日新的“劳动合同法”实施后，9月18日《劳动合同法实施条例》（以下简称“实施条例”）颁布并开始实施。对于“实施条例”企业应注意的要点如下：[/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=12pt]1[/size][/font][font=楷体_GB2312][size=12pt]、企业未与劳动者签订书面劳动合同，须支付经济补偿的除外条件是“[b]劳动者不与用人单位订立劳动合同”[/b]。弥补了“劳动合同法”关于这一条款的缺憾，防止个别劳动者为骗取经济补偿而故意不与企业签订劳动合同。[/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=12pt]2[/size][/font][font=楷体_GB2312][size=12pt]、规定了劳动者在试用期的最低工资标准，[b]不低于同岗位最低档工资的80%或者不低于劳动合同约定工资的80%，并不低于企业坐在地最低工资标准[/b]。[/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=12pt]3[/size][/font][font=楷体_GB2312][size=12pt]、列举用人单位为劳动者进行专业技术培训支付的培训费用所包含的内容，“[b]培训费用、培训期间的差旅费以及其它因培训而产生的直接费用[/b]”。礼华律师同时提醒各位HR注意保留相关的单据和其它证据资料。[/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=12pt]4[/size][/font][font=楷体_GB2312][size=12pt]、列举用人单位（即企业）可依法解除各类劳动合同（注意是各类劳动合同，包括无固定期限劳动合同）的条件，详见“实施条例”第十九条。[/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=12pt]“实施条例”从劳动合同的订立、劳动合同的解除和终止等几个方面对“劳动合同法”的实施做了进一步的阐释，增强了“劳动合同法”的可操作性。下面结合新“劳动合同法”的变化和“实施条例”的规定，我们对企业如何应对新形势下的劳动法律关系做概要的阐述。[/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=12pt][/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=12pt]第一， [/size][/font][b][font=楷体_GB2312][size=12pt]关于无固定期限劳动合同[/size][/font][/b] [font=楷体_GB2312][size=12pt]无固定期限劳动合同是新“劳动合同法”的重大变化，在新法颁行之初，也[/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=12pt]出现了各种各样的“辞职门”事件，其实企业不必过分担忧。对于企业而言，可能订立无固定期限劳动合同的情况主要在于“劳动合同法”第十四条第三款规定的情形，“连续订立二次固定期限劳动合同”，而且劳动者必须是没有过错，没有违法企业规章制度和法律规定的条件，如“劳动合同法”第三十九条和第四十条第一款和第二款列举的用人单位得以解除劳动合同的情形。无固定期限劳动合同除不设定合同期限之外，与其它劳动合同一样适用“劳动合同法”，包括劳动合同的订立、解除和经济补偿等条款。依据上述规定，结合实践，其实这一规定并不会造成企业无法解除与劳动者的合同关系或者解除需要支付高额经济补偿金的情况。[/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=12pt][/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=12pt]第二， [/size][/font][b][font=楷体_GB2312][size=12pt]关于劳动合同的解除[/size][/font][/b] [font=楷体_GB2312][size=12pt]劳动合同的解除一直都是HR们关注的问题，对此“劳动合同法”有详细的[/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=12pt]规定，分别是协商解除，经通知的解除，违约解除，履行条件变更的解除和经济性裁员。各种解除条件的具体情形不加赘述，可参考“劳动合同法”第四章第三十六条至四十一条的规定。企业要特别注意，各种解除劳动合同的情形须满足不同的条件，哪些可直接解除，哪些需要提前通知，哪些需要支付经济补偿金。还有无论何种情况都不得解除劳动合同的情形，见“劳动合同法”第四十二条的规定，实践中企业一定注意规避相关的情况。[/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=12pt][/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=12pt]第三， [/size][/font][b][font=楷体_GB2312][size=12pt]关于经济补偿金[/size][/font][/b] [font=楷体_GB2312][size=12pt]经济补偿金的支付与劳动合同的解除密切相关，需要支付补偿金的情形“劳动合同法”做了具体规定，针对实践中的不同情况，可与各位分别进行讨论。如何支付补偿金“劳动合同法”做了明确规定，[b]每满一年支付一个月的工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月的工资[/b]。“实施条例”进一步明确，经济补偿金不限于劳动者的工资，还包括“[b]奖金、津贴和补贴等货币性收入[/b]”。[/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=12pt][/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=12pt]第四， [/size][/font][b][font=楷体_GB2312][size=12pt]关于劳动合同的订立[/size][/font][/b] [font=楷体_GB2312][size=12pt]“劳动合同法”关于订立劳动合同的必备条款，增加了“[b]社会保险[/b]”的规定；第十九条明确规定了试用期的期限，“[b]劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。[/b]”上述两点，HR们在订立合同时应特别注意。[/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=12pt]此外，新“劳动合同法”对“劳务派遣”这一特殊的劳动法律关系做了明确规定。对于劳动者而言，派出企业为用人单位，适用“劳动合同法”调整双方之间的关系；派出企业与接受劳务派遣的企业之间是合同关系，接受劳务派遣的企业，应当为劳动者提供相应的工作条件、工资报酬、社会保险和相关福利待遇。新法的规定，实际加强了对劳动者的保护，存在劳务派遣关系的企业实践中应当特别注意。[/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=12pt][/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=12pt]以上是我们根据对“劳动合同法”和“实施条例”的研读，结合目前的形势，分析法律法规的最新变化，对企业如何应对新形势下的劳动法律关系做了概要的阐述。如有不明事项，欢迎继续探讨。[/size][/font]