老板“过河拆桥”对不对？

瑞月

　　古往今来，“过河拆桥”一直是标准的贬义词类，拆桥者也历来遭受无数的唾骂，那么创业成功后的老板，在用人上能不能“过河拆桥”呢？该如何“拆桥”呢？前几天在书上看到一篇文章，有点意思，结合自己的想法在这里胡扯几句。也告诫一下准备“拆桥”的老板该怎样“拆桥”和可能被“拆”的“桥板”如何避免被拆。 ( E6 m9 M, K7 A0 r* F& R 　　首先，老板拆桥有时候是迫于无奈，因为真正的原因往往在被拆者本人。一句话，企业发展需要。市场竞争和企业发展逼迫企业不断作出内部的结构调整，不断增加企业的经营能力和管理能力。一些新的管理思想和管理模式对于老臣子来说不一定能接受的了。 0 m$ O( _7 A3 n6 h7 W + P* [) z3 B- {: ^; A5 e　　无论是提高经营能力和管理能力都是需要不断增添新人。原来的创业队伍的数量，质量、素质结构能适宜过去创业阶段，但不一定适合现在的形势。企业创业成功后必然要增加新人和新的思想，否则，企业就会退步。

瑞月

　　如何“过河拆桥”？ 1 `% ]; l2 ?7 l2 c6 B2 r 　　细分老员工，针对不同的人，采用不同的方法： 　　1、有帅才想法，也有能力做帅的，应该给予充分的空间让他发展。 　　2、有一定的能力但没有更多的想法的，武装一下继续前进，改变他的思想。 / ?. T- Z: z7 L 　　3、有一定的潜力的应该继续并且优先培养。 " P. K. L5 i1 r 　　4、无培养前途，主观上不愿意进取者，甚至拖公司发展后退，请他回家养老。 . `7 C2 _& \1 C1 m+ G4 z' U' t8 W　　其实，企业从开始到发展壮大的过程中一直面临不断的变化，因此，企业应该不断的吸收新鲜的东西，不断的更新久的桥板，构建新桥，以永保企业的新鲜活力。作为企业的老功臣，要想不被“拆”，必须不断的进步，随企业发展需要而自我增值。否则，肯定逃不过“过河拆桥”的命运。

茅坑里的石头

我们企业就面临着如此选择。老板和我正头痛。不过，我们给他们成长的机会--培训，特别是通过案例剖析来逐步提高他们--如果还不行，我只有和他们做离职面谈了。

琰

根据实际情况而定。要看拆得是什么样的桥了。