年终奖能留住人才吗

[复制链接]

HR十年

268 主题	11 听众	8968 积分

会元

Rank: 19

签到天数: 1 天

[LV.1]初来乍到

注册时间: 2008-8-3
最后登录: 2014-5-19
积分: 8968
精华: 7
主题: 268
帖子: 817

电梯直达

楼主

发表于 2008-10-12 17:22:00 |只看该作者 |倒序浏览

[color=darkslateblue]一、年终奖　　每一年的岁末年初，正是企业实施年终分红，进行员工激励的重要时刻。企业员工有一种心理预期，总希望自己一年的劳动价值被认可而赋予物质奖励。对员工来说，被企业认可的衡量标准更多的是薪金及年终奖的发放，这是企业在年终激励所要做的最重要的一项工作。年终奖对于企业是一种投资，这种投资是给员工创造一种良好的环境，不仅仅是对员工价值的认可，同时这种激励行为也使员工的自信心增强，进一步增强公司的凝聚力。而分析员工的心理预期应该是制订成功年终激励的策略起点。　　不同的行业、不同的企业、不同层次的员工，其心理预期千差万别。而对于企业而言，以差异化的眼光去看待员工的多样化心理预期，制订最具针对性的年终激励方式，才是使年终激励策略产生最大效用的有效途径。金钱满足物质层面的需求，而个性化激励措施则满足员工心理层面的需求，二者的完美配合，使得年终激励产生了非常强大的激励效果。　　从企业运营的角度看，年终激励是一种具有多重作用与意义的策略手段：首先是激励过去一年中对公司发展做出贡献的员工，激励他们努力工作；其次，完善的激励计划，可以稳定部分思想摇摆、有心跳槽的员工；另外，公司良好的激励机制也可以为公司赢得口碑，吸引到更多潜在优秀人才。　　所以，优秀的年终激励可以达到直指人心的效果：无论是提供培训、提供免费住房贷款、协助解决家属就业、晋升新职位、提供家属同游计划等等，只要激励的方式对受激励者具有针对性，能够满足他们深层次的心理需求，就可以让所有接受激励的对象可以感受到企业对自己的肯定、感受个人工作的价值，从而激发了巨大的工作热情，这就不会轻易导致企业员工在年终时的频繁跳槽。　　[b]二、年终员工跳槽分析[/b] 　　许多企业的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎年终员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。这种思想对企业只有百害而无一利，为此，也不得不使我们要剖析一下导致年终员工跳槽的主要原因：　　1、企业缺乏明确的发展目标，企业内部管理混乱、工作职责不用，缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从员工不满就离开了。　　2、处罚严重、工作压力大；员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。　　3、年终奖可视为公司对员一年来工作的评价，而现实与期望之间的落差，则直接对员工的心理稳定造成冲击，这也是引发年终跳槽现象的主要原因。　　4、员工职业生涯计划难以实现；员工在企业当中无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。　　除了上述原因，员工缺乏职业安全感，企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致年终员工跳槽，总体看主要是企业管理不到位。　　不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地，就要求企业做到：　　1、创造公平竞争的企业环境，公平体现在企业管理的各个方面，如招聘、绩效考评、薪酬体系、晋升机会、辞退，以及离职时的公平等等。　　2、创造追求进步的企业氛围；一个企业，发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多，所以，培训也是员工选择企业的一个优先的指标。　　3、创造关爱员工的企业氛围；要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在企业工作，如带薪休假、医疗养老保险。　　4、培养文化凝聚力；企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。　　在信息化时代，工作性质要求员工独立能力更高、专业化技能要求更高，多数人更是希望自己的工作是被赞许、被肯定、得到相应的回报。看着20%的同事风风光光，80%的员工就会心生愤懑，继而产生怠工、消极甚至跳槽的思想。以合适的方式关注大多数、以合适的策略激励大多数，企业必将获得强劲的成长动力。[/color]