你是如何批评下属的?

HR十年

[color=indigo][b] [size=4] 批评下属是一件不太轻松也不容易的事情，有时会令那些缺乏管理知识和经验的[u][font=Courier]领导[/font][/u][/size][/b][/color][color=indigo][size=4][font=Courier]者感到无所适从。但是，谁都会犯错误，批评也是一种艺术。如果管理者不懂得如何批评下属，就有可能降低部门的工作效率，甚至影响整个团队的工作情绪。 $ `, {) u+ h; F3 M$ W" M[/font][font=Courier]　　批评前弄清事实[/font] : B T: O+ n f' A0 _; n& i[font=Courier]　　弄清事实是正确批评的基础。有些管理者一时激动就不分青红皂白对下属进行批评，而忽略了对客观事件本身进行全方位的调查。[/font] [font=Courier]　　考虑妥当的批评方式[/font] [font=Courier]　　批评的方式有很多种，这就需要管理者根据具体的当事人和事件进行选择。比如，性格内向的人对别人的评价非常敏感，可以采用以鼓励为主、委婉的批评方式；对于生性固执或自我感觉良好的员工，可以直白地告诉他犯了什么错误，以期对他有所警醒。另外，对于严重的错误，要采取正式的、公开的批评方式；对于轻微的错误，则可以私下里点到为止。[/font] 7 H, P" A2 R* o2 o0 W+ `[font=Courier]　　批评时问清下属犯错原因[/font] [font=Courier]　　虽然管理者可能自认为已经清楚地了解了事件的客观真相，但在批评时还是要认真地倾听下属对事件的解释。这样做有助于管理者了解下属是否已经清楚了自己的错误，也有利于管理者进行进一步的批评。有意思的是，下属往往会告诉管理者一些管理者可能并不清楚的真相。如果管理者没有办法证实这些问题，则应立即结束批评，再做进一步的调查了解。[/font] [font=Courier]　　不要大发脾气[/font] [font=Courier]　　有可能下属所犯的错误令管理者非常生气，但管理者千万不要在批评时大发脾气。这样做的后果是管理者会在下属面前失去自己的威信，并且给下属造成对他有成见的感觉。[/font] ( a" i! V5 ^) c, t[font=Courier]　　尽量对事不对人[/font] [font=Courier]　　虽说事情都是人做的，但在批评下属时，还是要尽量对事不对人。这样做也是为了防止让下属认为你对他有成见。“对事不对人”不仅容易使下属客观地评价自己的问题，让下属心服口服；它的重要意义还在于这样可以在部门内部形成一个公平竞争的环境，使下属不会产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。[/font] [font=Courier]　　不要威胁下属[/font] , j3 X1 G! A! y[font=Courier]　　威胁下属容易让下属产生“仗势欺人”的感觉，同时难免会造成管理者与下属的对立。这种对立会极大地损伤部门内部的团结和合作。如果下属感觉到自己的尊严和人格受到了侮辱，很难想象他能再全心全意地为公司工作。[/font] + ~& U: k; O6 v3 }& s5 u[font=Courier]　　在下属认识到自己的错误后，管理者应该尽快结束批评。过多的批评会让下属感到厌烦。另外，管理者不应该经常将下属的某个错误挂在嘴边上，喋喋不休地反复唠叨。[/font] u% w# j- i3 s. ?% U& }[font=Courier]　　如果在批评时，下属有抵触情绪，在批评后的几天之内，管理者应该找下属再谈谈心，消除下属可能产生的误解；如果批评后，下属还没有改正错误，要认真地分析他继续犯错的原因，而不应盲目地再次批评。[/font] & @) l) W/ L3 `5 h, t5 |4 l8 K[font=Courier]　　实际上，沟通是解决问题的最佳方法。大多数的错误不是由下属主观引起的，可能是多种因素的综合结果。当管理者在批评下属时，也要认真地反省自己应该承担的责任。一味地批评别人，而不反省自己的错误，也是许多管理者的通病。[/font][/size][/color]

隔岸观火

对事不对人，理性对待下属的错误。

labolzhe

写的不错，收藏了