培训主管 别把“跟头”栽在年度培训计划上

I have a dream

[size=2]　一年之季在于春，又到了培训主管按常规制定年度培训计划的时候了。年度培训计划工作对于培训管理者并不陌生，但实践中年度培训计划制订过程却显得出奇平淡，输出结果也是年年岁岁花相似。 & s" r8 |# ]: t$ ?　　不少培训主管尽心尽力将培训计划做了几十张，但是拿到老总那里却是几分钟就被“枪毙”。为什么？年度培训计划究竟应该怎么做呢？[/size]

I have a dream

年度培训计划工作定位与分析 6 b) U0 O1 e) T. i- _ 　　随着培训工作的地位提升以及科学管理的出现，年度培训计划工作越来越受到企业的重视。但实践中我们发现，众多培训管理者无法正确地认识年度培训计划工作，由此，有必要进行年度培训计划工作的定位与分析。 ' K3 k: F% [! }: ]" u 　　谈到定位尤其重要，笔者提出结构化培训管理体系后，提出了培训计划管理的几个概念。这里，将结合培训计划体系来重点谈谈年度培训计划工作的定义定位、基本任务、制订基本策略以及制订基本流程等。 + T7 t8 a1 l" v$ @; @ 1 L# F& i! O; T; n$ U0 }　　一、培训管理与培训计划职能 ( |1 N; H# `" r7 W$ s. a% s6 Z: k 　　受到费尧(Henri Fayol)的影响,大部份的学者倾向于把管理的职能分四大项。计划、组织、领导与控制。其中，计划是设定组织的目标,研拟达成目标的策略,并建立机制以协调达成组织目标的活动。 　　本人曾经提出过四级培训管理体系，其中认为培训管理活动可以分四个层面，策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。那么相对应，培训计划也可以分为：培训规划、年度计划类、项目计划、教学计划。这几个层面的计划行为的定义、主体、目的、工作方式都有所不同。 9 u+ p8 y+ d" p; X. `/ Q 6 _! t3 }8 z: {6 ?

I have a dream

二、年度培训计划定义及其定位 4 Z: D* f% l) ]- e; ~2 z. ` 　　年度培训计划就是根据培训规划制订的全年运作计划，本质上属于作业计划。执行主体应该是公司各个责任部门，目的是为了保证全年培训管理工作及业务工作的质量。它回答的是公司培训做什么、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。 ) L5 b: {3 r+ l# T 0 l* z! h/ A: ~( L　　年度培训计划的内容是各类作业计划组合，包括多方面如培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等，它的任务是培训规划的二级展开，并保证年度培训规划的实现。 　　其中项目运作计划中的项目运作计划非常关键，必须考虑组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定项目培训的目标，选择培训内容及培训方式。

I have a dream

三、 年度培训计划的制订工作分析 　　年度培训计划的制订责任者是公司整个培训系统，其中培训部担负主要责任。它的主要工作内容有： 　　1、培训组织建设。培训部门必须结合组织设计部门进行培训组织研究，并提出组织改善建议，包括培训部门架构调整、人员配备、考核管理体系完善计划等。 ! v# {) g- @8 {- A3 H/ z 　　2、培训项目运作计划。培训项目组合是培训项目运作计划的基本表现形式，培训部门必须清晰地回答本年度都将举办什么培训项目，都有哪些类别，什么时间进行，谁主办，费用等资源要求，也包括课程子方向分解或细化等。这个必须通过深度或专业调研来完成，一般必须根据年度需求调查来进行调整决策。 " @: [5 i( _1 {2 ^5 C; O l6 n6 R% F * ~0 |& Y% Y I* u3 m) y7 Q　　3、资源管理计划。无论是培训项目，还是培训组织建设，都需要一定的资源保证，培训部门必须充分地考虑费用等资源，如课程体系、费用、讲师、外部顾问等。并对课程体系、讲师建设、教材开发、设施建设、费用投入预算等工作提出明确方向。 . f7 N! O: H6 j

I have a dream

4、年度预算。不仅仅是费用数量要求，而且是费用管理执行策略。甚至包括费用管理制度的修订。年度预算要进行分解提报，例如差旅费，课程费用，教材费用。 : Z0 d l7 B2 f6 T 　　5、机制建设。必须考虑如何推动组织建设？如何调动讲师积极性？如何督促学员的参训热情，如何保证教学质量？如何降低教学及培训组织成本？机制建设实际上是属于作业计划里的政策规则，为保证年度计划实施质量的。

I have a dream

四、年度培训计划的制订基本策略 2 E& T7 z9 }: F. u# K" {9 n　　整体上来说是自上而下，自下而上，自上而下的形成过程。 0 _+ z4 T& C8 U. q. |$ {3 I% K9 T" U+ a　　年度培训计划制订作为一个小工程，其启动必然是自上而下来的。总部培训管理部门必须承担这个责任。 * R9 _* S9 D: I+ U 　　首先，各部门或下属机构根据自身需求情况制订初步的部门级年度培训计划，这个计划体现员工需求和部门需求两个层次。主要手段有员工访谈调查、直线经理考核及改进意见采集等。 $ }4 m% z- e" V3 V9 H9 e& a' a& s0 ~ 　　同时，总部培训部门必须明确分析研究组织层面的需求，作为年度培训计划的方向。具体手段是根据总部人力资源策略衍生出的培训规划进行培训运作计划分解，此时注意排除个人意见干扰。 4 |( B! x& y7 t5 h" }: ~3 q ; } [% x- n# P0 [0 J3 _　　然后，总部培训部门综合所有年度培训计划，并对各部分进行评价论证与协调，最后得出公司年度培训计划。 　　最后，各个部门或机构根据公司通过的年度培训计划，对本部门或机构的年度培训计划做修改，并提交总部培训管理部门进行备案。

I have a dream

五、年度培训计划的制订基本流程 M- m/ y- ?) i0 i8 }: ~ l ; Z) a* k# c& @' O　　年度培训计划的制订步骤可以根据公司具体情况进行具体界定，但如果试图说局限于几个步骤的描述则不甚科学合理。大体上由下面几类任务组成： ; z, T/ D5 d6 j! ^6 j6 x2 P6 y4 h" I4 `　　1、前期准备。年度培训总结、年度规划制订工作，培训年度计划制订动员会（宣传年度计划项目进程等），面对各机构或部门的策略宣传，等。这部分自上而下启动。 ) n" y4 Z. k6 I% k( F0 g3 j$ p + A! X0 `6 C7 ]$ m; U6 U5 V　　2、培训调查分析研究。内部访谈与收集信息，现况分析与策略思考，机制评价，资源评估，培训规划分解，公司高层培训工作意见等。甚至要统一召开培训系统会议来推动，来展开培训需求调查。 5 h3 S1 u1 K; c4 B / r0 @" T. }% ]' S+ F　　3、年度培训计划主体内容。包括培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等方面的内容，需要有量化目标，具体行动方式，保证机制等。这部门自下而上形成。总部必须重新排列项目组合，平衡内外训练资源，编拟培训经费预算，并最后进行效益预估与潜在问题分析。 　　4、年度培训计划的审批以及展开。总部培训管理部门整合年度培训计划，遵从一定流程获得审批后，下发各部门或机构进行传导，并督促其完成年度培训计划的二次修订。

I have a dream

如何创建年度培训计划? 5 i4 h# M% D7 G6 p0 E 4 A* I. W4 Q( A7 B# M% o0 _ 年度培训计划一般应从四个主要方面来综合考虑，即对培训需求的界定和确认、设计年度培训计划、辅助资料采购计划和预算控制。把全年的培训项目完整地计划好后，培训工作便可开始实施。 ! \6 U2 n5 _/ R0 O7 F* J7 w 　　培训计划最基本的内容是∶为什么要培训﹖谁接受培训﹖培训些什么﹖谁实施培训﹖如何培训﹖用多少资源？明确了这些问题，培训的成功就有了切实的保障。 * B1 g, q3 e% }% l, ]* f　　首先是“为什么要培训”，即确定培训所要达到的目标。培训目标的作用有以下几点∶ 　　①可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果； + t* N. I- d$ w/ h! f7 q　　②管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润；

I have a dream

③受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。关于目标设定，有一点要特别注意，即要协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性，培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。 　　此外，培训目标要用来指导培训政策及其程序的发展。实施培训活动常常有许多选择，选择的依据是依照该活动对培训目标的贡献大小，然后做出决策，才是正确的方法。 ! `7 A1 R/ C, P' {3 b( N 2 p2 _2 m0 }2 ~7 U7 }! |- t　　一般来说，在目前的企业内部培训中，培训对象的确定常常是比较容易和明确的，较难的是确定培训的内容，我们下周会专题讨论。 ; v R% \6 u. n- P2 [ 9 M9 l2 v; W3 M5 [7 o' p! g　　年度培训计划还要规定主持培训的人员必须完成的任务，培训目标是规定主持人员必须完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训过程是不够的，常常会导致与初衷的偏离。 8 W: T4 _3 Z6 Z( M7 z7 ?5 m 　　最后一环是培训预算的确定。培训费用预算的主要考虑指标是：讲课费、教室费、教材费、课程设计费等。当然，培训费用预算应根据培训师来源的不同，确定具体不同的费用预算。如果培训师是企业内部员工，则不必考虑费用；如果培训课程（如管理类课程、专业类课程，等等）是外派培训或请专业公司做内训，则还要根据当地市场价做出预算。然后是对年费用按比例进行分配。每个企业一般都有一定的培训费用（根据国家有关规定，教育经费占工资总额的１％），培训计划制定者应该结合企业规划、各类培训需求，根据问题的重要性，对年费用按比例分配。从而既满足了企业长期发展战略规划所必需进行的培训，又突出了当前的培训重点。比如，当年主要解决等级培训方面的中基层管理人员培训问题和专业培训方面的营销人员的能力提升，则相应费用上就会有所倾斜，在年费用比例中突出重点。

I have a dream

　一旦年度培训计划得以全面完成，下一个步骤就是报请领导批准，然后开始执行实施。 　　总的来说，年度培训计划的创建难度并不是很大，只要遵循科学的方法和流程，一个有效而且人人满意的计划就可顺利完成，并将为今后的圆满实施提供坚实的基础。 如何制订年度培训计划？ 9 A( O2 Q+ p3 M7 ^+ P 2 m. v* F- }4 a2 {5 w, } 9 q0 F3 [1 c, W( X7 T 企业培训一般分为"等级培训"、"专业培训"和"特殊培训"。 7 q9 U/ _+ b, t) X. x; e# ^ 5 @& F. C) m) y* P2 F6 |/ e　　"等级培训"主要从员工的职位系列上来划分，一般有"管理人员"（分为高层、中层和基层）、一般员工和新员工三种； 　　"专业培训"主要根据企业的功能或职能特点进行划分，比如生产、技术、质量、销售、市场、财务、人事等； 　　"特殊培训"主要是依据企业要完成的特定任务而设定的，比如考虑到接班人计划的储备干部培训，挖掘内部培训资源的培训师培训等等。具体培训应根据企业具体情况来进行。 & f0 e; f( M- n& U/ O3 t+ V