“无薪长假”请缓行 兼论经营困境下公司调薪之道

ad53063

作者：三月雨 更新时间：2008-11-26 6 u# [0 Z8 t8 j0 ^8 w : M4 B: l6 w/ d随着经济的不景气，一些公司采取了包括“无薪长假”等方式压缩开支或变相逼使员工主动辞职，以逃避因公司解除劳动合同应向劳动者支付的经济补偿。 + X2 m( b: d* Q Q9 L我们认为，这样的方式与法相悖，并有可能给公司带来法律上的责任。本文将探讨在经营困难的情况下，[b]上海公司[/b]如何正确、合法的调整员工薪酬体系。 ! p7 ]+ W4 i6 W[b]一、必须明确只要员工与公司之间存在劳动合同关系，公司就应该支付薪酬给员工。[/b] 根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者之间应当签订劳动合同，劳动合同中应当约定报酬的金额及报酬的支付方式。因此在劳动合同存续期间，公司应当按照劳动合同约定的金额及时间支付劳动报酬给员工。 所谓“无薪长假”没有任何法律依据，一旦发生纠纷，劳动者主张报酬则公司必然败诉。 " B, V$ C/ Q* r, u; @% {, X( \如果公司不与劳动者订立书面的劳动合同，那么责任更严重，应当向劳动者支付双倍的月工资。 ' g" R+ s4 o+ @2 ]还有一些企业考虑停薪留职的办法。其实停薪留职也不可行。停薪留职这个概念起源于改革开放初期的八十年代，主要解决机关、事业单位和国营企业中的一些人员的下海经商问题。最早的文件见于1983年劳动人事部、国家经济委员会《[url=http://www.acolaw.com/rs/hrfg/198306/1103.html][color=#0000ff]关于企业职工要求停薪留职问题的通知[/color][/url]》，其前提在于企业职工主动提出停薪留职，而不是公司来安排停薪留职。1984年劳动人事部、国家经济委员会、国家工商行政管理局《[url=http://www.acolaw.com/rs/hrfg/198409/1104.html][color=#0000ff]关于企业职工要求停薪留职问题的补充通知[/color][/url]》明确，停薪留职的职工，是指国营企业富余的固定职工及部分集体企业职工。因此，目前的民营企业均不具备对职工停薪留职的前提条件。 [b]二、公司在经营困难的情况下可采取的合法对策[/b] （一）可以延期支付工资或重新确定员工的工资标准。 5 l3 z, k- n! z& [ 尽管本文前半部分明确了公司必须向员工支付工资，而不能通过无薪长假、不签合同、停薪留职等方式规避。但公司在经营处于困境时，还是可以采取一些特殊措施的： 1、可以延期在一个月内支付工资。 （1）《[url=http://www.acolaw.com/rs/hrfg/200301/1102.html][color=#0000ff]上海市企业工资支付办法[/color][/url]》》[文号:沪劳保综发（2003）2号]第10条规定，用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本单位工会协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资。延期支付工资的时间应告知全体劳动者，并报主管部门备案，无主管部门的报市或区、县劳动保障行政部门备案。 0 y6 o- b- O: z! j5 n& s+ a4 R （2）采取这种措施必须同时具备以下几个前提条件： 1 {$ O: L/ _6 ?" @ ①用人单位确因生产经营困难，资金周转收到影响，暂时无法按时支付工资； ②与本单位工会协商一致； $ Z# p( I: K T: q% N ③最多延期在一个月内支付。 7 o( a5 {' M/ v! v2 t （3）在决定采取延期在一个月内支付工资的措施后，公司还应将延期支付工资的时间告知全体劳动者，并报主管部门或区、县劳动保障部门备案。 4 R( K9 }' c: n8 R, y+ ~* A5 Q[b]2、可以根据员工提供的劳动，按重新与员工协商新的工资标准支付工资[/b]。 1 E* P; w, D# f: j+ g, Z （1）原劳动部的规定：劳部发[1994]489号《[url=http://www.acolaw.com/rs/hrfg/199412/1106.html][color=#0000ff]工资支付暂行规定[/color][/url]》第12条规定，非劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。 （2）上海市的规定：2003年《上海市企业工资支付办法》第12条规定，用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。 1 O7 r5 W+ D! h0 _' n （3）需要注意的是，在原劳动部的规定中提到，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。但实际上我们并未发现国家有这方面的规定。因此，在实践中一般认为，所谓的国家有关规定实际上就是各地制定的工资支付办法。如广东省工资支付条例第35条规定，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。北京、山东、安徽等规定，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费；但根据上海的工资支付办法，停工停产期间的工资不得低于上海市最低工资标准。从这方面来看，上海对劳动者的保护在全国范围内的标准是比较高的。 （4）采取这种措施必须同时具备以下几个前提条件： X1 t/ s8 o5 E6 b' t ①用人单位停工、停产超过一个工资支付周期的（如停工、停产在一个工资支付周期内的，仍然应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动报酬）； ②与员工重新约定工资标准； ③根据员工提供的劳动量进行支付。 9 `/ J" |- z0 x$ s: H5 C# q ④无论何种情况，公司支付的最低工资不得低于上海市最低工资标准（2008年4月1日起上海月最低工资标准为960元，非全日制用工每小时最低工资为8元）。 . r5 N& {3 s! n) E9 ? [b]我们可以做以下理解，在公司停工、停产超过一个月的情况下，公司可以与员工协商，以计件制、或非全日制的方式支付劳动报酬，或直接协商减少月薪，但不得低于上海市最低工资标准。[/b] - D& X4 e- i( A[b]（二）裁员[/b] ( l2 R) Y C& v' r+ T" ? Q% P1 @ 如果与员工就[url=http://www.acolaw.com/Article/news/gnnews/200811/1046.html][color=#0000ff]减薪[/color][/url]、重新协商计薪方式不能达成一致的，公司则只能通过裁员的方式来解决问题。有关经营困境下，公司裁员的方法参见本站《[url=http://www.acolaw.com/rs/hrsw/200810/204.html][color=#0000ff]经济困局下公司应如何裁员[/color][/url]》一文。 上海公司法律网 三月雨 2008.11.26 本篇文章来源于 上海公司法律网 转载请以链接形式注明出处 网址：[url=http://www.acolaw.com/rs/hrsw/200811/1105.html]http://www.acolaw.com/rs/hrsw/200811/1105.html[/url]

瑞月

:Z :Z 。说的不错，谢谢分享。