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入职、离职的风险管理及剖析
（一）、发布招聘广告、撰写入职通知书的法律风险：
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招聘广告要将要求列清楚。如要求本科学历，就必学写清楚是否需要国家统招的全日制本科，或民办学校的本科学历（不能做学历认证的）；
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工作履历要明确。如有管理经验，要写清楚起止时间、管理的内容和对象；
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员工以虚假学历入职的，是否构成欺诈？例如入职时填的是本科，但实际是专科的，又员工提交过专科学历的复印件给HR备案过的，不构成欺诈；若构成欺诈，要以弄虚作假开除的，必须经法院认定劳动合同无效后方能予以开除，否则程序违法；
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英文的简历和职位说明书一定要到公证处先翻译后公正，才能作为日后的法律证据；
（二）、录用条件设置的风险：
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体检环节：根据《就业促进法》的规定，乙肝携带者视同为健康人群，不得以身体不健康为由不予录用，否则就是就业歧视。解决方法：在入职手续中的健康否一栏中打“√”，在“其他”栏中打“×”即可。另外可以规定其他项目，如心脏病、高血压等危险性较大的病；
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入离职的谈话和平时存在争议的谈话是可以录音的，且有一定的法律效力。谈话不能用英文，因为录音要当事人出席核对声音后才有效力（外企高管居多）；
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录音证据不能导入到u盘或电脑中，否则视为复制版，无效；
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就业协议不等同于劳动合同。校企联合办学时签订的就业协议，如协议中单方面规定了学生的违约责任：不来要予以赔付的，则学生应予以赔付。如果企业违约但又没有约定违约责任的，企业可以不承担任何法律责任；
（三）、入职前实习协议的风险：
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2007.6.29日教育部针对中等学校和高等学校在校生的打工行为统一定义为勤工俭学，不存在实习、见习或打零工等说法。勤工俭学一定要学校的勤工俭学办公室直接和企业签订协议，不得通过第三方代理机构；
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大一、大二、大三的学生若勤工俭学则需按照非全日制用工的形式执行。小时工资不得低于最低小时工资标准、不得超过4h/d或24h/w；
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对于大四下学期学生，要么就采取无偿实习的做法（不给报酬且公司不用负法律责任），如果是以货币形式支付报酬的，法律上视同为工资，此种情况下公司一定要拿到经学校盖章后的实习协议；
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无论是勤工俭学或签过实习协议的学生，用人单位若买不了工伤保险的则可以用雇主责任险（财险中第三方责任险的一种）来替代。切不可用人身意外伤害险（权益险的一种）来替代，否则保险公司赔付劳动者后，劳动者在法律上还有权力要求用人单位再赔付一次；
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三年合同期的试用期是6个月，如果资方想在6个月内证明劳方能力不符合予以解除劳动合同是比较麻烦的。解决方法：直接签订一个5个月的短期合同，5个月后合同自然中止，支付半个月的经济补偿金即可；
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若必须证明劳方在试用期内不符合，则需建立一个符合的标准，在标准之上定出各种违规违纪或未完成工作的扣分标准。每个试用期员工进公司时都是100分，若扣到60分以下则视为不合格，予以解除劳动合同。此称之为试用期动态管理；
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试用期内，员工可以随意但不能随时解除合同（提前三天）；企业反之；
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见习期、实习期设置N次、N年都可以，但试用期是法律有明确定义的，一个员工只能和同一企业约定一次试用期；（文字游戏）
（四）、旷工三天能否辞退？
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要区分辞退和除名。除名的概念：连续旷工15个工作日，年度内累积到30个工作日，经批评无效后予以除名。除名是一个行政处罚的概念，比辞退要严重。
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所有涉及到员工切身利益的规章制度和劳动手册都要公示。公示有三种方法：登报公示（很少采用）、公证处公证（费用较高）和全体职工大会（要签认）。如果走职工代表大会的程序则要受工会法中诸多条款的限制。
（五）、女员工违反计划生育条例能否辞退？
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未婚先孕的，只要事后补办了准生证就不能辞退；
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已婚的，企业必须先得到计生办的开具的证明，证明该员工违反了国家的计生条例，否则不能辞退；这就要求企业必须先到所在区的计生办履行一个备案的程序。
（六）、不能胜任工作能否解除劳动合同？
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首先要签一个文件，注明如何才叫胜任，制定出一个标准；
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然后考核记录要留存好；
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经培训或调岗后仍不能适合的，予以解除；
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若对员工进行降薪处理，则前提是公司的薪酬是透明的。如从经理降到主任，除非所有员工知道主任的薪酬是多少，否则直接降薪在法律上是站不住脚的。建议设置一个降薪的幅度，或降到最低工资标准，不仅可以逼迫其自动离职，还可规避法律风险。
（七）、非因公负伤，要解除劳动合同？
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首先要证明工龄和所享受的医疗期长度；
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再则要员工不能从事原岗位工作，包括自身不具备从事原岗工作的条件或员岗位已经有人顶替，无法安排的；
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协商或变更不成的，解除劳动合同并给与经济补偿金；
（八）、合同期满=劳动关系自然中止？
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合同期满后，必须给与劳动者书面通知才=合同中止，若不给通知视同为继续签订合同；
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自通知发出日起的一年时间内为法律认定的追溯期，逾期无效；
（九）、劳动报酬（含加班费）只能保护60天？
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企业不能证明自己足额支付了劳动报酬（含加班费）的，08.5.31号之前的追溯期为2年；08.5.31号之后的，不设追溯期限限制。员工想什么时候要，就可以什么时候要；
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要求每个月的工资条和考勤记录都要员工本人签认，作为日后开庭最直接的证据；
（十）、给员工出资培训，约定的服务期和违约金？
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出资额超过员工工资的1/3才能约定服务期；
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在岗培训的不算。如为工作出国考察办理的是商务签证的，不算做培训而算作工作；
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在员工违约的情况下，只有学习费用即开具了发票了培训费用是可以追讨的，但培训期内的各类补贴津贴，餐费的是不能追讨的；
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企业大学的培训，法律上不认为是专项培训，其费用即使员工违约也不能追讨。解决的方法：校企联合办学，所有的发票由校方开具。
（十一）、竞业限制金与工资一起发放？
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最好不要。
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如必须一起发放则应在工资明细栏中分开注明，否则员工有权再次追讨。例如某员工的月工资为6k、竞业限制金为2k，月总收入为8k的话。若没有单列出竞业限制金2k这个 科目的话，员工拿了8k的总收入后仍有权追讨那2k的竞业限制金；
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分开不同的科目只不过是多给银行一点手续费罢了，省了企业很多麻烦；
（十二）离职员工无权拿年终奖？
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按照服务月份可以拿；
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若不想让离职员工拿到，可以改个名目“08年在职奖”；
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若员工想追讨的话，必须确定企业发放了年终奖才能去一裁二审；
本帖最后由 超级版主 于 2011-1-15 18:12 编辑 <br /><br /> | 
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发表于 2008-12-2 10:17:00
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