试着用经济学的观点看我们的工资

天残

[b][font=楷体_GB2312][size=4][color=royalblue] 各行各业都有自己的薪资行情、薪资水平与薪资标准，似乎这个对于中级及以下人才的聘用与管理好用，对于高级人才好不好用我就不知道了。[/color][/size][/font][/b] $ C# |% d( h: E: e0 t9 X% p' F; b% U[b][font=楷体_GB2312][size=4][color=royalblue] 记得一个企业在做HRM的3P体系之岗位与薪资体系时，通常在岗位既定的情况下（如果套用Mercer的IPE来说的话，岗位职责既定，“影响+创新+沟通+知识”这4个因素还有10个纬度则可以测算出其岗位在企业内部的贡献大小排名），其薪资标准在内部的相对位置则可以确定，综合外部竞争区域与行业竞争对手的因素，形成[/color][/size][/font][/b][b][font=楷体_GB2312][size=4][color=royalblue]企业的薪资策略与薪资水平，则可以确定每个岗位具体的薪资标准。[/color][/size][/font][/b] ! D7 G! ?. r2 I; U [' j[b][font=楷体_GB2312][size=4][color=royalblue] 经济学家不是这样看的，认为上述只是实现人力成本投入最少、效果最大化的操作技术而已，真正影响人才市场价格的因素是供求关系。可能对于通过猎头渠道寻找人才的企业对此会深有体会！[/color][/size][/font][/b] 4 X, q. F* _! B! R$ m[b][font=楷体_GB2312][size=4][color=royalblue] 记得若干年前初入HR这一行时，考职称还是叫经济师，那个时候有两门课要考：一是经济学、二是人力资源管理；那个时候，似乎HRM还是经济管理的一个分支。我是比较认同那个时候对HR知识结构的设计，现在很多HR从业人员的视野不够开阔，看不到宏观经济的形势、看不到行业的发展态势、看不到竞争对手的优劣势、看不到自己企业的赢利模式，只看到HRM的专业知识与技能技巧；在我的部门就存在这样的人。[/color][/size][/font][/b] ' o! D* ?: k3 c: G& ~: J9 R[b][font=楷体_GB2312][size=4][color=royalblue] 我以为，对于人才的价格（工资）有这样几个层次：第一个层次是整个劳动力市场的人才价格主要受市场供求关系的影响，当然影响供求关系的还有经济发展水平、法律法规、行业的产业发展水平等；第二个层次是市场上供求相对平衡的人才，其价格则与各行各业的发展水平、各个企业的经营管理情况趋同，即这个时候是在供求双方互相影响的基础上需求方略占据定价主动权；第三个层次是对于市场上比较稀缺的人才，他们占据定价主动权。[/color][/size][/font][/b] . t+ F1 h. i) G( g: Q1 Y2 k[b][font=楷体_GB2312][size=4][color=royalblue] 站在企业一方，所有者对于劳动力的价格恐怕更多像看原材料价格一样，只是在很多现代人力资源或人力资本管理理念的冲击之下，以及愈加规范的法律法规的约束之下，才会比以前更加关注一些，这就是在用经济学的观点在看。而绝大部分打工或者叫职业人看工资，恐怕就不可能站在经济学的角度来看，那样是不太利己的；只有少数人会利用供求关系来与资本方周旋。[/color][/size][/font][/b] [b][font=楷体_GB2312][size=4][color=royalblue] 临时想到的，还不成熟，欢迎各位拍砖。[/color][/size][/font][/b]

adaicq0918

认同LZ观点，不仅HR，要向上发展，都要有一种大局观。 但纯粹用经济学的观点来分析薪酬，似乎有些偏颇。

天残

我想试图给HR们一个新的看待工资及人力投入的角度，倒不是全纯粹从经济学的角度来看这个问题，呵：） ! o0 W$ y3 p. q+ V6 \不过，观点还不太成熟，我会再予以完善。谢谢：） / S. J) ~) O7 t# u: K