请教 关于KPI设置

中兴财

我也在这学习了

潘桃

的确有问题，人力资源没有发挥作用。指标制定过程及考核周期都有问题。同意三楼的说法。

烂土豆

[quote] 原帖由 [b]潘桃[/b] 于 2008-12-8 14:52:00 发表 的确有问题，人力资源没有发挥作用。指标制定过程及考核周期都有问题。同意三楼的说法。 [/quote] 0 J) e& |) D" G3 o 这位同仁，可以详细说说存在的问题么？这样我可以更坚定自己的立场，有更多依据向领导报告。

crazylu705

问题： 6 U; a$ c5 e. X1、自下而上设置KPI，对管理者的考核失效，结果导向的业务部门还多少可以按照产出衡量工作绩效，职能部门就无法衡量了，造成考核不公； 2、员工设置再报部门经理，避重就轻，做的多反而错的多，打击认真设置KPI员工的积极性，不利于正确绩效文化的形成； 3、期末的考核，有效与否完全看部门经理的理解和管理意识，再由于部门经理本身就没有有效的考核指标，缺乏对员工的考核压力，期末的评分，更加容易流于形式。 : C5 e: R% i' L. L所以，解决之道是先有战略目标，公司级的目标，设置管理人员的KPI，再协助管理层分解指标压力，设定合理的考核标准，层层至部门员工，保证目标的由上至下，考核才会有效。

烂土豆

[quote] 原帖由 [b]crazylu705[/b] 于 2008-12-10 9:12:00 发表 问题： : e, }9 j/ j0 _; l* [# K# k1、自下而上设置KPI，对管理者的考核失效，结果导向的业务部门还多少可以按照产出衡量工作绩效，职能部门就无法衡量了，造成考核不公； 2、员工设置再报部门经理，避重就轻，做的多反而错的多，打击认真设置KPI员工的积极性，不利于正确绩效文化的形成； 3、期末的考核，有效与否完全看部门经理的理解和管理意识，再由于部门经理本身就没有有效的考核指标，缺乏对员工的考核压力，期末的评分，更加容易流 [/quote] 恩，说的很好！今天跟总经理交流了一下想法，正打算拟一个计划出来。

凡人GS

针对研发岗位的绩效管理有较大实施难度，因为很多工作是项目性的，时间未必以月度为单位。针对特殊研发岗位，进行项目制考核也许比月度绩效考核更有效。 % _3 Q& w$ p" L9 E3 z个人绩效考核分KPI和OPI，OPI是不变的，KPI是每月不同的，且与部门重点工作和自己的工作岗位有密切联系，考核权重应该由上级来确认。

凡人GS

针对研发岗位的绩效管理有较大实施难度，因为很多工作是项目性的，时间未必以月度为单位。针对特殊研发岗位，进行项目制考核也许比月度绩效考核更有效。 - F( ^3 B$ r( r% W个人绩效考核分KPI和OPI，OPI是不变的，KPI是每月不同的，且与部门重点工作和自己的工作岗位有密切联系，考核权重应该由上级来确认。

烂土豆

[quote] 原帖由 [b]凡人GS[/b] 于 2008-12-11 14:51:00 发表 针对研发岗位的绩效管理有较大实施难度，因为很多工作是项目性的，时间未必以月度为单位。针对特殊研发岗位，进行项目制考核也许比月度绩效考核更有效。 个人绩效考核分KPI和OPI，OPI是不变的，KPI是每月不同的，且与部门重点工作和自己的工作岗位有密切联系，考核权重应该由上级来确认。 [/quote] ; R2 y8 z& V e ! @& I3 q1 u0 Q5 l1 R弱弱地问一句 ：OPI是什么？

梅MUI

:O 个人表现考核

Emilyzhang

我们公司也要做，还要请咨询公司做，但前期的资料啥也没有，伤脑筋。