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“谁都有自尊心，心情好，做事也顺，尤其是，上司给点阳光员工就灿烂。”罗直建议领导最好还是多拍下属的“马屁”，不仅有益工作，也有益身心，和谐工作环境亦会由此养成。万宝盛华的一份报告显示：在软性工作环境上，所有参加调查的人员都选择“领导关怀下属，给予必要的认可和鼓励”作为首要环境。* G9 Z2 z8 X8 p) [8 Y* M. y
“谁都有自尊心，心情好，做事也顺，尤其是，上司给点阳光员工就灿烂。”在霍尼韦尔做行政工作的小何说。
. O: o2 @. `" I( h. s9 W3 U4 A 在国际知名企业工作的小何当初也是千挑百选被公司选进来的，在小何看来，公司的制度很完善，努力做一定会有回报，但努力的同时，他也希望能够得到一些鼓励。“对于我来说上司的鼓励是一种催化剂，例如全公司的装修我一人负责，开始怕做不好，有些憷，上司说了一句：你是最合适的，别人也没干过，有事多商量。我忽然觉得很自豪。最后工作结果还不错，大家还比较满意。最高兴的是我发现了自己的潜能，我在家是连菜都不管买的。”
?' q6 G* b0 x1 _. P6 ]4 B 来自领导的鼓励，会产生意想不到的效果。这一点，有时比物质激励都重要。 & f" z) d5 _. V7 u- g; f2 G3 n
鼓励有那么难吗? ( R5 X7 ^3 S' p7 E
在一家民企工作了4年的王敬对自己上司最不理解的一点就是：我的上司总是冷着一张脸，我做了什么事儿，他觉得行就“嗯”一声，再加个“可以”两个字，要是不行他的话可就多了，这也不好那也不行的。我现在干脆不在乎领导怎么想，他让干什么就干什么，没事儿就闲着，好不好就那样了。我不明白，要想得到上司的鼓励就那么难吗? : V/ |5 T3 \" Q3 \
在职场中，类似王敬这样的处境并不少见。罗直说，很多时候领导往往“居高临下”，不轻易鼓励下属，他们比较容易发现下属的不足，总觉得优点讲不讲无所谓，缺点是不讲不行的，否则下属会上天。这对从事创造性工作的下属来说伤害更多。所以，若是领导与下属沟通出了问题，主要责任应在领导。从管理的角度来讲，任何一个领导的管理目标都要仰仗下属去达成，没有任何理由让下属心情沮丧地进行工作。若是从功利角度来说，学会鼓励下属也应是一个领导应该必须学会的基本技能。
8 n0 n' H0 U4 O& s 对下属适当的鼓励是一种很好很廉价的管理技巧，没有一个领导敢保证自己一定比下属聪明。如果一个领导不能对下属有某种程度的认可，要么是用错了人，要么是缺乏领袖风范。无论哪一种情况都会影响工作的氛围和效果。 7 z: l( h5 l( r+ g. X# j" j$ N
郭宽的总结是，鼓励起作用的原因来自人的感性，情绪就像一只无形的手，时时操控着人们的行为。鼓励就是让情绪发挥正面作用。
, v( j: A. a9 r$ Z( ]: h3 N 鼓励不是说几句漂亮话
- x7 q Q& c2 Z 没有人会喜欢被指责和批评，即便是他认识到自己有哪些不足，但一定是所有人都喜欢被鼓励和肯定。 : {' A6 L2 [' Y- U
但鼓励一定要真诚客观，并非说几句漂亮话。 . g% y8 v. g n' d
“鼓励肯定对管理有用，要不上一家公司那么低的薪水我都去做。我去年夏天毕业的，老板跟我谈了一下午的未来，让我一激动就入职了，根本没想薪水的事。”广告公司业务员晓艳曾经因为老板的鼓励而选择了一份职业，但是，“干了半年，老板给我的总是重复那个下午的话，听多了，就充耳不闻了，我努力坚持到元旦，没有得到新的希望。现在这家公司挺好，老板没什么废话，就告诉我，‘你们跑不来业务咱就一块饿着’，我觉得心里挺踏实。” , b/ f3 ]& s/ [- f! F
黄立津认为不能为了鼓励而鼓励，这是一个误区，“我们说感觉比语言快100倍。人是有感觉的，鼓励的目的是最终发挥他的能力和动力达成好的工作绩效，而不真诚的鼓励则会给人一种没有认真对待和评估其绩效，产生不尊重的不良感觉。不能得到期待的结果。”
" w m6 h. y9 Q0 ^: Y3 |8 B6 w( ` “也有的管理者总是在批评员工之前先虚情假意地表扬鼓励一番。滥用鼓励，此后形成条件反射，这种鼓励的价值就大打折扣了。经常管理者鼓励某个人的同时是在鼓励所有的人，被鼓励的人就是榜样。所以，鼓励也是树立风气、文化的一种手段，但一不留意，做不好就败坏了风气和文化。”郭宽说。
+ i0 ]5 Z( w5 T' A* h0 Y% e0 v 天津杜那司公司总裁刘正喜欢对下属说：嗨，你的EQ很高啊!她觉得这种鼓励一定是发自内心的认可，鼓励可以使白痴变天才，可以使人保持最佳工作状态，但碰到相应的问题该批评也一定要批评，只是要注意批评的方式。
( T* n" K- W D J2 D! o' H 一个转变的过程
! Y4 b. }& T7 t7 q G8 ] 黄立津坦言，作为一家公司或部门的领导，“学会鼓励下属”需要一个转变的过程。他说，人的成长受到环境、教育的影响，很多人从小都是在批评管理氛围中成长起来的，所以自然而然就形成了喜爱挑剔别人的思维方式和行为方式，开始的认知就认为批评是对下属最好的负责、爱护和帮助，但发现带来的就是下属的不自信、不理解、工作热情的降低。尝试着鼓励，却能让下属工作更自信、更主动、更能发挥他们的主观能动性、形成自驱动力。鼓励应该是必不可少的企业文化内容。 ; i/ _) A5 p' E% a1 S4 ^0 L( y% r
郭宽认为自己也有一个过程：“最开始是有些以己度人，自己自律较严，一旦做错就很自责，所以更多情况下容易去关注问题，对下属也是一样，只看缺点，认为做好是应该的。严厉开始还是很有效的，但时间一长，过于严厉而吝啬鼓励，使他们激情熄灭、惶恐不堪，反而影响了效率。经过思考，为了解决自己忽视鼓励的习惯，我专门在会议流程中增加鼓励表扬的部分，效果很好，渐渐地我自己已经习惯随时鼓励下属了。”
' V; k: v8 P. S) D+ ] 罗直建议领导最好还是多拍下属的“马屁”，不仅有益工作，也有益身心，和谐工作环境亦会由此养成。
3 D8 H4 q' L8 Y 能有效激发员工创意的话：
. |9 ^7 g. z. k, T1 O5 E) q * 嗯!不错!我们一起来研究吧! # ?: z+ c" P: y7 X8 P3 v/ m W
* 可否再从另外的角度探讨? ( r' _# Q" n; w. ~0 @! Z) X
* 删除“不可能的”这一句话吧! " z$ \) h0 d+ Q: M& \0 t3 W+ @
* 创造力与年龄或学历无关。 + g: c6 @+ s2 h' V- s
* 你已经想到这一点了，不妨再深入探讨吧!
1 _( r! d! r/ H * 在那种情况下都能做，这个就更没有问题! 3 C) r( `/ ?5 j* b( Y
* 责任我来担，你尽力去做做看吧!
2 Y9 w9 h$ S8 f( T * 设定的目标愈高，愈能激发才能。
$ Z+ ^& A7 L5 ?6 d* B% O! Y * 距离成功不远了，再加把劲! ' E: f L/ ^9 D5 ^
* 你这个做法效果真不赖!
+ j) a4 F7 L2 [# k3 A2 u * 都寄希望在你身上了，一定要全力以赴! 5 p& A* e# E; P! s" J4 X0 ^
做好一件事，是职场人的本分，做不好，挨批也没什么话说。
: ?7 a! A3 I2 |0 _+ i" C' s 对于职场人来说，只要不是心有他属或者混日子，首要的就是做好分内的事儿，问题是，谁也不希望自己默默无闻地埋头苦干，除了注重薪水和提升空间，还有来自主管和上司的鼓励。 * W2 _; r2 ?6 r) G1 p
万宝盛华的一份报告显示：在软性工作环境上，所有参加调查的人员都选择“领导关怀下属，给予必要的认可和鼓励”作为首要环境。 0 ~% j4 ]3 \: C; i1 `
鼓励，听起来好像不是什么难事儿，但对领导而言，“鼓励好听口难开”的现象并不少，在一些领导看来，“优点不讲跑不掉，缺点不讲不得了”，批评、鞭策甚至动怒成为上下级之间沟通的主要方式，而忽略了必要的鼓励、引导及亲和。 / o( u! J7 p& e/ D F0 ^% W
马克·吐温曾经说过：“一句表扬能使我生活两个月。”
% F' u3 {% Z/ x3 i7 e 名人都这样，更何况普通员工?借用电影《求求你，表扬我》的主题，跟领导们说一声：别吝啬你的鼓励!
5 Q, i- x% [; d" q# p 这应该也是成功管理的一部分。 | 
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发表于 2009-1-20 14:27:00
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