经济不景气，如何“裁掉员工、留住人心”？

hushan1985

大部分人对于中国本土企业的裁员和跨国企业的裁员有着截然不同的看法——“差别很简单，中国企业裁员，员工会骂公司；跨国企业不仅不会，还会一生都尊敬这个公司。”“通过裁员事件，最可以看出一个企业是不是真的有道德！” # c/ L8 A: W- v! t

    “已于三周前接到解聘书的安捷伦员工谢里尔·韦斯，在正式离职前的最后一晚仍然在加班，直到晚上9点半才依依不舍地离开办公室。”

    这是《财富》杂志报道安捷伦公司裁员过程的文章开头。在文章的导语里，作者提出一个所有公司领导人都希望获得答案的问题：如何在削减工资并裁员8000人的情况下仍然使员工热情不减？

    . M. f( U* ~& \" Q* _5 t随着中国企业日趋成熟，裁员逐渐成为企业必须面对的经营管理事件。据记者调查，大部分人对于中国本土企业的裁员和跨国企业的裁员有着截然不同的看法——“ 差别很简单，中国企业裁员，员工会骂公司；跨国企业不仅不会，还会一生都尊敬这个公司。”“通过裁员事件，最可以看出一个企业是不是真的有道德！”

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    情况真的如此吗？跨国公司是通过怎样的手段实现这样的奇迹的呢？

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    安捷伦的神话

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    尽管《财富》所描述的场景发生在安捷伦美国公司，但是在安捷伦中国公司，奇迹依然在发生。

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    : z+ O9 c) T( x" Q! T1 @安捷伦中国公司人力资源总监卢开宇对这个日子记得很清楚：农历腊月十九。这天晚上，卢开宇在办公室开会直到晚上8点钟，回到自己的座位后却发现有人一直在 4 \* X# G. o/ y/ Z1 N等他。等待卢开宇的是一位第二天就将正式离职的女员工，她将怀里抱着的一束鲜花递给了卢，“今天是我在这里的最后一天，”她说，“这是我所支持的业务部门 E; t# S1 m9 b& a的同事送给我的花，我很感谢你为我们所做的一切。”

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    人性化的管理是安捷伦赢得员工心的最大武器，而裁员通常是不得不采取的最后一项手段，减薪则是替代性做法。

    有人评价，当所有的公司都不得不裁员时，被安捷伦裁掉可能是最好的选择。安捷伦与DBM签了一份合约，由这家著名的人力资源咨询公司为全球所有即将离职的 安捷伦员工提供就业指导，帮助员工迅速重建信心和能力。“DBM甚至会做一些模拟面试，细致地指导员工简历应该怎样、态度应该怎样、语气应该怎样……”离 ) u- C7 S" v7 q2 |. h4 R职的员工找不到工作，是卢开宇最担心的问题之一，“因为有很多员工跟了我们很多年，我们担心他们会一下子不适应。”

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    罗森柏斯的６封邮件

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    怎样才是“人性化裁员”？安捷伦的例子或许细节不够丰富，但来自罗森柏斯的6封邮件却成为说明问题的一个绝佳论据。

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    & _* H5 E7 j2 ]: d) b罗森柏斯公司在“9.11”事件中遭受了毁灭性打击，由年收入60亿美元立刻变成几乎身无分文，但是却很快又焕发出生机。作为公司的董事会主席兼CEO， 5 R; s' ^1 X& O, R2 B, s豪尔·罗森柏斯在“9.11”事件发生后给他的员工写了6封电子邮件，这6封充分显示决策层对员工关心的电子邮件，被誉为“9.11事件之后对全球商业界 K+ H7 J+ v, }$ Z5 L* v来说最值得纪念的一份财富”。

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    在第一封邮件中，豪尔·罗森柏斯对公司的所有员工在“9.11”中的努力做了极高的赞誉，并鼓励他们面对困难：

    昨天，整个公司还涌现了数千位默默无闻的英雄，来自全球的同事会因为你们为顾客所做出的努力而深表感激。总而言之，罗森柏斯国际的员工在最困难的时候做出 ; O- U, i$ l; Y* x1 P8 k了最好的表现……无论你的家在哪里，无论你在哪里出生，无论你的宗教信仰是什么，我为你们所有人祈祷。我们是“一个世界，一家公司”，我们要互相鼓励，互 相照顾，无论什么时候，只要需要，我们就要满怀爱心去慰藉那些需要慰藉的人们……

    随着形式的恶化，罗森柏斯的高层紧急会议认为，在这时必须进行工资的临时性缩减和其他一些行动。豪尔·罗森柏斯于是写了第二封邮件：

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    领导层的薪酬削减对于弥补袭击所造成的后果、实现公司今年的预订目标是远远不够的。因此我们决定，公司领导和员工都必须进一步做出牺牲，以保存公司的实 力，确保公司在未来发展和繁荣中保持原有的地位，这是有利于我们大家的……因此，除了在年终减少公司领导和员工１０％的薪酬之外，我们别无选择。这个减少 量总计达到工资年度减少量的近３％。如果能有一些奇迹出现，如旅游业务能超出我们的预期和公司要求，能够回到原来的水平，我们会立刻废除这个决定。高级职 员和高层领导为降低成本做出了进一步的贡献，我减少了自己近２０％的年薪，并取消奖金，其他高级官员的薪酬也大大降低了。同时我们还采取了其他措施尽量削 : A- | U+ p" ^' `% x减成本，在全公司范围内暂停雇佣政策，公司的高级领导在国内出差时乘坐经济仓……在这封信即将结束的时候，我要向你们为公司和同事的利益所做出的个人牺牲 表示感谢……

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    接下来的3天中，罗森柏斯的高级管理层痛苦地意识到，临时性解雇是不可避免的。于是，豪尔·罗森柏斯写了第三封邮件：

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    在接下来的４８小时，当全公司范围内的员工临时解雇变得不可避免时，许多专注、忠诚而且业务能力强的朋友会感到非常伤心……今天，暂时的乌云笼罩在一个优 秀而又富有同情心的公司上空。我们公司是以给予而不是索取著称。公司从来不会忘记，它最重要的资产就是我们骄傲地称之为同事的优秀员工。我们也已经做出了 ) |7 Z0 Q) C* P; h5 X' w这样的决定，以便我们的员工随着境况的改善能重返工作岗位……

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    之后罗森柏斯公司临时解雇了300名员工。在新的一个工作周，豪尔·罗森柏斯给他的员工写了第四封邮件：

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    就在上周，在我们同事之间流露出来的关爱和同情是别人难以想像的。领导要求解雇自己，而不是他们的员工。同事们说，“解雇我吧，我承受得起，但我的朋友却 9 D2 C3 w! O5 h6 J- V0 d不能。”许多同事自愿为公司免薪工作，以留住那些要被解雇的同事……我们被感动得泪流满面。被解雇的同事还要安慰那些因为带给他们坏消息而精神崩溃的领 导……我们是一个多么出色的群体啊，我们必须努力工作让那些出色的员工重新回到我们的群体中。我对你们的喜爱和依恋是无法估量的……许多梦想被暂时搁置 了，我们必须团结一致，共同努力，以便尽快实现那些离开了公司的员工梦想……

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    随着旅游行业的好转，罗森柏斯公司的境况也在好转，已经有能力召回100多位员工。豪尔·罗森柏斯欣喜地写了第五封邮件：

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    我很想告诉你们，对于你们能重返公司，我们是多么高兴。朋友们非常想念你们，他们和我一道欣喜地欢迎你们的归来……当你们不在公司时，你们的朋友非常努力 # b% m4 [" D% @4 p% T地工作。在他们的心里装着这样一个信念，他们要努力工作使你们能尽早回到公司。我们要集中精力发展公司，而你们归来会进一步推动公司发展……

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    4周后，罗森柏斯的境况大为好转，豪尔·罗森柏斯写下了第六封邮件，也是“9.11”期间给员工们的最后一封邮件：

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    . m8 b& I" W. Y2 B3 u" S( I- ]我非常高兴的宣布，我们已经成功地让２００多名被临时解雇的员工重返公司，而且随着对我们服务需求的逐步恢复，我们有望继续让更多的员工回来。我也很高兴 - O1 _7 A4 ?% J; D% |地告诉你们，在未来６周里，如果我们行业没有遭受其他重大变故，我们计划恢复薪资到２００１年９月之前的水平，这项措施将从２００２年１月开始实施……你 8 [' J+ [& J* E) u9 k们所有人都在非常努力地工作，公司非常感谢你们。罗森柏斯会不断努力，尽其所能让你们的生活恢复正常……

    事实上，2001年被豪尔·罗森柏斯认为是罗森柏斯公司的丰收年。进入2002年后，薪酬恢复到“9.11”事件之前的水平，70%被临时解雇的员工回到公司。

    咸鱼翻身

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    某中国IT企业的裁员行动曾引起很大争议：该裁员计划第一天启动，第二天讨论名单，第三天提交名单，第四到五天人力资源部审核并会同其他部门办理手续，第六天面谈，平均每人20分钟。在员工进入面谈室的同时，公司已经帮他们办好了近乎所有的离职手续。

    值得庆幸的是，很多中国企业已经转变了看法。在伊利集团曾流行这样一句话：“老板喜欢回锅肉”，意思是指公司招聘了大量离职员工重回伊利帐下。这种人才任用现象正是目前很多大企业流行的做法，关注那些流失人才也开始成为HR部门，甚至CEO直接的工作之一。

. h$ A5 |3 Y4 ~2 P3 z 5 I8 a: n1 W1 K, G, W    裁掉员工，留住人心已经成为中国企业的必修课。

瑞月

说的不错。

琰

想的到好，既要裁人，又要留心。