“分手不分心”的7张王牌

瑞月

　　分手总是有许多的无奈与痛苦。如果分手之后，大家能够很好地做朋友是大多数人的愿望，而结果总是事与愿违，多数成了“冤家路窄”。在经济寒冬里，不少企业的瘦身裁员，成了无奈的选择。即使面对不错的老员工，也只能感叹一声：想爱你不容易。这是每一个企事业单位迫不得已而又不得不面对的事情。 5 R& r p/ h ^! U! ?2 a 　　若能实现与员工“分手不分心”，将来还会欢欢喜喜地“回家”，的确是件幸事，既体现了公司良好的形象，又很好地打造了众志成城的文化，我想，这是每一个企业家都希望看到的事。若处理不妥善，不仅会给员工带来较为严重的心理伤害，同时会给企事业单位的形象带来负面的影响。据一份不完全的统计显示，如果一位员工在裁员后对单位心怀不满时，至少会分别给50个人讲述该单位的负面信息。若裁员的数字达到一定数量时，这种负面宣传的影响力是致命的。在昨日的浙江管理培训论坛上，我提出了7个建议，暂称之为7张王牌，现整理如下： 1 ^, Y1 T4 y! x, z( n3 f1 l 　　1. 内心坦诚——让员工甘愿为“爱人”牺牲 " ]+ k0 t* v* [. Q, D# [ T3 q1 B 1 g7 f! J, ^& g/ {　　对于企业来说，裁员肯定是有原因的。往往员工只是站在自己的角度上看问题，会觉得委屈、伤心，甚至是愤怒。如果能让员工站在企业的角度来看问题，就会理解这是一种无奈的选择，不是自己不优秀，不是自己被“抛弃”，反而能够默默地接受并表现支持，其关键是内心要坦城，业绩状况要透明公开。 ! t9 g8 M' Z* r; [( |6 H$ Z　　2. 果断行动——不要让员工自己选择“分手” 　　如果让员工自己选择是被解雇还是退休，有的采取调整岗位、调任到分部等迂回策略，你可能会失去最好的员工。做出解雇决策时应该有前瞻性，挑选出开拓性的团队，以确保你不用再次裁员。这一点，我是深有体会，曾经犯过这方面的错误，折腾来折腾去，结果是适得其反。 　　3. 承担责任——让“分手”员工安静地走开 # ]" E$ u( @, g# i5 f! ^6 A 　　裁员的决策归根结底是由领导做出的，因此不要委责于员工、市场环境、竞争或者其它一些原因，你只需要说：“这是我的决策，也是我的错，但我们必须这样做。”这样才能让员工心平气和地离开。如果你没有这样做的勇气，那就别做领导了，公司现在比任何时候都更需要承担责任的领袖。 2 X+ x' C; {0 @; Y# R ! O5 }* ^( @. V; v, k　　4. 不徇私情——给“分手”员工一个好心情 * X! v+ x* s2 d # w8 H+ N& ^$ U4 R( V' ^　　企业都会雇佣自己的朋友、朋友的朋友或者是亲戚。当要裁员时，所有的员工都会关注这些“裙带”们会怎样。好奇与猜测随之而来：“他留下来了，或者是他被解雇了？公司更看重的是裙带关系还是业务能力？”一定要公私分明，给员工留下好的形象，才能带着好的心情离开。 : u% U4 {+ s5 ?$ A: g1 C 　　5. 提供帮助——让员工走出“被抛弃”的阴影 / _6 z: d7 e5 C1 g& l 　　有时员工被解雇不是因为其自身的过错，而更可能是其上级主管的过错所致。所以，从道义上讲，你应该给他们提供一些帮助，比如求职咨询、撰写简历和寻找新工作。有些公司专门处理有关员工解雇及过渡期问题，可以试试他们的服务。总之要，尽量减少被抛弃的感觉。 1 T8 J8 {- r' Z8 e ' V7 Z, y0 u l　　6. 勇敢面对——不让员工看到你躲在角落暗自神伤 # S1 j7 h- K0 w: L1 M# [ 　　说完该说的、做完该做的之后，你可能想退回自己的办公室，关上手机，不再回复电子邮件，避免见任何人。千万别做这么糟糕的事。这时你更应该到员工中巡视以激励士气。员工希望看到你，和你谈谈心，征求一下你的意见。他们不想看到自己的领袖躲在角落里暗自神伤。你应该表现出勇敢，这非常重要。 6 g& O+ Q: s5 F$ k- [ 　　7. 设定目标——让员工在梦想与惜福中地继续前进 4 Q7 E# L5 M4 l! o' v. x1 k 　　裁员后，留下的员工可能会想：为什么我留了下来而同事却被解雇了？下一轮裁员我还能留下来吗？公司能生存下去吗？你应该设定目标或重新强调已有目标，告诉团队里的每一个人：为实现这些目标应该做些什么，并马上付诸行动。 / Q% x7 e; d9 V/ w　　以上，是我在实际工作与管理培训中的一点心得，与广大管理者朋友分享。

琰

辛苦的工作。