“分手不分心”的7张王牌

瑞月

　　分手总是有许多的无奈与痛苦。如果分手之后，大家能够很好地做朋友是大多数人的愿望，而结果总是事与愿违，多数成了“冤家路窄”。在经济寒冬里，不少企业的瘦身裁员，成了无奈的选择。即使面对不错的老员工，也只能感叹一声：想爱你不容易。这是每一个企事业单位迫不得已而又不得不面对的事情。 / a- w# B( s) A　　若能实现与员工“分手不分心”，将来还会欢欢喜喜地“回家”，的确是件幸事，既体现了公司良好的形象，又很好地打造了众志成城的文化，我想，这是每一个企业家都希望看到的事。若处理不妥善，不仅会给员工带来较为严重的心理伤害，同时会给企事业单位的形象带来负面的影响。据一份不完全的统计显示，如果一位员工在裁员后对单位心怀不满时，至少会分别给50个人讲述该单位的负面信息。若裁员的数字达到一定数量时，这种负面宣传的影响力是致命的。在昨日的浙江管理培训论坛上，我提出了7个建议，暂称之为7张王牌，现整理如下： & H" f6 x( |' j* s/ u; F: L4 {( m 　　1. 内心坦诚——让员工甘愿为“爱人”牺牲 3 D. _: G8 g, q, Q　　对于企业来说，裁员肯定是有原因的。往往员工只是站在自己的角度上看问题，会觉得委屈、伤心，甚至是愤怒。如果能让员工站在企业的角度来看问题，就会理解这是一种无奈的选择，不是自己不优秀，不是自己被“抛弃”，反而能够默默地接受并表现支持，其关键是内心要坦城，业绩状况要透明公开。 　　2. 果断行动——不要让员工自己选择“分手” , A' D9 u5 g2 U" y( s1 i　　如果让员工自己选择是被解雇还是退休，有的采取调整岗位、调任到分部等迂回策略，你可能会失去最好的员工。做出解雇决策时应该有前瞻性，挑选出开拓性的团队，以确保你不用再次裁员。这一点，我是深有体会，曾经犯过这方面的错误，折腾来折腾去，结果是适得其反。 % n$ ]+ B& h3 p, p ) g* F# ]6 V: a* s' l: h, D　　3. 承担责任——让“分手”员工安静地走开 : [0 g6 M3 n/ |* t& Q. }) _& z 0 Q7 j5 T7 v( J　　裁员的决策归根结底是由领导做出的，因此不要委责于员工、市场环境、竞争或者其它一些原因，你只需要说：“这是我的决策，也是我的错，但我们必须这样做。”这样才能让员工心平气和地离开。如果你没有这样做的勇气，那就别做领导了，公司现在比任何时候都更需要承担责任的领袖。 　　4. 不徇私情——给“分手”员工一个好心情 1 i# j' t: D$ m6 Z4 z8 D　　企业都会雇佣自己的朋友、朋友的朋友或者是亲戚。当要裁员时，所有的员工都会关注这些“裙带”们会怎样。好奇与猜测随之而来：“他留下来了，或者是他被解雇了？公司更看重的是裙带关系还是业务能力？”一定要公私分明，给员工留下好的形象，才能带着好的心情离开。 　　5. 提供帮助——让员工走出“被抛弃”的阴影 　　有时员工被解雇不是因为其自身的过错，而更可能是其上级主管的过错所致。所以，从道义上讲，你应该给他们提供一些帮助，比如求职咨询、撰写简历和寻找新工作。有些公司专门处理有关员工解雇及过渡期问题，可以试试他们的服务。总之要，尽量减少被抛弃的感觉。 　　6. 勇敢面对——不让员工看到你躲在角落暗自神伤 　　说完该说的、做完该做的之后，你可能想退回自己的办公室，关上手机，不再回复电子邮件，避免见任何人。千万别做这么糟糕的事。这时你更应该到员工中巡视以激励士气。员工希望看到你，和你谈谈心，征求一下你的意见。他们不想看到自己的领袖躲在角落里暗自神伤。你应该表现出勇敢，这非常重要。 - b/ h8 F/ ~5 Z# N) G 8 u% s7 V. I' Z! c l7 {　　7. 设定目标——让员工在梦想与惜福中地继续前进 　　裁员后，留下的员工可能会想：为什么我留了下来而同事却被解雇了？下一轮裁员我还能留下来吗？公司能生存下去吗？你应该设定目标或重新强调已有目标，告诉团队里的每一个人：为实现这些目标应该做些什么，并马上付诸行动。 . A& A) r' ~/ m4 b0 f: o! P 7 p1 C; j: V; k7 D& }5 b　　以上，是我在实际工作与管理培训中的一点心得，与广大管理者朋友分享。

琰

辛苦的工作。