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薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，更是企业运作和管理的重要内容之一，一方面，薪酬的支出直接影响企业收入和利润，同时各个企业所属行业不同，管理体制有差异，员工的背景和结构也不一样，企业的人力成本应该占企业收入的多少比例，怎样的薪资结构和水平适合企业良好发展，没有标准数据；另一方面，薪酬直接关系到员工的切身利益，薪酬管理的好坏直接影响员工的工作积极性和工作效率，从而影响企业运作。因此，如何建立适合本企业的有效的薪酬体系，对每个企业来说都是一个重大的挑战。
一般来说，建立企业薪酬体系，从大到小，需要考虑以下几个方面的问题：
1、薪酬战略的确定。
企业战略是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，是以未来若干年为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。其所要解决的是回答“我们经营什么与及如何在经营中获胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要回答的是“人力资源如何支持我们经营取胜”的问题。而企业薪酬战略可以归属于人力资源战略之中，它的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。因此，薪酬战略要符合企业战略，支持企业战略，根据企业的不同阶段和在行业，乃至在所有企业界的不同定位，采取或领先、或跟随、或滞后的薪酬战略，而且这个薪酬战略是需要不断调整的。
2、薪酬价值理念的明确。
所谓薪酬价值理念明确了企业在薪酬管理方面倡导的价值导向，它指明了企业到底为什么行为或业绩支付薪酬。有的企业薪酬理念相对较落后，只按照员工的行政级别、学历、在企业中的工作年限等硬性杠杆进行价值分配，这个叫做以级别为导向的薪酬体系；有的企业薪酬理念比较先进，将员工的工作技能、员工的工作态度、员工职位所承担的责任和风险、员工工作结果等和工作绩效真正相关的因素作为价值分配的衡量标准，这个叫做以结果为导向的薪酬体系。
不管如何，企业必须明确薪酬价值理念，同时这个价值导向要能有效的引导员工有好的工作产出。
3、企业内各职位价值的确定。
除开企业薪酬水平的市场竞争力考虑外，更为要紧的是企业内各职位价值的确定，乃至确定各职位薪酬标准，其中需要解决的最大问题是内部公平性问题，这个公平性是指企业内各个职位价值确定的公平性。
我们在设计薪酬体系的时候，经常遇到这样的问题，“职能部门与业务部门人员的待遇如何平衡？”，“销售人员与技术人员的待遇应如何平衡？”，“同一行政级别，人力资源总监和销售总监的待遇应该是一样的吗？”这些问题的本质上都是：在企业中职位的相对价值问题。
从企业价值链的角度来说，对基于价值创造的薪酬体系，如果价值评估这个问题没有得到有效解决的话，会极大地影响价值创造，进而会影响到可分配的价值，价值链的传导作用会得到极大的削弱。如果职位价值的大小不进行清楚界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。
因此，企业需要根据企业的实际情况，科学的确定各个职位的相对价值，做到公平合理，并得到员工的认同。例如在某高科技的企业，企业的销售业绩主要取决于产品的技术含量，因此他们认为研发岗位的相对价值较高，于是将研发人员的薪酬定的较高。假设研发人员的薪酬系数为1，职能部门人员的系数就为0.7，市场商务人员的系数为0.8，等等。如果是在一个食品类或生活用品类企业，产品的同质化严重，那么企业的销售业绩主要是要靠市场销售，这个时候，市场、销售人员的薪酬系数就得定的高一些。
4、不同岗位薪资结构的划分、组成。
薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为固定薪酬（基本工资等）、浮动薪酬（绩效工资、奖金等）和福利、津贴等三类。企业要做的是通过对各个薪酬单元的有机组合以及在总的薪酬中的比例合理分配，使员工的薪酬能持续的支持和激励员工，不断提高工作效率。
很多企业的薪酬结构往往失衡，主要体现在：一个是薪酬结构的缺失。比如不少企业中，福利津贴这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构缺失会导致企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。也有的企业将福利完全变成了保健因素，激励效果很差，自助福利的设计没有引起重视。另一个是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。
5、员工薪资和工作结果的联系。
所谓要将员工薪资和工作结果联系起来，就是要建立以结果/业绩为导向的薪酬体系。这里有几个方面需要注意，一个是要让薪酬“动”起来，即员工的报酬一定要与他的工作业绩挂钩，这个工作业绩不仅只是员工个人业绩，也要包括团队业绩和企业的经营业绩。工作业绩好，拿的多，工作业绩差，拿的少，于是薪酬的激励作用就体现出来了，企业的目的也就达到了。而现实中有不少企业虽然也有基本工资也有绩效奖金，可是实际报酬的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。另一种常见的现象是薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，即企业的绩效管理和考核流于形式，不真实，因此无法有效发挥激励作用，甚至有反激励作用，效果适得其反。
另一个要注意的方面是薪酬的激励一定要及时。管理上有一个法则，叫做火炉法则，它的其中一个本意是如果违反规则，立刻处理。用在薪酬激励上面同样适用。当员工通过自己的努力，做出了优良的业绩，如果管理者不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大的挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。当员工做出一个公司所倡导的、所鼓励的行为时，他会一直关注公司管理层的行为，如果他的行为得不到及时地激励的话，将极大影响其工作主动性和热情。 | 
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发表于 2009-2-2 15:18:00
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