有点儿意外,这个帖子居然被放到了主页上。开心!
@& B0 O- ~ L6 F% K0 c& v4 uHR的工作的确是可深可浅,永无止境。
% W* v* _* E/ T% m$ s倒是希望能够有做咨询的朋友从专业的人事统计角度给些建议。 5 }3 }1 G# O c# Z* q" B
或者我从另外一个角度再来继续提问题,看看咱们大家能不能多碰撞出些火花? 0 }3 `1 q* z4 @! ?2 P; I& e8 c
HR是一个系统的工作,从人员的招聘到最后的离职每个环节都是紧密联系的。 . w! K# m; o/ ]
今天我们看到的只是一个离职率的分析,大家对此也有很好的看法,也有很多困惑,那么,如果包括离职率在内,我们还应该做一些什么样的分析才能够真正全方位的揭示一些现状和问题呢? : C+ A) I1 H; |: D* w0 S
1, 离职率 6 A, q/ A/ ~% j; ]
2, 员工服务年限?
. \* l3 B8 N8 W R+ G3, 招聘工作的效率?
. q& ~# `0 X' Z, |. g1 m4, 。。。
6 @7 M: x# p& L( C其实,综上所述,我们做这些工作的目的是什么?要为管理层呈现什么样的信息?
' ?6 n9 w; `9 m5 K, v9 y好像把自己都给问糊涂了。
* R2 O# U) i3 O! ]7 s8 R( u) yHR同行们,你们都清楚吗?
3 c* _! `- ]5 I4 K! E/ n也许是因为我目前公司的规模还不够大,有没有在500强的同行们来分享一下你们的经验?HR的系统性从哪里体现并得到评估的?你们的HR都有哪些考核指标?有什么样的工具?
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