分析员工离职率的意义？

sihun_ling

离职率其实作用还是很重要的。可以从中得出很多信息，例如人力资源的需求预测、培训方式方法、文化建设等等，其实每一个持续被使用的KPI都很重要

想不出好名字

一般来说，工作一年内，满三年，满7年是离职高峰

一年中，春节后，8、9月是高锋。主要原因是年终奖和半年奖，另外，下半年也有天气的原因。因为6、7年太热，员工都不愿出来找工作，积累到8、9月离职。

这是总的趋势，每个公司会有不同

 

另外，与大家分享一些我们的经验：

1、关键员工离职率是一个很重要的指标，因为关键员工是必须要留住的。这个指标比员工离职率更重要，但统计的公司不多。

2、通过离职调查很难真正了解离职原因，员工在离职时所说的原因，很多是不真实的。如果HR能与每个离职员工进行深入的沟通，会有所改善。如果只是员工写在书面上的原因，不分析也罢。

3、对在职员工的满意度调查是个重要工具，因为调查离职的原因，也是为了留住现有的员工。而大多数公司都是自己设计的题目，而且题目经常变，没有延续性，这给分析带来很大困难。

     我们采用的方法是，题目由Q12+自已设计的题目，且尽量减少每年题目的变化。盖洛普公司有全球和中国的Q12统计数据，可以与其他公司进行对比；我们会把结果与往年对比。找到差异，与其他公司对比低的指标，才是关键，而不是看自己的指标中，哪些是低的。

yangxi108

分析之后，如果没跟公司的的运营和后续的管理联系起来的话，数字还是数字，没有实际意义！

ziya.zhou

1、应届毕业生单独拿出来分析； 2、楼上讲的招聘渠道较重要； - D2 ?7 w3 R8 F% b/ k/ m7 R3 B3、还有离职员工的籍贯

lanbuyingying

学习,还不会做员工离职率~~

笑风云

楼上的各位提到很多很好的参考，个人认为离职率要配合离职面谈进行综合分析，从而得出企业/员工的问题，然后对以后的招聘、配置、培训、绩效、文化等方面工作提供参考。

xndxzt

算了两年的离职率，总觉得没有找到正确的计算方法．．来学习一下

璇然

看到大家谈了那么多关于离职率、离职面谈的问题，个人觉得离职这块的工作是一个整体，首先从单个员工的离职面谈开始，到月度、季度、年度的流失率统计，到整个离职分析报告的生成。离职分析的角度很多时候还是根据企业的自身特点以及需要而设计，常见的流失率维度包括：

g# x3 v/ i' x% d9 W

 （1）月度与月度之间流失率的环比、季度流失率的对比、本年度与上年度月度、季度的同比；

' H, ` O9 d( y# S; L; G

 （2）分岗位、部门、职群、工龄段、司龄段、年龄段、学历段统计流失率；

. c: v! C3 H8 I& R [6 \) W

 （3）关键岗位、核心人才、绩优员工流失率统计

+ r; k& W. G( z6 \# r7 f$ x

 

. [/ E! f! q2 }9 [. q* a4 U

完整的离职分析报告还应包括离职原因分析，离职原因的分析和离职面谈紧密相关，同样可以从多角度多维度进行分析。一般来说，我们将离职原因分为两大类：

  （1）主动离职：主动离职里又分为员工个人原因（如因个人家庭原因、个人另有更好发展、个人身体健康原因等）和公司层面原因（如因公司工作环境、管理制度、薪酬福利等等）

  （2）被动离职：适用于因违纪或员工个人能力不符合公司要求而离职

) d# Q+ M4 Z- w6 |

 

' w" Y; R! Y% Y3 P

通过上述流失率的对比与离职原因的分析，我们能够很清晰的从多个角度看到人才流失的原因以及所体现出来的问题。针对不同的离职原因，我们可以寻找不同角度，作为公司层面应该完善的内容“

  （1）作为人力资源部部门，员工主动流失率高的时候，我们就应该注意招聘环节的控制，是否应该从源头把好关；同样，如果被动流失率偏高的时候，我们是不是要考虑公司的制度传达是否到位，培训工作是否能够进一步加强，举办定期不定期的培训？如果员工因为薪酬福利原因离职，作为薪资模块所要考虑的问题就是我们的薪酬绩效制度是否具有较强的激励性？员工关怀工作做的是否到位？

' ]. X/ o8 i* I& n7 e- O

  （2）作为人员流失的具体部门，应该参考本部门人员流失的状况，注意平时的日常管理。

  （3）作为公司的高层、决策层，完整的离职分析报告能够提供制度层面、公司硬件软件方面所反映出来的问题，积极寻求最佳解决之道，才是一个企业长青之道！

小狗狗168

好贴，学习！