如何解决新老员工工资差距大的方法？

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　　差距肯定是有一些的，但不会太大，如楼上几位所说，你给的信息也不全，我们也只能凭经验进行判断。 　　如laoyang13所说：我的经验是 设立一个考察期 标准有别与老员工 在考察期内能达到平均水准后 依据老员工标准执行 考察期内未达到的 淘汰。　 $ z2 Y5 |5 d" [! b# B4 ~　　我所表达的意思就是，如果新员工达到与老员工同样的水准，则基本工资应一样，在未达到期间进行等级划分。而新老员工工资的差别在于比如说年功工资，一个人也就几十块钱的事，差别不要太大，根据你公司情况自主设计。比如过年发年终奖，假如岗位相同，贡献相似的均为1000，那么可以设计一个系数，一年工龄就是1000，二年的1000*1.05，三年的1000*1.1，达到某个系数值封顶，避免差别过大和奖金总额过大。 0 I- ^, S6 \: D2 ?9 E" R6 \　　　再比如一年工龄可以带薪休假5天，二年可以6天假等等。 o) t! d/ b1 D( I3 {　　　从这些地方区别新老员工的待遇。 - m! s* S% q% m7 p1 n: J　　　从心理层面来讲 　　　我是新员工，如果我和老员工技能水平一样甚至超过，凭什么你的基本工资就比我高？ 　　　我是老员工，你新来的，我为企业做出的贡献大，凭什么你一来就能达到我现在的标准？ 　　　所以，要从不占主要收入的地方去考虑，既让新员工感觉到这个公司的人性化关怀，又不至于心里产生不平衡，因为人家来得久，多一点奖金或者福利，是应该的。因为基本工资接近或者相同，也感觉到在这个公司干下去还是可以的。老员工也觉得和新员工有所差别，人为一口气，佛为一柱香，我奖金系数比你高，我年假比你多等等一些差别，通过资历上的差别产生收入及其他方面的差别（当然不可能太大）也可以让老员工心理得到一种相对平衡。 & A T+ f, z) I* `" V　　　 　　

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从你们的工资结构上分析，导致新老员工工资差异大的原因可能是工龄工资导致的，这种情况在老的国有企业比较常见。由于国企一般是一岗一薪，无论是新员工还是老员工，只要岗位一样，大家的基本工资都是一样的，这样一来，老员工由于较高的工龄工资，在总水平上就高出很多。 还有一个原因就是在国企普遍存在的同工不同酬现象，即身份不同导致的工资差距。 至于你们企业的情况，由于信息太少，很难判断。

肉麻乐乐

本以为是讲解，谁知道是提问

JINGGONGZHUZAO

对于新员工离职的真正原因是什么还是有必要仔细了解了解，否则工资的问题虽解决了，可能还会有离职的，比如对新人的重视程度，如培训、福利待遇、日常活动中的交流等，会不会出现老员工歧视新员工，工作过程中老员工的工资高，一旦有新人入职，把很多工作都交给新人去做，在心理上造成差距等，这些都是导致新人离职的原因。

蓝旗人

其一，此贴好像发的版块不对，应该在薪酬福利吧版吧。但还是给予了足够的捧场，鼓励大家的积极参与。

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其二，关于这个问题,我谈下我自己的一点酌见：劳动密集型的企业基层员工流动率高是一个普遍性的现象，因为这个群体很大，薪资福利的调整导致的成本增加和人员频繁流动所导致的置换成本之间需要去权衡。我想这个人员流动的问题不是新老员工工资差距直接导致的，而是岗位本身的薪资是否具有市场竞争力，如在同行业中岗位的薪资处在一个什么地位。

 

其三，一项薪酬策略和用人制度是密切相关的，如果你只需要从新人中提拔10%的人员逐渐加入老员工行列，成为公司的基层骨干，那么设计合适的人员选拔晋升机制，留住那些高绩效的基层员工即可，流动性大点也没问题。

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供参考。

默默1900

我们企业新老员工薪资主要差别在工龄工资上，工资结构中可设计绩效工资，从绩效工资上适当拉开差距，还有就是年终奖上的区别，因为年终奖都是保密的，所以只要做得好，无论新老员工都会得到较高的奖励。

xie68068

在新员工的管理问题上，我觉得要区别对待．老员工工作的时间长了，做起来比较快，可能收入会好一点．而新员工不是很熟练，所以生产起来就会处于劣势。在工资设计时可以合理化一点，即要保住老员工又能留住新员工

半糖

工龄工资与绩效工作上做文章吧，要保护新员工，让其慢慢发展成“老员工”。

mshch

可能贵公司新老员工工资差距过大，所以导致新员工流失率高。本人认为，要仔细分析主要差距在哪里，其中基本工资由什么决定？岗位？技能？还是资历？有许多公司的工资结构中对于有些要素有重复的部分，如岗位工资与工龄有关，技能工资与工龄也有关，还另设工龄工资，这样就会拉大差距且不合理。较同意上述有的观点，既然是劳动密集型企业，就以劳动的付出多少为主要的付酬依据。

蔷@薇

用离职调查表分析新员工离职的原因，如果确定是新老员工之间的工资差距较大造成的，则应该去分析薪资结构。