绩效面谈是企业绩效考核当中的一个重要环节,绩效面谈的效果直接影响到绩效考核的结果反馈和员工激励,所以要掌握好一定的面谈方法和技巧。 . z' O6 B2 V6 P' N2 X6 h
很多企业光注重绩效考核,从来不注重绩效面谈。其实,不管是月度考核还是季度,经理必须要在考核期间跟每一个员工单独面谈,如果是季度考核或年度考核,那么经理必须要跟每个员工单独面谈半小时以上。 ! r* y% H1 { @0 u, l4 f
绩效面谈的方法和技巧: $ k5 e/ `! l I/ h+ T1 m! P4 @, U
1) 准备具体、客观的绩效考核资料;
; J; F0 S2 R- n4 n+ o2) 选择合适的时间和环境,不要有第三人在场; - H( b# i' _) i. P( h! z' d
3) 要与员工亲切交谈,要让下属说话,认真聆听,千万别让员工感觉像是在汇报工作;
, V7 p" X' @& p4) 绩效面谈要准确指出其工作中不当的行为,而不是评判人家的个性。
6 b8 n K1 \( W6 i7 |8 G5) 对员工过去工作进行总结,及时提出表扬,然后要很明确的提出需要改进的地方,以及努力的方向。 5 D% J' r* s; h. ^2 _/ E
一个好的绩效面谈能促进员工跟经理之间的交流,而不好的面谈往往会导致双方关系更加紧张,所以面谈是双刃剑。为什么有些绩效考核最终会流于形式呢?就是因为我们很多的事情都做得不到位,导致一开始大家很新鲜,员工觉得我有发展前途,但是员工越谈越失望,我们经理越谈越没有把握,结果员工不愿意谈了,经理也不愿意被人力资源部每天牵着鼻子,最后所有事情都推给人力资源部来做。我们很多企业都遇到了这样的瓶颈。业绩考核能否成功更多是取决于你的实施能力。
9 }6 K0 s: w1 j' C+ U0 s1 V 人力资源部所需要做的就是督促经理去和员工面谈,只有这样才能让经理发现绩效不高的问题症结,找到了根源,才能采取相应的措施补救和提高绩效。这应该才是绩效考核的真正目的。 |