《劳动合同法》讲座精髓及体会
《劳动合同法》讲座精髓及体会 讲座时间：2007.11.16
讲座地点：深圳会展中心勒杜鹃厅 讲座专家：《劳动合同法》起草专家组、劳动法专家、资深劳动争议仲裁员左祥琦律师。 讲座目的：深度解析《劳动合同法》，把握新劳动法的本质，找寻应对之策，便挑战为机遇。 一、
劳动合同法与劳动法的关系 劳动合同法是劳动法的子法，并非完全替代劳动合同法，它们是下位法与上位法的关系； 但是，当两者有冲突或者抵触时，以劳动合同法（新法）法条为准。 二、
用人单位规章制度的制定程序 用人单位的规章制度在制定或者修改时，必须履行公示或者告知义务，要采取民主集中 制的方式来制定相关制度。 只要有员工的1/2以上赞同即可通过。如果因公司员工出差或者人数过多，可采取授权形式对制度进行讨论表决。 建议：可以把规章制度作为合同的一个附件，这样就实现了民主的目的，但是，随着规章制度的修订，随之而来的是合同有可能需要同步更新。 三、
劳动合同法的立法原则 劳动合同法采取了一个“倾斜立法技术”，即单方保护劳动者的立法原则。通观整个法 律条文，可以发现劳动合同法是采取了一种重点保护低端劳动者（弱势群体）的立法原则。员工跳槽相当的容易，可以无理由走人。而企业则不可以无理由解除劳动关系。
劳动合同法的出台，大大加重了企业的违法成本。员工在试用期需要在一个月内与之签订劳动合同，如果超过一月未满一年不签订，需要向劳动者每月支付两倍的工资；满一年还不签订的，视作双方已订立无固定期限的合同。
建议：最好还是在员工入职当天签订劳动合同，不要全部堆到月底一起签订，否则可能有员工钻劳动合同法的空子，故意以病假、出差等事由阻止一个月内劳动合同的签订。 四、
禁止设立担保和收取抵押金 劳动合同法规定“不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取钱财”，那就 意味着可以要求员工提供担保，但不能收取财物。（单纯提供担保无处罚措施） 工作服押金、电脑的押金什么的，可以收取押金，但必须是等值的，要合理合法。 五、
劳动合同的条款与内容 劳动合同法规定了用人单位需要具备的一些必备的义务和条款，作为HR来说，可以增 加一些员工应该遵守的和注意的条款写进劳动合同，比如试用期、培训、保守秘密等等。（可备条款） 六、
无固定期限劳动合同的相关问题 “连续工作满十年”，如果期间有间断一个或者两个星期，是否意味着不是连续工作？ 这就是华为给我们的一个启示。 连续签订两次固定合同后，应当订立无固定期限劳动合同，具体操作时，在2008.1.1以后，现有劳动合同到期后续签算第一次劳动合同。这就要求企业一定要重点关注续签后的劳动合同的约定时限是多少年。其间如果有劳务派遣单位参与其中，其与员工签订劳动合同后，公司再与员工签订劳动合同，这样貌似就不违法了，嘿嘿。 在劳动合同法规定的条文中，我们可以看出解除制度上对企业方相当的困难。 七、
试用期的相关规定 三个月以上不满一年，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年，试用期不得超过 两个月；三年以上和无固定期限合同，试用期不得超过六个月。其中，一年以上是包含一年的，即三年合同试用期不得超过六个月。 八、
无效劳动合同及发现后的处理 员工用假文凭骗取公司签订劳动合同，一旦事发，合同无效，公司可解除劳动合同，企 业可不支付事发前的约定工资，但报酬需要支付，具体的支付额度按照贡献大小、实际工作能力及工作量确定（参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬决定）。 九、
有关支付令的相关规定 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付 令，人民法院应当依法发出支付令。 应对之策：企业在收到支付令后，如果提出异议，支付令旅行将终止，无论异议是否成立。支付令仅仅是督促，而不是执行。 如果员工拿不到企业拖欠工资的书面证明及凭证，法院不会受理支付令请求的。 十、
劳动合同的变更 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采 取书面形式。 应对之策：在实际操作中，如果因工资上涨，岗位提升等原因，而未及时或者没有变更劳动合同，亦无过错。 十一、
劳动合同的合意解除 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 如果是员工提出，企业同意，企业不支付补偿金；如果企业提出，员工同意，企业应该 按照每满一年补偿一个月工资的标准予以支付补偿金。 十二、
试用期内的单方解除合同权 在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同。 应对之策：如何被证明不符合录用条件，可以这么做：对每个岗位作出完善详尽的岗 位说明书、岗位职责及作业指导书，有了书面证据才能证明继而合法解除劳动关系。 十三、
用人单位单方解除权之——（员工）过错性解除 凡是员工被证明违反规定的六个条件的，企业不支付赔偿，也不用提前30天通知。 “严重违反用人单位的规章制度的”，企业的规章制度设计必须要科学合理规范，标点符号都要特别注意，还要具备可操作性，要无争议。“有意”、‘蓄意“、“故意”等词汇不要出现，要规范用语。出现纠纷时，企业具有举证责任，必须收集相关的证据来说明是如何严重违反的。 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正者。 注意：不能因为兼职就直接解除劳动关系，必须双重雇佣关系+工作任务严重影响或者公司提出后拒不改正才能解除。 十四、
用人单位单方解除权之----非过错性解除 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 末位淘汰制合理不合法，亦不能完全算不胜任工作，如果员工自己认为是不胜任工作，解除劳动关系需要提前三十天通知或者支付一个月工资的代通知金，方可解除劳动关系。 十五、
违法接触员工劳动合同的法律责任 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用 人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照解除劳动合同的经济补偿金标准的二倍，向劳动者支付赔偿金。 十六、
用人单位解除劳动合同是否提前通知及支付经济补偿金的情形 解除合同类型 | 时间要求 | 补偿金 | 过错性解除 | 随时 | 不支付补偿 | 非过错性解除 | 提前三十天通知或者额外支付劳动者一个月的工资 | 支付补偿金 | 裁员 | 提前三十天通知 | 支付补偿金 | 协商解除劳动合同（由企业提议的） | 随时（按约定） | 支付补偿金 |
十七、
劳动者单方解除合同是否需要支付违约金 劳动合同法规定仅有出资培训及违反竞业限制这两种情形才能给劳动者设定违约金。 实际上竞业限制是员工离职之后的事情，所以只有出资培训才能要求员工支付违约金。 十八、
劳动者单方解除权之----即时解除 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。 依法缴纳社会保险费，意思即全额缴纳，以当月发给员工工资的全额进行缴纳，如果以 所谓的基本工资进行缴纳，员工就有理由依法直接即时解除劳动合同。员工行使即时解除合同权时，企业也要支付补偿金 十九、
劳动合同终止是否支付补偿金 支付补偿金的终止情形 | 不支付补偿金的终止情形 | 1.
劳动合同期满，企业不续订的；2.
企业被依法宣告破产的；3.
企业解散、被吊销营业执照或者责令关闭的。 | 1.
劳动合同期满，员工不续订的；2.
员工已享受养老保险待遇的；3.
员工死亡，或者被人民法院宣告死亡的。 |
二十、
经济补偿金的支付标准 劳动合同法本着劫富济贫的原则(个人理解),限定了对高端人士的赔偿额度最高上限及 最高年限。最高年限不超过12年，工资最高按照市内上年度月平均工资的三倍进行补偿。以深圳市为例，上年度平均工资的三倍即为2926*3=8778元，和深圳市缴纳社保的上限一致。 二十一、
与经济补偿有关的过渡性规定 解除劳动合同时经济补偿额度及计算金额以2008年1月1日为分水岭，合同在2008 年1月1日前终止，企业提出不续订的，企业无赔偿责任。08年1月1日后，需要支付赔偿金。 举例说明：公司要求某员工09年05月提出离职，该员工工资为15000元/月，入职时间为2003年1月，且劳动合同没有到期，并没有违法违纪行为。该公司需要赔偿的补偿金额度为15000*5(08年1月1日前的补偿金额) + 8778*1.5(08年1月1日以后的赔偿金额) 二十二、
对弱势群体的特殊保护措施 弱势群体如果违反劳动合同法第三十九条规定,仍然可以“过错性解除”劳动关系，随时通知解除并不支付赔偿金。 劳动合同期满，劳动合同应该延续到相应的情形消失时终止：即哺乳期满、医疗期满，或者到达法定退休时间。 二十三、
员工培训及竞业限制 企业必须先行支付相关的培训费用，比如外派培训等，方可约定劳动者的违约金。 竞业限制期限不得超过两年，如果企业不支付补偿金，竞业限制自动失效。 二十四、
劳动关系结束的合同后义务 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十 五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
解读：办理
不等同于
办理完毕，只要开始办理即可，未必15日内必须完成。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法相关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办理工作交接时支付。 解读：工作交接不办理完毕，公司不支付补偿金，甚至员工的应得工资。 二十五、
集体合同及劳务派遣 一般企业很少涉及到所谓的集体合同，为此签订不签订都不违法。 劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，而与实际用工单位只是签订派遣协议，故劳动 者没有直接和实际用工单位签订劳动合同。 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。 由此说来，连续两年签订劳务合同后即算签订无固定期限劳务合同，如果劳务派遣单位介入，连续签订的就不会出现了 。 二十六、
非全日制用工 要求：一般平均每天工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。 双方当事人可以签订口头协议，但不得约定试用期，任何一方都可以随时终止用工，用人单位不像劳动者支付经济补偿金。 非全日制用工每小时工资不得低于所在地政府规定的最低小时工资标准，劳动报酬支付周期最长不得超过15日。
本帖最后由 陌上雪 于 2010-12-2 20:19 编辑
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发表于 2009-2-23 17:20:00
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