金融危机下企业如何合理、合法的降薪裁员？

linrongrong1984

在金融危机的大形势下，众多企业纷纷开展降薪裁员。但如何具体实施呢？

虽说企业效益不好，员工降薪，一起共渡难关，是正常的。但一旦真的实施，触及的员工的利益，一旦措施不当定会引起劳资纠纷。

裁员更不用说了。希望各位前辈指点。。。

linrongrong1984

自己先给自己做个解答 金融危机，企业裁员降薪 全球金融海啸来势汹汹，危机蔓延，企业不得不采取各种措施以求自保，解雇、裁员、降薪已经成为用人单位非常不情愿的痛苦抉择！如何进行合法裁员？如何进行合理降薪？裁员、降薪的条件及程序是怎么的？企业在进行裁员和降薪操作中如何避免因操作不慎，给用人单位再雪上加霜？ 为了帮助用人单位在这个非常时期度过难关，让用人单位尽可能的控制解雇及裁员过程中的风险，现对用人单位进行经济性裁员以及降薪合法性及有关操作作如下介绍。 一、关于经济性裁员 1、经济性裁员的法律可行性及裁员条件。 《劳动法》第二十七条规定，“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。 《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”。 从上述法律规定来看，当企业濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难时，是可以裁减人员的。需要注意的是，企业对经济性裁员必须举证证明，不是口头说明企业有这些情形就可裁员的。必须要提供企业生产经营发生了严重困难证据证明。 2、经济性裁员的程序。 从上述法律规定来看，企业裁员必须符合以下程序： （1）人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序，少于该人数的，应当只能够按照解除劳动合同处理； （2）提前说明：用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，注意既可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况，用人单位可以选择； （3）报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，从上述法律规定来看，并没有要求劳动行政部门批准后才可裁员，只要履行报告程序就行了。 3、经济性裁员优先留用、招用人员 按照《劳动合同法》第四十一条的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员： （1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （2）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 注意：《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第19条规定，因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。 4、经济性裁员中不能裁减人员 根据《劳动合同法》第四十二条的规定，企业在裁员时“老、弱、病、残”员工不得裁减： （1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（病） （2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（残） （3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（病） （4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（弱） （5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（老） 如果用人单位裁员时擅自裁减上述人员，将面临违法解除劳动合同的风险。 5、裁员后对所裁员工的经济补偿 按照《劳动合同法》第四十六条的规定，企业按照上述程序裁员后，应对所裁员工进行经济补偿，补偿标准依照《劳动合同法》第四十七条规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”进行执行。 6、用人单位不依法裁员法律后果 对于企业不依照法定程序，违法解除或者终止劳动合同的，按照《劳动合同法》第八十七条规定，则需要依照上述规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 注意，按照《劳动合同法实施条例》第25条规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。也就是说赔偿金与经济补偿金是不重复计算的。 二、关于经济性降薪 在企业效益不好的时候，管理者除了裁员，往往会采取降低工资的办法，让员工分担企业的困难。其法律依据为《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。 从该条规定来看，法律赋予了企业可以根据企业的发展态势，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平的权利，也就是说，可以依法视企业经营盈亏，做出相应的增减调整。哪么，用人单位在效益不好的时候，如何充分利用该条的规定成功推行降薪呢？ 1、用人单位降薪的前提条件需要与劳动者协商一致。 《劳动法》第十六条“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 建立劳动关系应当订立劳动合同。”第十七条“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”，《劳动合同法》第十七条规定，劳动报酬是劳动合同应当具备的条款，因此，降薪首先要对原来签定的劳动合同中的劳动报酬进行变更。对于劳动合同的变更，则必须依据《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”的规定，需要用人单位与劳动者协商一致，并采取书面的形式。从上述规定来看，用人单位降薪的前提条件需要与劳动者协商一致。 2、降薪的事由是由于企业出现了严重亏损，难以按原劳动合同约定支付薪酬。 企业需对此承担举证证明，而不是口头说明企业有这些情形就可降薪了，必须要提供企业生产经营发生了严重困难证据证明。这样，才是符合符合《劳动法》第四十七条规定的“可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”情形。 3、降薪不能低于当地最低工资标准支付劳动者工资。 4、经济补偿。 在具备上述情形并履行上述程序后，若仍无法与员工就降薪达成一致意见，用人单位可以根据《劳动合同法》第四十条的规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。需要注意的是，在这种情况下解除与劳动者的合同，按照《劳动合同法》第四十六条的规定是需要支付经济补偿金的，其支付标准是，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。（《劳动合同法》第四十七条）。 裁员、降薪是把双刃剑，用得好，披荆斩棘；用得不好，两败俱伤。怎么使剑就看企业功力深浅了。 伴随着金融危机的冲击，企业的减薪、裁员计划，从某种程度上虽可以理解为“自救”。对于所有的职场人士来说，在这样的大环境下，随着企业的减薪、裁员计划的实施，我们也得谨慎考虑自己的辞职、跳槽计划！ 但愿这个冬天不再寒冷！ :D

笑傲江湖闲云

好!顶起来!

依遥

目前我们公司在金融危机下,将员工月度工资80%与公司产销量情况挂钩

linrongrong1984

个人觉得经济性降薪还是可行性较高的:~

jiajialili

公司碰到经济性降薪这问题，让我对此问题有一定的了解