人力资源部KPI指标

特林

: r( P/ ]; C; d+ c- ]& _1 y9 p& H3 {7 h7 R7 y F5 F: f% d u2 f. C. ]4 i7 ` A: K5 R' ]2 t8 s& g2 p; w- d# W$ A1 k3 K1 n2 t2 ?0 P9 P" ^( G5 J. T9 D; O: e5 B0 V8 K9 {. i2 Q# O& G7 v! n) @" X y @2 `: R/ z% g! a$ Q1 u, f$ |; \" u, q. n i: [) R# D: G; Y4 x5 c& M h3 {7 H$ d9 a# ?% l& J( B+ l( C/ ?2 ]) h7 g" p5 O9 O3 B( N2 y8 T* h6 q* k! H x' s" f" j/ U" t. \- J, K& _* `' z; z& K: a- ?1 c* z, X0 t0 L- I7 m8 r( _, b3 i; |4 B( y/ _# m% H4 o: v( C. v5 Z" D2 K- l1 ~3 H8 p3 [) B; Y& X& Y# k7 U; l+ R( d% m. H8 l# I+ K# H8 F; O7 w4 W% O: Z7 q+ A5 \3 @4 |7 |+ Q2 z7 A& e; C% R3 v6 r! x- d1 G+ @$ y. N% h0 ^, W1 W3 W! s# q) [) Y* u) m; S' w% f9 f0 v1 @+ C2 T* w0 ~4 @: F, q ^* g$ o3 \0 d0 S: A( g% H! V2 ]; g& X( z$ e0 R0 A4 \ L x7 {, l# ^5 {, M% f- F8 }+ p4 J" p7 h8 j$ x! o" q2 j* B3 ]& W: E, Y5 s! |# y' I" p/ I- w! y& @8 T2 ^) @7 Q7 l# M/ r3 S/ u% o4 i2 L- x% B* [* U5 t. Y: r" c5 }2 r: g% e8 V7 R8 D6 D; U( H y0 _( V2 K) w3 N* [/ R, k/ B, l5 ]3 ~9 I' }& n& n/ @; a8 h$ E2 T; ]( G: ]7 t4 \* d: ]& b6 j5 X' t" i/ t ~- S- A# t* B1 t) f) |' \" p% \4 N' M9 n. ~+ u/ a" W H& k* R3 N& d& B% J n; B: J8 Y' M4 X- g# u$ b5 P1 D( J: f" _" y# ~9 m( U0 t3 ]4 P3 p; S& h; A |0 n1 n ` w6 k" g8 q v8 I4 y( g8 d( m/ J2 V- ] }) b: D! `% v- A# }' D% W' z1 S5 i$ ?6 B! w: i! d- R# H C L3 X( `- y. |/ B/ r! S* u' o3 u8 U1 y/ W7 h5 C+ j/ d- r9 U+ i1 q* `; x" F- o' v4 }- ^. E) h2 j2 Q6 Q1 ?$ F2 B- C9 w- ~( X8 k# k0 T/ l' e% l6 w& u2 z: l( g7 J x8 `; w9 v b6 Z- m& B% F0 T0 t+ U- ] o4 b

XXX电力公司2006年（人力资源部）KPI指标
指标类型	该类指标总分	公司KPI	部门KPI	目标	二级权重	考核频率	指标公式/定义	评分标准	信息来源	备注
财务层面	10	运营成本	人力资源管理费用预算执行偏差率	不超过5%	100%	季度	（实际费用－预算费用）÷预算费用×100％	每超过一个百分点扣20%分值	计划财务部	人力资源管理费用： 招聘费用＋培训费用＋其他日常管理开支等
客户层面	20	客户满意度	员工满意度	90%	70%	季度	员工满意度调查问卷得分	实际值÷目标值×100%	员工满意度调查统计资料
			人才招聘合格率	99%	30%	季度	当期招聘人才合格人数/当期招聘人才总数*100%	实际值÷目标值×100%	各部门	该指标限于通过正常招聘渠道的人员
内部营运层面	50	人力资源管理提升	本部门员工绩效考核按时性	考核资料按时提交	10%	季度	当期延时完成次数	每延时完成1次，扣50%分值	主管领导/相关部门
			本部门员工绩效考核数据准确性	考核数据准确	10%	季度	当期数据错误次数	考核数据错误1次，扣50%分值	主管领导
			人力资源管理制度及流程修订完成率	100%	40%	年度	流程制度计划修订数÷实际完成数×100％	实际值÷目标值×100%	主管领导
			人事事务差错次数（包括档案、薪酬、社险等）	当期不超过2人次	40%	季度	人事档案/薪资核算/社会保险等其他等人事资料的差错次数	实际值÷目标值×100%	各部门/相关人员
学习与发展层面	20	培训计划完成率	培训计划完成率	100%	70%	季度	实际培训课程数÷计划培训课程数	实际值÷目标值×100%	主管领导
			人均完成培训课时	40小时/人/年	30%	季度	实际完成课时÷计划课时×100%	实际值目标值*100%	各部门
说明事项	1、绩效总分为以上4类得分之和。绩效每类考核分值=（指标目标达成值1×二级权重1＋指标目标达成值2×二级权重2...)×该类指标总分，其中，指标目标达成值＝指标实际数值÷目标值，最高为1，超出1者按1计。有特殊说明的除外； 2、各部门负责人由该部门主管领导实施考核，交总经理办公会审议通过。部门内各职位由其直接上级实施考核（详见《绩效管理手册》），经部门经理审核后，主管领导审批； 3、信息收集部门应及时（下月5日17：00前）将所收集或统计的信息经部门经理审核后交被考核部门主管领导； 4、各部门主管领导应在每月的9日17：00前将所属部门及其负责人的考核结果交人力资源部，并由人力资源部绩效考核主管进行统计和分析，形成当期公司的总体绩效。 5、其他考核管理规定详见有关绩效考核的制度，未尽事宜由公司绩效管理最高权力机构--总经理办公会解释和处理。

飞少

有最新版的吗？

幸福一一

学习了谢谢 " L6 P2 g' j+ v* ^0 C但似乎不完整

sq158

谢谢,很受用

sq158

谢谢,很受用

mp71092008

受益无穷，多谢指教

游牧人1985

回复 1# 特林 的帖子
. e3 k3 o: o3 s7 M1 Q0 R

5 v; R5 {( ^4 e! o    不完整啊，兄弟发个完整的给我参考一下，谢谢，我的Email:1122126882qq.com

寻知

不太全，还是谢谢。

xhjsusan

有用，可以参考部分

布蕾

从bsc的角度分析kpi，把绩效上升到战略，厉害啊。。。这真不是一般公司能做的来的。