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目录
研究方法
前言
第一部分 调查与分析
第二部分 案例与分析
第三部分 总结
和谐劳动，强健企业
研究方法
蓝白劳动网始终致力于中国企业劳动关系的研究和实践，为促进企业劳动关系和谐与管理提升而努力。
《蓝白企业劳动关系报告》的调查和研究是蓝白劳动网常年开展的业务内容，每年年终制作报告。本报告是《蓝白企业劳动关系报告》的首次完整发布。
2008年度是中国企业劳动关系史上具有非常意义的一年，本年度的报告也紧密结合2008年内中国劳动关系的变化和热点开展调研和分析。
此次调查和分析，我们试图2008年法律制度调整对企业劳动关系的影响，并分析企业可能采取的有效应对。但是，制度的影响往往非常长期和滞后，更深层次的影响我们也将在今后的报告中予以关注。
在2008年的调查过程中，我们分别设置了8个主题，回收了500多份调查问卷，涉及的企业性质包括国有、外商投资、民营、上市公司等，行业也涉及了快速消费品、医药、制造、IT、投资、金融、汽车、房地产、物流等。
此外，我们还通过相关系统收集了大量的案例，包括上海、江浙、北京、广东等地的公开案例，争议内容包含了劳动报酬、劳动合同、劳动标准、就业歧视、劳动保护、职场性骚扰等。
研究过程中，我们也试图理解各地劳动关系运行的差异，这些差异不仅存在于各地的经济发展阶段和制度规定中，还体现在其劳动关系的历史、文化背景中。
前言
2008年企业的劳动关系现状如何？
2008年以前，我们认为企业的劳动关系并不好。这集中体现在2005年全国人大关于劳动法执法检查报告中。据《工人日报》的报道，检查报告认为在建筑、轻工、服装、餐饮服务等劳动密集型行业，中小型非公有企业和个体经济组织，侵害劳动者合法权益的现象比较
普遍。企业违法行为主要集中在以下方面：
1、劳动合同签订率低、期限短、内容不规范。中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20％，个体经济组织的签订率更低。大部分劳动合同期限在1年以内。有的用人单位滥用劳动合同试用期，以此盘剥劳动者。
2、最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资现象仍时有发生，工资正常增长机制尚未形成。据2005年4月的抽样调查显示，12.7％的职工工资低于当地最低工资标准。
3、2004年全国劳动保障监察部门查处的各类案件中，克扣和拖欠工资的占41％。另据检查组问卷调查，在近一年中，有7.8％的员工被拖欠过工资，工资平均被拖欠3.2个月，人均被拖欠金额2184元。
4、超时加班现象比较普遍，劳动条件差。相当一部分企业违反劳动法规定，要求劳动者超时加班，并且不付加班工资，特别是一些生产季节性强、突击任务多的企业，劳动者每日工作长达十几个小时。一些企业设备陈旧、作业环境差，劳动者直接受粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体的危害，工伤事故经常发生，职业病危害严重。
5、社会保险覆盖面窄、统筹层次低，欠缴保险费现象严重。目前各项社会保险的参保人群主要是国有、集体单位职工，大量非公有制企业和个体经济组织的劳动者没有参保，大多数进城务工人员也难以按现行制度参保。多数地方的社会保险基金实行地市级甚至县级统筹，难以有效发挥互济功能，也造成目前养老保险关系难以异地转移，进城务工人员参保积极性不高。
6、劳动保障监察力度不足，劳动争议处理周期长、效率低。劳动保障监察部门力量不足，手段软弱，对违法行为查处不力。许多地方仅能对投诉举报的案件进行查处，没有建立有效的防范机制；对已经查处的案件惩处力度不够，达不到震慑违法用人单位的目的。
这一报告的基本观点影响了整个《劳动合同法》立法的进程，并在2007年山西“黑砖窑”事件中被异常放大。
2008年1月1日，《劳动合同法》正式实施，一年来，劳动关系状况好不好？2008年12月25日，在第十一届全国人大常委会第六次会议上，执法检查组报告了执法检查情况。
报告认为，《劳动合同法》实施后，实现了以下好的成效：一是劳动合同签订率明显上升；二是新签劳动合同的平均期限有所延长；三是劳动者合法权益得到进一步维护；四是农民工权益得到进一步保护。
但是，存在的问题还是比较严峻：一是部分行业、企业劳动合同签订率较低；二是劳务派遣用工中不规范的问题亟待研究解决；三是社会保险制度不完善影响劳动合同的签订；四是劳动监察执法力量不足、力度不够。
尤其是10月份以来，受国际金融危机快速蔓延和世界经济增长明显减速的影响，我国经济下行压力加大，企业经营困难加剧，亏损企业和亏损行业增加较多，关闭企业数逐月增加；城镇新增就业人数下降，一些企业裁员增加，有的企业虽不裁员，但提前或长期放假，农民工下岗和返乡回流增多；受经营困难影响，企业欠薪情况增多，企业足额缴纳社会保险费的难度加大，有的地方还发生企业主欠薪逃匿事件，劳动争议案件大幅上升，贯彻实施劳动合同法面临一些新的情况和问题。
从年初新法的实施，到年底经济的危机，对企业而言都是“坎”，所有外部法律环境和经济环境的变迁，体现在企业人力资源管理中就是各种“风险”和最终产生的“成本”。因此，2008年度“蓝白企业劳动关系报告”的主题就是“新的成本与风险”。
有人称2008年为中国劳动关系元年，但是新法已出而新秩序尚未建立，实现和谐劳动关系任重而道远。
第一部分 调查与分析
在2008年，劳动关系领域中新政频出，对企业劳动关系的运行产生了深远的影响。蓝白专业机构在2008年中先后在沙龙、论坛、讲座、座谈会等各种形式的活动中进行了二十余次的有效调查，收集有效问卷500余份。经过整理和分析，从一个侧面表现了企业劳动关系的现状和发展的态势。
一、 事实劳动关系
《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对签订书面劳动合同做了严格的规定，并对于应当订立而未订立书面劳动合同的违法行为规定了严苛的法律责任。如果自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资，而对应订未订无固定期限劳动合同的，也要自应订立无固期合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。
1．调查表明，通常不签劳动合同造成事实劳动关系的情况，最易发生在原合同到期需要续约的老员工身上：
接近半数的被调查者认为到期老职工续约时最易发生事实劳动关系。这完全与理论的推演结论是一致的。因为合同订立过程是一个谈判过程，如果一方占有绝对优势，那么这个谈判过程就有可能异常漫长而艰难。对于续约谈判中的老职工而言，劳动关系已经确立，继续留用也已经毫无悬念，那么其在谈判中就容易处于绝对优势地位。这种绝对优势地位容易产生令对方无法接受的谈判条件，从而造成谈判的僵局。因此，对于续约的老职工，应当及早启动续约谈判，并尽可能在原劳动合同到期前完成谈判，以免限入僵局，并由此产生巨大的法律风险和违法成本。
新员工产生事实劳动关系也成为现实中的一个比较常见问题，在调查问卷的结论中位列第二。新员工的问题完全是一个法律意识问题。很多被调查者之所以选择新员工，是因为通常认为新员工入职也就是很短的时间，入职手续的办理需要时间，在此期间完成签约没有什么风险。这种常规的认识在HR当中还很有市场。但是需要指出的是，这种HR的常识是在旧《劳动法》的环境中建立起来的，当时新入职员工也有同样的常识；但是在新的《劳动合同法》环境下，新入职员工的常识会随着法律规定的改变而变化。不能及时顺应这个变化的
HR就可能成为遵守“陈规”的牺牲品。
非全日制员工产生事实劳动关系则完全出乎立法者意料。《劳动合同法》规定非全日制员工可以不签订书面劳动合同，这反而成为事实劳动关系的一大陷阱。这是因为一方面法律规定的非全日制用工方式在实践操作中的认定标准并不清晰，另一方面实践中对非全日制用工的认识还存在混乱，比如对用人单位的清洁工、绿化工、食堂工作人员等，是否属于非全日制员工还存在很多不清晰的界限；最后，是因为非全日制用工非常容易与全日制用工的不定时工时制或者综合计算工时制相混淆。
【蓝白提示】
事实劳动关系的形成归根结底是一个管理问题，由于法律规定的巨大变化需要管理上做出重大调整，意识到这一点，事实劳动关系的预防就成功了一半；而另一半在于管理制度的严格执行。虽然很多管理的松懈导致事实劳动关系并产生危害的概率可能只是“万一”，但是任何一例的发生，其后果都是百分百的确定，因此对管理文化的破坏将是巨大的。一旦事实劳动关系成为一个对员工有利可图的事情，企业将防不胜防。
2．未及时签订劳动合同而产生事实劳动关系对企业来讲有何利弊？调查显示，尚有20.81%的企业认为这样可以节约用工成本。
显然，从调查中我们可以非常明显的注意到，企业对于事实劳动关系影响的认识普遍趋向于法律规定的纠纷和风险，表明新的法律规定非常深入人心。
同时，我们还是注意到，认为事实劳动关系节约用工成本和方便随时解雇的还是占有一定的比例。这两方面需要区别加以分析。
通常所谓事实劳动关系节约用工成本，主要原因在于不缴纳社会保险。但是，缴纳社会保险并非以签订书面劳动合同为前提，而是与建立劳动关系相关联。只要产生了用工，无论是否签订书面劳动合同，都不能免除缴纳社会保险的义务。况且，不缴纳社会保险所带来的医疗、工伤、养老等意外损失的风险极大，用人单位并不能因为没有订立书面劳动合同而免除相关的法律责任。所以，所谓节约用工成本是不能成立的。
而方便随时解雇，在新的《劳动合同法》规定下，是需要区别对待的。根据《劳动合同法实施条例》的规定，在事实劳动关系的第一个月内，是可以因不能协商订立书面劳动合同而终止劳动关系而不需要提前通知和支付经济补偿金；而第二个月至一年内，可以因不能协商订立书面劳动合同而终止劳动关系，但是需要支付经济补偿金和期间的双倍工资。因此，随时解雇并非没有条件和成本。
【蓝白提示】
就如前款所分析的，事实劳动关系的影响并非仅有法律规定的责任，更重要的是对企业形象和管理体系所产生的伤害，这一点虽然没有被HR认同为最重要的影响，但是随着新法律制度下的管理新秩序的建立，会越来越重要。
二、 试用期
《劳动合同法》第二十条规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。《劳动合同法实施条例》第十五条进一步规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
1．试用期的制度价值
从立法的价值取向可以看出，试用期不是一个低成本用工期。但是制度一旦设定，就会被社会成员加以利用，试用期制度在企业管理中的价值是否就是低成本呢？调查结果显示并非如此。
绝大部分的被调查者认为其最看重试用期制度的“解雇便利”，对于低工资的关注几乎可以忽略不计。显然，这一调查结果，与人力资源管理中与招聘的人力资源测评相关。试用期制度是对新入职员工进行测评的重要方式，甚至是不可或缺的方式。但是，这一测评方式由于是在已建立劳动关系的情况下进行的，因此测评完毕后能否按照结果自由地解雇或者留用员工是整个测评制度得以正常运行的关键。因此，几乎所有的HR都关注试用期的“解雇便利”。
但是，在实践中，试用期的解雇也并非是非常容易的。试用期解雇虽然不需要提前通知，但是仍然需要提供“不符合录用条件”的理由。就如一位经济学家所说，要求提供解雇理由，事实上就是禁止解雇。为了准备和寻找解雇理由而影响到试用期制度的效用，显然并非企业管理的目标，也并非立法者的初衷。
【蓝白提示】
试用期制度的关键确如调查所显示，在于解雇便利。但是这种便利仅仅是相对于非试用期期的解雇而言的。试用期解雇的条件设定对用人单位而言更具有主动性和灵活性，但也需要非常谨慎地使用。
2．试用期的工资
是试用期制度被滥用的最有力证据，《劳动合同法》为此专门作了试用期工资的规定，但是从我们的调查来看，现实似乎并没有立法者想象的糟糕。
试用期低工资
即便是在新的《劳动合同法》执行后，还有超过三分之一的被调查者企业给予试用期员工的工资与试用期后并无差别，显然对于这些企业而言，试用期的价值不在于低工资，这与前面的调查结果相符。
但是，我们也看到一个现象，就是超过半数的被调查者企业按照法律规定的80%给予试用期员工工资待遇。这一现象是否是企业为了遵守法律规定而为之，还是法律遵循了市场的一个共同选择，目前尚不得而知。但是显然，如果企业都按照80%的折扣给予试用期员工工资待遇，这不见得是一个好的现象。
三、 无固定期限劳动合同
《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
1．合同类型的选择
无固定期限劳动合同是官方力推的合同类型，以至于在舆论上成为关于无固定期限劳动
合同是否是“铁饭碗”的争论。但是不管制度如何规定和希望，企业的选择一定是利己的理性选择。据官方调查，无固定期限劳动合同依然属于较少选择的合同类型。
在所有合同类型中，选择无固定期限合同的不足三分之一，而约一半的劳动合同选择了三年以下固定期限，表明固定期限劳动合同依然为用工方式的主流。
而固定期限劳动合同的选择中，显然1年至3年的劳动合同所占比重最大，这与试用期的设定相关。根据《劳动合同法》规定，1年以下期限的劳动合同只能约定不超过1个月的试用期；而1年以上至3年期限的劳动合同，可以设定不超过2个月的试用期；而3年期的劳动合同，就可以设定最长6个月的试用期。
【蓝白提示】
无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别不在于期限，而在于终止。基于中国特色的劳动法律制度，要理解无固定期限劳动合同的关键在于区分中国劳动法上关于终止和解除的不同特点。
因此，在一个企业决定是否签订无固定期限劳动合同的时候，需要考虑的问题是：在自己没有了终止工具后，能否有效使用法律规定的解除工具来实现人力资源的更新。
2．无固定期限劳动合同的利弊
无固定期限的选择与企业对无固定期限劳动合同的利弊判断相关。调查显示，企业最关注无固定期限劳动合同的解雇，解雇难是被调查者对其做否定评价的重要原因。
凡是有利有弊，但是在我们的调查中，可以看到对无固定期限劳动合同，作为管理者的被调查对象较多持否定态度，这可能与法律对于无固定期限制度的规定有关。《劳动合同法》空前强调无固定期限的签订，并且做出了强制性的规定，而不是制度引导，显然这给了企业不好的信号。
管理难度大是无固定期限劳动合同所带来的第二大弊端，这与难以解雇是一脉相承的，因为企业管理中最终的工具就是解雇，这个工具的失灵将导致所有其他管理工具的失灵。而相比较而言，被调查者对于用工成本的关注度并不高。
而无固定期限合同在管理中对降低员工流失率有一定的作用，这是大多数被调查者所认同的，这一点在2008年以后将更为突出。
【蓝白提示】
无论利弊如何，由于《劳动合同》建立了一套强制订立无固定期限劳动合同的制度，所有企业就不得不将面对无固定期限合同管理问题。充分利用其益处，而加强管理来避免其弊端的显现，是对管理提出的巨大挑战。
四、 规章制度
《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
1．规章制度制订的程序
规章制度的制订在中国是个难题，因为规定和实践差距太大。不过在企业管理实践中，形成了一定的共识。调查表明劳动者参与规章制度制订的还是占了大多数。
近80%的被调查者都通过一定的内部民主程序制定规章制度，这是符合现代管理理念的，也表明现代企业管理制度已经普遍建立，企业管理已经超越了“一言堂”。其中超过半数的被调查者采取了让员工或者工会参与的程序，进一步完善了企业的民主管理。
但是还有相当数量的被调查者在制定企业规章制度时由人事部门单独制定。这不仅不符合劳动法律的相关规定，还将制度的风险完全集中在人事部门，不是一个聪明的做法。一个基本的游戏规则就是：规则的制定者与执行者分开。这也是为什么很多企业的规章制度由外部律师或者公司法务部门负责起草的原因。
【蓝白提示】
规章制度的制订需要民主程序，这是管理常识；规章制度的制订需要法定的民主程序，这是《劳动合同法》。因此，千万不要把《劳动合同法》规定的程序当成一般的民主程序，否则即便民主了也不合法。
当然，法律规定的民主程序还是非常原则，需要根据企业的实际情况进行调整，以使民主程序成为管理的助力而不是管理的制肘。
2．规章制度执行中的问题
规章制度是企业管理的依据，所有的管理问题几乎都可以从制度上找到问题的根源。但是对于劳动法上的规章制度，法律的适法性与管理的操作性始终是一对主要矛盾，这也与调查的结果相符。
逾半数的被调查者认为规章制度的最大问题在于操作性差，花费巨大精力与财力制订的规章制度往往不具有可操作性。这也是在规章制度制订过程中最常见和最难处理的问题。往往咨询公司提供的规章制度侧重考虑操作性问题，但是适法性不足，一旦违法造成的整体性影响巨大；而律师提供的规章制度侧重考虑适法性问题，操作性略显不足，往往成为管理中的鸡肋和制肘。因此，企业管理需要的是以法律为准绳，以管理为目标的具有操作性的活的规则。
制订程序也是被调查者反映比较集中的问题，虽然《劳动合同法》已经做出了明确规定，但是其中涉及的工会、职工代表，本身又都是企业管理中的难题，所以按照法律规定程序制订规章制度并非轻而易举。而且，从规章制度的制订，工会再次成为企业必须要考虑设置的一个机构。这也是立法者期望达到的效果之一。
【蓝白提示】
规章制度的建设是一个系统工程，舶来品未必都水土相服。意识到中国劳动法的本土特点，对原有的制度进行本土化改造是非常必要的。此外，规章制度必须是一个活的制度，不断变化的劳动政策和执法标准是影响规章制度执行的重要因素，因此员工关系专员在劳动法方面的知识更新非常必要。
五、 加班费
《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
1．加班费的管理难题
在全部劳动争议案件中，劳动报酬是其中最多的一大类；而其中又以加班费纠纷为多。无论是高收入群体对于自主加班的加班费争议，还是低收入群体的加班费计算争议，都关系到劳动者的切身利益。
在我们的调查中显示，加班费的问题比较分散，并没有带有普遍性的加班费问题。
从调查数据显示，加班管理的问题，被调查者的关注度十分分散，最高的比例也不过刚刚过半数，而最少的也有15%的比例。因为在调查中，我们尚未对被调查者的行业类别、企业类型、管理模式进行区分，可以得出的结论是加班费问题可能在不同的行业、企业中的表现是不同的。无论是生产人员、销售人员、管理人员，都可能产生加班费问题，而其表现又各自不同。
先从集中度最高的“加班补休管理难”来看。根据法律规定，休息日工作的，可以补休，不能补休的应当支付加班费。从控制成本和管理公平的角度，补休是一个不错的选择。但是在实践中，安排补休往往受到内部工作安排、员工接受度等方面的制约，往往HR部门的补休建议得不到执行。
加班考勤是另一个比较常见的问题，也是劳动争议案件中常见的证据问题。一方面，是有的工作性质决定了考勤困难，比如外勤、销售等工作，因此对于这些类型的工作，需要创新管理手段，当然法律规定也应当有针对性的规定。另一方面，日常的考勤不能完整反映是否加班。考勤所记录的在工作场所时间与加班时间容易混为一谈，这需要管理上有相应的措施来区分。
加班费计算是个中国式的难题，因为官方的报道总是相互矛盾。对于节假日300%的加班工资，就存在多种解释。混乱的原因，根源在于我们的工资体系。我们法律规定的是月工资，但是计算时用的是日工资，口径不一致，换算还有误差。如果采用西方的周薪，结果就
会简单很多，因为每周七日，这是亘古不变的。
2．加班工资的计算基数
法律规定了加班工资的倍数，允许计算基数的约定，调查显示企业以约定基数为主。
接近三分之二的被调查者在管理中加班费计算按照约定的基数确定，但是事实上我们认为实际的比例还可能更高，因为合同约定工资的70%和按照当地最低工资确定，事实上也是约定基数的方式，因此可能高达四分之三的企业采用约定加班工资基数。而约定是否合理，我们尚不能从此次调查中得出结论，但是实践中已经存在类似的社会认同，上升为法律规定也只是时间问题。
还有接近四分之一的被调查没有选择常见的三种基数约定方式，我们尚不能了解具体是怎样的计算基数确定方式，但是可以判断的是由于薪酬结构和计算方式的差异，加班费计算只有一种方式显然也是不能适应社会生活的要求的。
六、 年休假
《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。2008年1月1日，《职工带薪年休假条例》实施。
1．法定年休假天数多了还是少了？
从1995年劳动法实施至2008年年休假规定成为可执行的法律，年休假的具体规定经历了13年的漫长等待；但是期间，企业自主的年休假制度和行动并未停滞。从调查来看，上海本地外商投资企业和国企中，超过三分之二原本企业执行的年休假天数比法律规定的多。
从调查来看，法律规定的年休假天数并不普遍高于民间已经存在的年休假天数，说明政府出台此规定也完全照顾到了企业现阶段的承受能力。但是为什么企业还是认为年休假规定的出台提高了企业的用工成本呢？答案只能在年休假的操作规定中去寻找。比如，300%的补偿，显然已经超过大多数企业对年休假补偿的预期；再比如，未经同意不得跨年安排，这与民间已经存在的年休假顺延显然不相符。
所以，立法者希望通过较低的年休假天数标准，但是较为严格年休假操作规则来推行这一制度，似乎再一次与民间已经存在的年休假现状不合拍。
2．年休假执行中需要继续澄清的问题
《职工带薪休假条例》以及《职工带薪休假实施办法》相继出台后，依然在实践操作中存在一些制度的盲点需要明确。这也是法制的一种尴尬：没有法律的社会生活确定性差，法律不完善的社会生活没有确定性。
调查反映，居首的疑难问题都是关于工作年限的。年休假种存在两个工作年限：第一个是享受年休假的前提——连续工作12个月；第二个是享受年休假的标准——累计工作时间。对于我们这样一个有着沉重历史包袱的国度而言，历史的连续工龄是一个绕不开的话题。此次法律将享受年休假的标准界定为累计工作时间，也算是国家为连续工龄重新进行了正名。但是连续工作12个月的认识却完全是一种人为的混乱，某些官员的观点把多年来的共识破坏。
由于年休假空前的规定补偿为300%，实际上成为新增的国定假日。马克思说，如果有100%的利润，资本就敢于冒绞首的危险；如果有300%的利润，资本就敢于践踏人间一切的法律。为了，300%的补偿，谁又愿意轻易的休假？所以，年休假的统筹安排也就成为时下最大的棘手难题。谁又能想到，提供一项福利也会如此困难和折腾？
七、 补充福利
2004年1月，企业年金隆重出台，为建立多层次的养老保险制度，更好地保障企业职工退休后的生活，完善社会保障体系，企业年金任重而道远。年金的推出，标志着我国在经济发展从温饱实现小康后，社会保障也将从基本养老保障向更高层次的福利型保障迈进。
1．制订补充福利为了什么
劳动合同法未赋予企业提供特殊福利可以约定服务期和违约金的权利，使得补充福利成为企业员工激励和人才招募的重要手段；另一方面，由于基本保险的统筹和平均主义，无法激励高收入群体的缴费积极性，也一定程度上挫伤了企业为其购买基本保险的积极性。因此，补充福利将成为企业HR管理中越来越重要的工具。
就如我们所意料的，留住人才成为接近一半企业制订补充福利计划的首要关注点，表明企业远比立法者设想来得功利，说明中国的企业还处于初级的发展阶段，人才对于企业的成败攸关重要，补充福利的提供带有比较明显的功利性。虽然不能说企业的这种功利性有何错，但是补充福利的再分配色彩决定了激励不能放在制度设计的第一位。
对税收优惠的关注也占据了很大的比例，这也是年金相比较之前的补充养老金难以推行的重要原因。既然鼓励企业为员工提供企业年金的福利，自然政策的引导是非常重要的。但是目前税收政策不明。如果缴纳补充福利与发放现金薪酬无异，企业和员工有什么动力去参加企业年金呢？
2．补充福利计划的难题
作为一项新生事物，我们的年金制度还很不完善，推广还缺乏成效。以目前年金参缴单位构成来看，大多数是国有企业，外企和私企缺位，表明我们的制度还缺乏吸引力。当然，制度运行的困难也可能是企业望而却步的原因。
从调查结果来看，税收成为年金制度执行中的难点。这个难点的形成和解决都有赖于中
国特色的部门利益冲突。财税部门与劳动行政部门的协调是制度落到实处的关键。
基金运行风险也成为被调查者关注的重点，这显然与这两年社保基金频频曝光的丑闻相关。但是似乎从披露的信息来看，我们关注的可能还不是社保基金最大的风险所在。社保基金投资渠道缺乏，社保基金运作机构单一，可能真正将基金运行的风险集中。
八、 裁员减薪
2008年下半年以来，次贷危机、金融危机、经济危机，最后成为就业危机，让裁员成为2008年终最沉重的话题。但是，如果资本有利可图，谁也不愿意减产、裁员；但是如果无利可图，不减产、裁员，那么企业就将死亡而不是生存。
1．企业在裁员前做了哪些努力
一项调查显示，有42％的企业正在考虑减少非管理层人员的年度奖金和分红，其中约20％的受访企业预计2008年年终奖比上年削减幅度超过25%。作为自救的一部分，企业往往在万不得已的情况下拿起裁员的大刀。因此，作为一个负责任和理性的企业，会在裁员前想尽一切办法避免裁员。
让我们意外的是，裁员前最多采用的不是降薪，而是严格规章制度。这表明薪酬的成本具有刚性，非常难以调整；也表明管理是节约成本的最佳途径，日常管理中的“滴、冒、跑、漏”是节约成本的主战场。所以，要节约成本，不是要减少应该的支出，而是压缩不必要的支出。
调动岗位也是非常常见的措施。这与企业遇到经营困难后采取机构调整、战略调整等调整措施相关。因此，劳动合同法将工作内容作为劳动合同的必备条款并且非经协商一致不得变动，给实际操作带来了诸多不便。
2．裁员时易发生纠纷
2008年下半年以来，本来已经稳定的劳动争议在年终再次激增，这与新法的实施无关，而与企业的裁员有关。劳动关系如婚姻关系，在关系持续期间，大家都需要忍让，凑合着过日子；但是一旦分手了，再也不必客气了，需要把帐算清楚，锱铢必较。
从调查显示，经济补偿金成为占据第一位的纠纷，这一点稍有意外。但是这与《劳动合同法》关于经济补偿金的计算规定不明确有关。应该说，是否应当支付经济补偿金双方都不应该有异议，若企业根本不愿意支付经济补偿金，那么就会关厂逃逸；倘若发生争议，那么多数是在计算上产生了分歧。而且分歧的焦点往往又在于工作年限和新法、旧法的分段上。
加班费是常见的离职纠纷，裁员作为一种离职原因，也避免不了。但是2008年年休假成为裁员纠纷的重点也是归结于2008年新年休假条例的实施。
第二部分 案例与分析
现实生活中，一些企业通过滥用试用期、不签订劳动合同或劳动合同短期化、任意解雇员工等办法，节约成本，保持“用工灵活性”，在新法环境下将难以为继，建立健全的人力资源管理制度既是法律的要求，同时也是企业加强管理、规范运作的必然需求。健全的人力资源管理制度是企业和谐劳动关系的根本保证，降低企业管理的法律风险，对于企业的长期健康发展也将起到积极的作用。
1、完善企业劳动合同管理制度
【概述】
企业劳动合同制度是企业劳动关系的最直接体现。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动合同制度为规范劳动关系双方的行为，保障双方的正当权益，维护稳定和谐的劳动关系和生产工作秩序奠定了基础。《劳动合同法》及相关规定加大了对劳动合同签订的要求及违法成本。
【数据】
上海市2008年劳动合同签订率为98.58%，比2007年年底提高2个百分点另据上海市总工会2008年5月至8月的调查，上海务工人员一年以上期限的劳动合同占合同总数近80%，国企中这一比例更高。劳动者就业稳定性增加，劳动合同的平均期限从2007年7月底的14.07个月上升到2008年6月的21.74个月，一年以内的短期劳动合同备案数明显减少。
【案例】
2006年6月1日，章某进入某投资公司法务部工作, 合同期限一年，随后续签，但章某劳动合同的最后一页（署名）没有了。2008年4月8日，章某离职。不久，章某申请劳动争议仲裁，提出：2007年6月1日至2008年4月8日单位未与其签订书面劳动合同，要求单位支付未签订劳动合同的双倍赔偿。公司拒绝张某诉请，提出如下抗辩：1）公司对劳动合同有历年的签订记录（07.4.1-08.4.30），并在邮件记录中表明劳动合同签约人员名单中包
括章某。2）章是法务部负责人，参与了公司的劳动合同、员工手册的起草，并有工作邮件证明。3）章某知法懂法，明知不签订书面劳动合同的法律后果。
【分析】
本案关键在于如何证明签订过书面劳动合同。
第一步，最直接的证明是拿出签订的书面劳动合同，但是非常遗憾的是，该公司拿得出的合同最后一页没有签名，这份劳动合同是没有法律效力的。从事后反思，该公司的劳动合同文本保管存在非常大的漏洞：首先，合同保管职责不明，明确劳动合同保管的职责，才有可能杜绝劳动合同因为疏于管理而遗失、毁损，并且在一旦出现类似情况时依法追究责任人的法律责任。其次，合同缺乏备份。当合同只有一份的时候，合同的保管是不容许出现任何失误的，因为一旦遗失、毁损无法补救。但是合同如果有两份，那么还有补救的机会。当然，这需要管理上要注意分别保管，降低风险。
当第一步证明无法做到的时候，只能采取第二步的间接证明了。本案中该公司就采取了这样的策略。法律要求的是双方签约的行为和过程以及签约的内容，合同的内容在实际履行的过程中可以证明，比如劳动报酬、工作岗位、工作地点等，因此需要寻找证据证明的是签约行为。本案中，公司提供了大量员工参与公司集体签定书面劳动合同的证据，包括法律部参与合同起草、参与合同签订的证据，从而间接证明了双方已经签订过书面劳动合同。能够做到这一点，关键在于日常管理中要加强证据意识，留下很多管理环节的证据，比如会议记录、工作邮件的群发等等。但是即便如此，我们也可以看到证明是非常的困难，需要专业律师的眼光。因此，劳动合同和其他书面证据的保管更为重要，也更为简单。
2．完善招聘录用制度
【案例】
刘小姐原是一家装饰材料公司的部门经理。2007年12月14日，刘小姐通过应聘收到了某进修中心以电子邮件形式发来《聘用通知书》，告知她已被录用，通知书中同时写明报到日期、时间、联系人以及刘小姐的职位、试用期、月薪等。其中在报到须知中明确“根据您目前的情况，我们希望您：尽快办妥您现公司的所有辞职手续”。次日，刘小姐便向原公司递交了辞呈，辞去月薪8000元的部门经理工作。原公司为刘小姐出具退工单。然而，让刘小姐万万没有想到，就在12月18日规定报到日的前一天，她竟接到进修中心撤销录用的电话通知。气愤不已的刘小姐第二天前去进修中心要求对方按《聘用通知书》办理录用手续，遭到中心拒绝。 今年1月，身陷失业困境的刘小姐向劳动争议仲裁机关申请仲裁，仲裁机关以进修中心非仲裁主体为由未予受理。于是，刘小姐向法院提起诉讼，要求进修中心赔偿3个月的工资损失2.4万元、社保费损失9756元、年终奖损失2000元，共计35756元。 对此，进修中心并未否认发出《聘用通知书》的事实，但认为12月17日电话通知刘小姐撤销录用，其撤销要约的通知先于刘小姐同意的承诺，要约撤销行为有效。同时，进修中心对刘小姐的损失提出质疑。 一审法院经审理，判决进修中心向刘小姐赔偿3个月的工资损失2.4万元。进修中心不服，向市二中院提出上诉。上海二中院维持原判。
【分析】
《聘用通知书》构成要约，进修中心的撤销行为无效。根据《合同法》有关规定，要约可以撤销，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。但该法也规定了要约不得撤销的两种情形：（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作。进修
中心于2007年12月14日（周五）向刘小姐发出《聘用通知书》，要求刘小姐收到通知后的两日内报到，即应在收到《聘用通知书》后的两个工作日内（12月17日或18日）作出承诺，故进修中心作为要约人，在向刘小姐发出的要约中确定了承诺期限，该情节符合要约不得撤销的第一种情形。《聘用通知书》在“报到须知“中明确载明“根据您目前的情况，我们希望您：尽快办妥您现公司的所有辞职手续”，刘小姐于12月15日辞去原工作，该情节又与要约不得撤销的第二种情形相符。因此，进修中心虽在刘小姐作出承诺的前一天通知撤销录用，但由于本案《聘用通知书》作为法律规定的不得撤销的要约，进修中心撤销录用的行为无效。
关于赔偿损失，刘小姐诉请进修中心赔偿经济损失35756元，其中工资损失因中心缔约过失行为所致，法院予以支持。而社会保险费有相当一部分纳入国家统筹，归入社会保险基金，专款专用，且缴费单位为与劳动者建立劳动关系的用人单位，而刘小姐并非进修中心的职工，故对社保费损失法院不予支持。至于年终奖损失，因刘小姐并未提供证据证明，法院同样不予支持。
《聘用通知书》是企业在实际操作中的常用文本，除案例所述情形，也常常为事实劳动关系的产生埋下伏笔，因此将《聘用通知书》或OFFER调整为《签约通知书》不失为明智之举。
3、完善薪酬制度。
【概述】
劳动报酬作为劳动者的基本劳动权利，关系到劳动者的切身利益，因劳动报酬而引发的争议也一直位居劳动争议榜首，上至企业高管，下至普通民工，少则几千元，多则上千万。公平、公正和公开的薪酬制度不但是法律的要求，同时有竞争力的薪酬水平也是“吸引人才、留住人才”的重要手段。
【数据】
北京市2008年上半年劳动争议案件中，劳动报酬争议4871件，高居各类争议首位；经济补偿、赔偿争议2346件，同比增长37%；保险福利争议820件，同比有所下降。劳动报酬和经济补偿问题为争议焦点，两类争议案件无论从总量看，还是从增幅看，都比其他类型争议案件更为突出。两类争议案件合计7217件，占争议案件总量的82%。劳动报酬问题关系到劳动者的基本劳动权利，经济补偿赔偿问题涉及劳动者的切身经济利益，这两类争议的长期大量存在，反映了当前劳动关系不稳定的因素。
【案例】
某企业是广东一家颇为知名的速运公司。因为工作性质特殊，其收派员工作时间不定，但又能通过轮休保证休息，按政策是允许申请“不定时工作制”，可以不支付加班费。此前，该公司经过劳动部门批准，对收派员执行不定时工作制。但2007年9月，在办理续期手续时，劳动部门以部分收派员实际工作时间过长为由不予审批。本来，该公司应及时整改办好手续，但却认为业内“行规”就不计加班费，审不审批关系不大。结果，今年1月份，有一名员工与公司终止劳动关系，要求支付从2007年9月起的加班费，随后数百名收派员也纷纷追讨，金额高达千万元，企业一下陷入倒闭边缘。但企业真倒了，员工加班费更没着落，该案后经调解，员工获得了比较满意的补偿，企业也算渡过难关。
【分析】
工作的一时大意险些导致公司破产，企业管理人员法律意识的薄弱及日常管理上的不严谨，可能会给企业带来灾难性的事件。而这也往往是目前一些中小企业中普遍存在的现象，
劳动报酬管理，尤其是企业加班工资的控制与发放，是很多企业都存在的隐患。《劳动合同法》颁布实施后，对劳动者的保护愈发严格，劳动者的法律意识和自我保护意识增强，在劳动关系存续期间为了保住饭碗可能隐忍下来，一旦劳动关系解除或终止便开始发难，企业往往难以应付。解决这个问题最好从日常管理入手，防患于未然：
首先，在签订劳动合同的时候企业应该与劳动者约定好加班工资的计算基数。否则在发生争议时可能将按照正常出勤月工资的70%计算加班工资，这对于那些高薪岗位将是笔大额支出。
其次，在日常管理中严格控制不必要的加班，加强考勤管理，对于不需要加班而无故在下班后在办公室逗留的情况进行控制，减少虚假加班的可能性。
再者，在安排劳动者双休日加班后，及时安排调休，减少加班工资的支付。但是需要注意的是如果安排劳动者在法定节假日加班的，则必须按照300%的标准支付工资，即便是实行综合工时制和不定时工时制的劳动者也不例外。
最后，要及时为那些特殊工作岗位申请综合工时制、不定时工作制，合理安排工作，降低产生加班工资的可能。
另外，假期工资包括病事假工资、年休假工资，以及社会保险、福利待遇、经济补偿金等等涉及到劳动者劳动报酬的事项都极易引发争议，企业应该提高法律、管理意识，从日常管理入手，完善薪酬制度，依法及时足额支付劳动报酬，减少劳动争议，也为树立良好企业的形象、营造和谐企业文化打好基础。
4．建立有效的危机管理制度
【概述】
而在目前互联网发达的情况下，企业存在的某些劳资矛盾，很可能因为员工在网络上的一篇评论帖子，在经由多家网络和媒体转载后，逐步演变成或大或小的危机，在处理这类危机的时候，一定要加倍注意，因为一旦处理不好，不仅企业对外形象受损，影响到企业的“品牌核心”价值，而且对内也会引起其他员工唇亡齿寒的心理感受，损害员工对企业的向心力和凝聚力，进而带来更大损失。
【案例】
受全球经济大幅波动影响，一度被看作中国制造业“集体过冬”标本的富士康，在2008年10月份开始陷入一场“裁员门”的危机。10月以来，各种版本的变相裁员、控制加班、无薪长假等说法笼罩着富士康。一位11月19日从富士康离职的管理层，在博客中透露出了富士康的几种变相裁员的招术：1.无薪长假，无薪调休。2.无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等。3.试用员工无论绩效如何，全部辞退。4.将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职。5.进行加班管控，减少当月收入。6.取消或减少当月收入。7.进行学历、经历、资格再查，借机解雇员工。8.纪律考核动辄记大过、处分。9.减少其他福利。10.其他手段，如请假不批等。
尽管其媒体办公室负责人曾出面澄清，但是裁员恐慌却依然在员工间扩散，各路媒体纷纷报道，网上的传言也愈演愈烈。富士康被推入变相裁员风暴的漩涡。
富士康裁员传闻对其股价的影响
【分析】
另外，大型企业除了追求利润最大化这一目标外，在社会公众心目中，还被认为应当承担一定的社会责任，因此大企业大规模裁员很可能成为媒体报道的焦点，一旦处理不好就很可能给公司带来负面影响，进而影响公司的形象与业绩，造成一场企业危机。由其是在目前金融危机肆虐的情况下，裁员更是每个企业可能会思考的问题。
操作建议：
一、 完善企业内部规章制度，加强日常管理：
完善企业的规章制度，在制定、修改以及决定涉及劳动者切身利益的规章制度时，不但要内容合法，还要要按照法律规定的民主程序进行，并进行公示。在日常管理中克服随意性和无序性。
二、 规范劳动合同管理，依法给予经济补偿。
建立劳动关系要注意按照法律规定签订书面劳动合同，自觉维护员工的合法权益，规范劳动合同管理，减少甚至避免劳资纠纷发生。在解除或终止劳动合同，尤其在裁员的情况下，企业应该依法给予经济补偿金，甚至企业如果在经济状况允许的情况下，可以尽量考虑给予更优厚的补偿，这也是舆论衡量企业对被裁员工是否持人性化态度的重要尺度，也是企业能否维持良好形象的重要标志。
三、 开诚布公，加强沟通
在大部分人眼中，企业和员工发生冲突，个人总是弱势的一方，舆论比较容易同情劳动者。所以，企业要及时让大家了解事件的客观事实，尤其是当企业在处理事件过程中的积极、诚恳态度，消弭误解。
四、 必要时让公关人员参与应对媒体询问
专业的公关人员比较熟悉媒体传播的特性，并且与媒体打交道也有一定经验，如果危机情况较为严重，可以请公司的公关部门或者外聘专业公关公司合作进行处理，妥善应对危机。
5．健全人力资源成本控制机制
【概述】
企业管理的核心是人，现在企业把人力资源看作是重要的“资本”和宝贵“资源”。无论如何，人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力成本。在保证完成企业的目
标前提下，如果可以有效控制人力成本，使得人力产出永远大于人力成本，便可达到“降本增效”的效果。
【案例】
西安市长安区的一家中型印刷厂从12月底开始，一半员工开始陆续休假，等到过了正月十五再来上班。
“工厂要实行人性化管理，和员工一起挺过难关。”厂长李明辉（化名）说，一个多月的休假里，员工可以领到1000元底薪。今年遇到金融危机，刚好元旦的假期也集中，所以让员工好好休息休息。李明辉说，放假征求了员工的意见，自愿休假的可以报名。
能休个大长假，一些员工很高兴。员工小赵的老家在吉林，去年2月来到了印刷厂，得知今年春节能申请一个多月的假期，她第一个报了名。
也有些员工对厂里的假期产生了担忧，“如果休假，就少赚一两千元呢”。小董的家在咸阳，他表示自己对一个多月的休假机会并不心动，而更想趁着年富力强多赚些钱。“企业受危机影响不小，领导没有想到裁员，而是让大家带薪休假，真的令人感动，虽然工资少了，过年时荷包有些紧张，但这样的企业值得付出，大家一起努力度过寒冬，迎接春天。”
【分析】
目前全球经济大波动，金融危机带来的经济大萧条正在进行中，各企业都不得不面对已经来临的“寒冬”。其实，困难年景正是推进成本控制的大好时机，但用工成本的控制，是大部分预算中最大的可控要素，同时也是最敏感的领域，必须既降低成本，又不损伤士气和企业复原的潜力。
（一）控制人员编制，包括可以停止招聘新进人员，削减与人员相关的成本，这可能包括控制差旅、培训及研讨会等费用，并加强员工的成本控制意识。另外，可以对一些非关键岗位的员工采用人力资源服务外包的用工方式，降低人力成本。
（二）评估现有员工的绩效，与一些业绩不理想的员工解除劳动合同。也许在平时，他们的业绩还不至於遭到解聘，但在目前经济危机的非常时期。而这样做也是提高效率的有效手段。
（三）对留用的员工加以必要的评估并重新分配，如有必要，还需重新设计组织结构。提高工作效率，工作任务也应更有相关性。
（四）要精心选择提职人选和加薪方案，以适应职责范围的扩展，以这种方式表示认可，不但可以安抚留用人员，还往往能激发优秀员工的上佳表现。
此次的金融危机，我们应该积极对待，无论对企业还是员工，都要以健康的心态、积极的态度来迎接这次挑战，共同度过这个“寒冬”。
第三部分 总结：金融危机怎么过？
11月10日，国务院召开国务院常务会议，会议认为，当前要实行积极的财政政策和适度宽松的货币政策。研究部署进一步扩大内需促进经济平稳较快增长的十项措施，初步匡算，到2010年底约需投资4万亿元。英国《泰晤士报》称，即便前面加上“巨大”或“庞大”一类的形容词，“一揽子金融刺激计划”这种说法也根本解释不了北京9日晚上发生了什么。如果华盛顿拿出GDP的同样比例实施一揽子刺激计划，那将超过2.2万亿美元，结果会“极其恐怖”。有国内媒体称，如果加上地方政府相继出台的经济刺激计划，总投资规模将达到20万亿人民币。
记得媒体报道，2007年3月的全国两会上公布的2006年度财政收入总计为39343.62亿元，直逼四万亿元大关。看得出来，我们的党和政府是负责任的，是在为我们的经济在打拼。
大家都开始备薪过冬，劳动关系也不例外。
中小企业从新成为政府帮扶的重点，因为关键时候能够吸纳就业的还得靠那些略显落后的劳动力密集型中小企业。
11月20日，尹部长表示，为了帮助当地的一些困难企业渡过难关，最近人力资源和社会保障部采取了两项措施：第一，要求各地在近期暂缓调整企业最低工资标准；第二，要求各地在保险基金结余比较多的统筹地区，对医疗保险、工伤保险，包括失业保险，采取一次性的，在一定时期降低费率，以减轻企业和个人的缴费负担。
各地的劳动保障部门也开始行动起来：浙江降低养老保险缴费比例为给企业减负；北京拟降低企业缴存社保费用为企业减负；天津十举措稳定就业，不裁员可获“稳岗”补贴等等。
企业主还是很清醒的。11月在北京召开的“WTO与中国：北京国际论坛（2008）‘对话’圆桌会议”上，来自宁波中小企业的代表发言表示，“劳动法目前已经形成了一部恶法，就是说制造了很多企业主和他们在企业共同生存的员工之间的矛盾，把一个社会经济的基本单元搞得内部矛盾”。现实的情况实在太复杂了。《南方日报》11月26日消息，年初就将劳动合同法地方立法作为立法计划的广东省，近日其省人大财经委回应，建议在充分调查研究的基础上，先由省政府制订规定，实施一段时间后再上升为地方性法规。
这个冬天很复杂，劳动关系如何越冬？归根结底还在于强健自身，和谐劳动，强健企业！
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发表于 2009-3-29 16:05:00
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