小丁的求助！

慧慧仔

我的朋友小丁在A公司任职, 她的劳动合同是2009年4月30日到期,劳动合同中薪酬这一项明确写明“每月全勤工资为5K。”

; ?9 i- O9 }/ K3 Y5 X+ ?

 

8 H( ]; j1 U8 \$ D. |

今天，Boss就有关续约的事情找她谈话。小丁向boss表达了愿意和公司再续约的意向。但是boss跟她说：如果要续约的话，她的下一年劳动合同的薪酬结构要调整，变成“4k+绩效”，绩效工资会在一定范围内浮动，按照公司的绩效考核制度，总体算下来，薪酬将会和5k差不多。而劳动合同里面关于薪酬的表述将变成“每月全勤工资不低于人民币4000元”。

 

9 p" ]/ @5 g. T$ O& g: i6 ?( G

小丁觉得公司这种做法是变相的给她降薪，而且还刻意回避了《劳动合同法》第四十六条的第五项：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

7 m1 e t: o5 o, K3 [# n, p' `

 

像这种情况，小丁是否以“公司降低原来的薪酬待遇为由，依照《劳动合同法》第四十六条第五项”要求公司支付经济补偿金？

: P' k0 ^! a4 w- B

 

7 {; D$ g/ G8 M0 |

请各位发表一意见帮小丁支支招。谢谢啦！

 

蹲着玩尿泥

关键看公司的绩效考核制度是否已经明确。 . f0 e/ ]( C; [" O- ~( N. v个人认为如果有明确的绩效考核制度作为支持，这份合同可以续签。 9 _6 j* [. r" X$ K6 C如果仅是口头表示，那可以认为是降低了原来合同的条件。

雪花飘落

首先：“用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合”，这里面的约定条件，可理解为综合条件：综合薪酬待遇。若原合同为“每月全勤工资为5K。”，现合同约定条件写为：月收入＝每月全勤工资不低于人民币4000元＋绩效工资（注明核算方式）的话，我认为不违反劳动合同法。当然，若全额绩效工资＋月全勤工资小于5k的话，算是违反。

shirleyding_3

同意楼上的说法

timealong

[quote] 原帖由 雪花飘落 于 2009-3-30 13:01:00 发表
首先：“用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合”，这里面的约定条件，可理解为综合条件：综合薪酬待遇。若原合同为“每月全勤工资为5K。”，现合同约定条件写为：月收入＝每月全勤工资不低于人民币4000元＋绩效工资（注明核算方式）的话，我认为不违反劳动合同法。当然，若全额绩效工资＋月全勤工资小于5k的话，算是违反。 [/quote]

, d, R3 t; a! {3 y2 v" X+ \: X

 

同意楼上说法！

leizaiqiang

　　１、直接拒签并要求企业支付经济补偿金是不正确的。虽然劳动合同法规定企业调整薪资（主要是指降低）需要与劳动者协商一致，但该案例中，企业方的BOSS有与员工口头协商“4K+绩效”。如果员工认为是在变相降薪，应负责举证，证据何在？企业有书面的资料并签名将原来的5K调整为“4K“吗？当然，企业需要在合同上写明4K，员工拒不签字并保留这份合同，可视为有效证据。我想，企业不会让你拿着企业写好但乙方员工未签名的一份文本去复印。反之，如果你在乙方签字了即代表了双方协商一致。

6 H' o$ M3 Y5 Y3 t9 }: {- h

　　２、企业的调整方案也无不妥。4K+绩效是完全符合法律关于薪酬管理的规定的。只是劳动合同中要注明：4K+目标绩效工资不低于5000元。至于实际绩效工资可以得到多少，取决于该企业的考核办法与员工工作表现。我想，只要员工在能力、态度、业绩方面有不错的表现，应该工资不会低于原来的5K。当然，如果企业只是为了通过考核的办法克扣员工的工资，员工可以投诉，也可以申请离职。因为这样的公司已经没有继续服务的价值。反之，即使合同注明5K月薪，如果企业无良，也不必因为工资而坚持阵地。

& J% _+ s9 t7 { ~/ U8 x

　　所以，应该结合自己工作情况及对公司的了解决定是否续签，如续签可注明4K+目标绩效工资不低于5K，如不续签可申请离职，但不应以此为借口要求企业支付经济补偿。

慧慧仔

谢谢各位的帮助，我和小丁都很感谢各位大侠拔刀相助。对于此事，怎么去应对，小丁心里基本有数啦！ : B$ g) A- V' w7 v' J" Y4 T( U 在此我和小丁情不自禁得想吐点苦水：人间百态，世态炎凉，我们是打工仔，只希望能够遇上以人为本，真正懂得尊重员工的老板；只希望能够在重视员工价值，关注员工发展的好企业里工作。在这样的环境工作，哪天不是开开心心，努力百倍的呢！ * \ d9 K, v9 T5 O( }( Y7 ` L' h9 \1 ~& r2 r# D. M中国民营企业为国家贡献了很多利税，是企业里面的一只大军。但是民营企业家有很多“原罪”。我毕业以来一直在民营企业做HR， 见过太多的民营老板不懂得尊重员工，可甚者还在于千方百计转政策的空子，侵犯员工可怜巴巴的这点基本利益（工资扣绩效、离职就不发绩效工资、社保险种没买齐、试用期不买社保、不发工资条等等）。 为什么在中国的民企里，HR那么难做？你想想，这么不规范，老板和员工利益是冲突的，一点都不和谐。你夹在中间就不是人了，能不难做吗？

晚霞的天空

嘿嘿，学习一下，我们以前也遇到过这种事情，不过绩效+工资比以前高，所以员工也没意见了，呵呵！·

effie_2005

我们企业也采用绩效工资的形式，基本上是根据绩效考核结果，岗位评定系数进行分配绩效工资，也就是说，如果企业利润好，效益工资可以多得，小丁有可能拿到5K,但是，企业效益好坏还不是老板与财务说的算吗，估计，小丁实际根本拿不到5K,理由是企业没有利润，没有效益工资，员工是没有办法的。老板拿着员工的效益工资、年终奖金和老婆去旅游，员工也没辙啊，公司就说没有利润。但是事实上呢

yinger_72

:D 楼上的抱怨情绪很大哦！ 这就要求我们HR在设计薪酬的时候多方考虑了， / X9 h8 S4 z; O, w' A) C ^2 I, G一方面企业效益与员工利益如何真正做到挂钩 / ~! d3 { n' q) |/ g0 q! S/ U9 }; g另一方面要了解员工的心里预期：本来根本不存在的绩效奖励出现了，会高兴；反之原有的薪资变成浮动存在了，会失望。人之常情。 致于企业利润的分配问题，不是简单的概念哦！如果老板真的什么都不懂只知道满足一已之私，那就不要再“侍候”他了！呵呵。。。