kpi考核中非kpi如何评价？

西南云山

恩，不愧是前辈，都说到点子上啦，在设定指标上很有指导意义。小弟虚心接受啦！:) 请大家在谈谈关于绩效结果应用的问题，难道绩效考核只是为了给计算月度绩效工资做依据？记得教科书上说过什么招聘、培训、职业生涯规划都能用，但是还不知道怎么去用。:(

rill

"kpi+cpi+360度考评。不同层级的人的考核比重不同。" 这么复杂？我们公司曾经请过咨询公司做过绩效考核体系，最终由于与实际相差太远而没有实行，现在还在档案柜里锁着。我感觉绩效考核要做到不流于形式、实际有效确实不容易

奋斗1314

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心雯

我们现在的绩效考核安全就是为了考核而考核，在企业管理中根本起步到任何作用，只是作为员工奖金高低的一个依据，实质上，员工只是在乎他的钱，而不会想到如何去改善自己工作中的缺陷，重新规划自己

展

说的很好，季度考核辅以月度评价

海边追风

我也是HR新成员，没有多少时间经验，不过我还是要发表自己的一点不成熟的观点，希望大家批评指正~~ % ]+ v5 T* Q v 我们做HR首先要将公司的各个岗位的工作说明书建立健全，弥补其中的漏洞，避免员工钻缝子，责任不清晰，有的工作没人管的现象出现 7 | `7 x3 p2 s: y8 b' f) _2 L7 V4 S 其次，我看贵公司的绩效考核只是关注结果或效率，实施三年，大家发现问题却没有去修改，过于程序化，没能最终实现公平公正，自然有的员工就会去钻空子，贵公司的做法可以说是“事后”，实际上绩效考核可以分为“事前”（职工的品质，适不适合这个岗位）“事中”（工作地过程）“事后”（工作结果效率），我们在绩效考评的时候应该将这三个方面相结合，即综合考评 . U6 S' I' A- |( J ^) W- { 以上就是我的拙见，希望对您有帮助

西南云山

感谢各位同行的回帖，:Z 海边的风 厉害，看出公司注重的是结果，行话就是结果导向型！确实如此，公司比较注重执行力，看结果而不重过程；另外，我公司所处行业为流程性较强的生产企业，涉及行业较多，在实行kpi考核前，用的就是日常行为考核，就是你说的过程控制，但产生的问题是，在车间里干活多的，犯错多，会偷懒的皮条员工，犯错少，受罚的几率少，对员工的积极性很是影响，员工中形成一种意识，只要不犯错就该得满分。采用kpi后，注重工作结果，以上问题是解决了，新的问题又产生。你说的事前，事中控制，事后分析总结，可以说是做绩效的一种目标吧，来给公司做培训的老师也提到过这种思想，但说理论容易，真正结合实际去实施就不知道怎么去做了，:(

西南云山

而且在绩效推行的过程中，一些部门领导根本不会用这个工具，对绩效的理解很浅薄，hr部推行起来困难大，结果远不如预期。十在是沮丧。

leizaiqiang

您可以对各考核岗位进行具体分析后建立考核指标，考核指标取关键指标，具体分为定性和定量的两种。如果能够定量的尽量量化，不能定量的则定性考核。定性的意思简单地说，是将某人的工作业绩分几种不同的状态，如A、B、C、D、E级。希望您能明白我的意思。考核指标是动态的，须根据每月工作目标和上月考核结果适时调整，调整必须得到被考核人的确认。所以，建立指标应该不是难事，难在持续改进，符合岗位要求。从您所描述来看，绩效考核似乎变相成为调整奖金发放多少的依据，这是非常不利的。说明，考核目的与体系存在问题，需要改善。