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企业发展的内动力——人才战略

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书生

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电梯直达

楼主

发表于 2009-4-9 16:12:00 |只看该作者 |倒序浏览

我们常听到企业家们慨叹的一句话就是＂我们的人才太稀缺了！＂同时大家都熟知的一个矛盾是：企业找不到合适的人才，而人也难以找到合适的工作！究竟出现了什么问题呢？

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其实问题不在于没有人，而在于绝大部分企业没有自己的人才战略，没有自己的用人规划，更没有前瞻性地实施人才的储备和培养！ 7 r6 I. n, \' W( s3 d Y

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人才战略是企业从开办时就需要考虑的问题。不关注人才战略，就谈不上企业战略，人才战略是企业战略的重要部分，没有合适的人才，企业业务的策略将全部落空，因此人才战略是支持企业战略的，也是决定企业战略能否实现的先决条件！ 8 @0 T& R7 `2 z2 n1 [' G! V

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人才战略的制订 4 W7 H5 F$ U. V2 y. Z$ J/ |/ K. U

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制订一个清晰的人才战略是企业进行人才管理的第一步，厘定方向，把握全局及重点人才，真正做到经营业务的同时，经营好人才。人才战略主要应考虑以下几个方面： l0 Z0 g0 D d) k% c

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首先，结合企业的文化导向，确定用人的基本取向，设置选人的排他条件。就是企业选择一些什么样价值取向和性格取向的人，决定了将来营造一个什么样的氛围，创造一个什么样的沟通和合作环境。 ; n* r- X2 d1 E# m+ h3 P* ]

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然后，要考虑企业需要哪些关键人才？比如说，一个房地产企业，可能需要优秀的项目管理人才、建筑设计人才、营销人才。大型的房地产公司还需要地产经济分析师等 4 g* `( `2 m! o( ?) ]- P8 L

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第三，要考虑如何才能让人才在企业里如鱼得水，尽展所长？ 7 `% v+ D0 f) w: ]9 ? g

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人才规划 ; q. i4 ^$ @% x

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人才规划主要从三个方面开展： ( U+ c& e/ ~7 Y ?: \ K0 e# S

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第一，关键人才的定位，以及如何获得。对于关键人才，现在很多企业都有定位，也有定位关键职位的，有相似性，但有区别，关键岗位并不一定用的都是关键人才。 1 \9 h" s- B3 d$ p% L: o

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第二，要考虑什么人才在什么时候就任？整个企业就是一盘棋，什么时候需要什么人非常关键，早来不一定好，没什么事给他干，会荒废掉他，也会带来一定的成本；迟来的话会将整体这盘棋拖后，滞后了市场，可能就丧失了机会！ ! j; G4 g! b- E" c+ g: h5 }2 z$ X

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第三，要考虑组合一个什么样的团队？需要具备哪些元素的人组成？如何取长补短？如何搭配？ , D. K* H% J3 J0 R+ I

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人才战略的实施——人才的储备和培养 5 O/ M+ p3 F8 W9 U5 C) q! p

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一般来讲，企业对于人才的储备和培养常常只考虑内部培养，那样成本高，成活率又低。其实外部储备和培养应成为主要途径。但人都没来，企业如何储备和培养呢？这就是我们要深入探讨的核心主题。 + Y7 ?7 M% M0 n. ^& |

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大家都会发现，自己企业培养的人往往忠诚度高，文化认同度相对来说也要高。但内部提拔的人往往知识面窄、高度不够、决策时局限性较大。相反，空降的人才忠诚度不高、文化认同度低，但视野不错、高度不错、思路比较开阔。 9 l5 j L( o5 G G2 K

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外部储备和培养正是解决这些问题的方式，先物色好被培养的对象，定期跟踪。跟踪的过程中要做三件事：文化适应性筛选、深入发现他的特质、输入本公司信息，即通过跟踪进一步考察他的文化适应性，同时深入了解他的工作能力和素质，灌输本公司的相关信息，提出其学习和提升的方向，定期考察。 3 ]# Q1 ?+ [- K$ R% @5 J

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外部储备和培养的操作需要非常强的专业性，最好由专业机构来跟踪。深圳市写春秋管理咨询公司已在＂人才战略＂方面作了多年探索，形成了系统的工作流程，并逐渐建立了系列的人才库。可根据企业的需要物色人选，设定培养的范畴，制订储备的相关协议，定期跟踪，定期考核，定期反馈等等，在企业与人才间建立一种紧密的联系，让企业在要人的时候不再措手不及！ . y2 o# b/ b7 {% Z8 r6 ~; m

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人才的问题得以解决，企业经营战略的达成就有了保障！