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企业发展的内动力——人才战略

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书生

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电梯直达

楼主

发表于 2009-4-9 16:12:00 |只看该作者 |倒序浏览

我们常听到企业家们慨叹的一句话就是＂我们的人才太稀缺了！＂同时大家都熟知的一个矛盾是：企业找不到合适的人才，而人也难以找到合适的工作！究竟出现了什么问题呢？

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其实问题不在于没有人，而在于绝大部分企业没有自己的人才战略，没有自己的用人规划，更没有前瞻性地实施人才的储备和培养！ - t S3 u+ X2 |! o( l. L

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人才战略是企业从开办时就需要考虑的问题。不关注人才战略，就谈不上企业战略，人才战略是企业战略的重要部分，没有合适的人才，企业业务的策略将全部落空，因此人才战略是支持企业战略的，也是决定企业战略能否实现的先决条件！ $ x' n& u3 g+ I' |# M3 z

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人才战略的制订 0 ~0 P# |' M, ^/ U

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制订一个清晰的人才战略是企业进行人才管理的第一步，厘定方向，把握全局及重点人才，真正做到经营业务的同时，经营好人才。人才战略主要应考虑以下几个方面： * l2 {' s: }: l+ R* u, e

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首先，结合企业的文化导向，确定用人的基本取向，设置选人的排他条件。就是企业选择一些什么样价值取向和性格取向的人，决定了将来营造一个什么样的氛围，创造一个什么样的沟通和合作环境。 0 G8 c: z q+ k

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然后，要考虑企业需要哪些关键人才？比如说，一个房地产企业，可能需要优秀的项目管理人才、建筑设计人才、营销人才。大型的房地产公司还需要地产经济分析师等 * x0 W' P# m& l4 \1 A

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第三，要考虑如何才能让人才在企业里如鱼得水，尽展所长？ 1 N. v& L0 A X( P

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人才规划 * \- D4 N G1 P% H2 c1 Z4 k! Y4 _

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人才规划主要从三个方面开展： 0 u7 c; m; l* ] n9 {# J. U4 B& d

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第一，关键人才的定位，以及如何获得。对于关键人才，现在很多企业都有定位，也有定位关键职位的，有相似性，但有区别，关键岗位并不一定用的都是关键人才。 + v4 u0 j/ @) p$ z1 A* @6 F [

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第二，要考虑什么人才在什么时候就任？整个企业就是一盘棋，什么时候需要什么人非常关键，早来不一定好，没什么事给他干，会荒废掉他，也会带来一定的成本；迟来的话会将整体这盘棋拖后，滞后了市场，可能就丧失了机会！ / R3 r( \( s5 a) t7 W

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第三，要考虑组合一个什么样的团队？需要具备哪些元素的人组成？如何取长补短？如何搭配？ 8 }1 ?, N% n7 |/ {3 Y K

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人才战略的实施——人才的储备和培养 / G; p0 B F; H- d! ?

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一般来讲，企业对于人才的储备和培养常常只考虑内部培养，那样成本高，成活率又低。其实外部储备和培养应成为主要途径。但人都没来，企业如何储备和培养呢？这就是我们要深入探讨的核心主题。 ) U! h# Z+ p- \1 r8 Q1 c

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大家都会发现，自己企业培养的人往往忠诚度高，文化认同度相对来说也要高。但内部提拔的人往往知识面窄、高度不够、决策时局限性较大。相反，空降的人才忠诚度不高、文化认同度低，但视野不错、高度不错、思路比较开阔。 : |$ e( o8 Q# Y4 A+ u' N

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外部储备和培养正是解决这些问题的方式，先物色好被培养的对象，定期跟踪。跟踪的过程中要做三件事：文化适应性筛选、深入发现他的特质、输入本公司信息，即通过跟踪进一步考察他的文化适应性，同时深入了解他的工作能力和素质，灌输本公司的相关信息，提出其学习和提升的方向，定期考察。 / `1 X8 M @ P/ v* o

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外部储备和培养的操作需要非常强的专业性，最好由专业机构来跟踪。深圳市写春秋管理咨询公司已在＂人才战略＂方面作了多年探索，形成了系统的工作流程，并逐渐建立了系列的人才库。可根据企业的需要物色人选，设定培养的范畴，制订储备的相关协议，定期跟踪，定期考核，定期反馈等等，在企业与人才间建立一种紧密的联系，让企业在要人的时候不再措手不及！ * _: {) S; P5 X1 _% }9 B

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人才的问题得以解决，企业经营战略的达成就有了保障！