给中人网的一个建议——从一个令我气愤的帖子说起

wzc_china

在“劳动与法”版块浏览了好几天，我发现，有部分发贴人和回贴人，对劳动法规是比较精通的，令我敬佩。

但是，我也发现，另有部分发贴人和回贴人，对劳动法规不甚了解，或者知晓皮毛、没有实际案例的经验。这些帖子、观点发布出来，对很多初学者误导较大。

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比如，最典型的一个不懂法律的帖子：

“如此操作，调岗、调薪完全不用协商！”http://bbs.chinahrd.net/showtopic-151955.aspx

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看完这个帖子（包括回贴），令我非常气愤。

姑且不说笔者完全不理解HR的价值、价值观严重偏离，最严重的是，完全错误的理解了《劳动合同法》，还自鸣得意的“钻法律漏洞”。如果某个初学者，看到这个帖子，心中窃喜，认为找到了破解《劳动合同法》的秘诀，一旦运用到实际工作中，会给企业带来巨大的法律风险，而且会给自己的职业生涯带来无尽的损失。

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建议中人网，用审慎的态度，采取合理的方法，对会员给予正面的引导。例如，聘用一些资深HR，对这些帖子给予明确的点评，供初学者参考。

wzc_china

补充一句，我已经告诉我的同事，在浏览、学习部分网络上的劳动法案例时，要注意鉴别，批判的吸收。

moonduke

:) 楼主，谢谢你的关注。中人网是一个开放的平台，他提供给各方各抒己见的机会，目的是在于帮助有需要的人能够在这里得到最适用的建议。当然，既然是各抒己见，就肯定会有各种各样的帖子，有适用有不适用的，关键还在在于您想得到些什么样的信息。就像您进餐馆点菜，餐馆给您了菜单，你既可以选中餐吃，也可以选西餐吃，关键还是在于您自己，对吧？

果核

感谢楼主。论坛是自由交流的地方，希望更多的专业HR加入，互动。 2 X) _2 ]. X8 p% h作为交流讨论平台提供方，中人网不会去做刻意的舆论引导，而是把话语权交给广大会员朋友，我们相信对于不同的观点会有很多的高手站出来指正，这才是论坛存在的意义。 " @' ]' S# \) u' a- ]# T i

安安的爸爸

《如此操作，调岗、调薪完全不用协商！》一文的观点并不新颖，该观点也不能说一定是错误的，但你如果要求我说这个观点是正确的，我也不敢苟同，毕竟，我是不赞同该观点的。但在学术上甚至于实践操作中，这样的观点是有一定的市场的，如：拥有“华东政法学院教授、博士生导师,中国劳动法学研究会副会长,上海市劳动学会劳动法专业委员会主任委员,上海市法学会劳动法研究会总干事、中国律师协会劳动法专业委员会委员...”众多头衔的董保华教授在其所著的《劳动合同法的软着陆》一书中就论述了该观点，认为岗位合同可以独立于劳动合同，可以单独签定岗位聘用合同并约定期限等。另外，在实践中北京的一个劳杰士公司（也就是网友cowboykiki打广告的公司[url]www.laodong315.com[/url]）给众多单位的建议也是用这一方法的。而且，据有了解，实践中中有不少单位就是这么操作的。至于这样的做法是否有效，目前我并未遇到过类似的案例。 % @! T7 G7 z1 j6 J/ H回复本帖子，一方面给“不良资产”鸣鸣冤，人家的初衷是好的，想拿这样的建议与大家共分享。另一方面还是觉得网站应该允许百花齐放、百家争鸣。

wzc_china

[quote] 原帖由 安安的爸爸 于 2009-4-17 13:40:00 发表
《如此操作，调岗、调薪完全不用协商！》一文的观点并不新颖，该观点也不能说一定是错误的，但你如果要求我说这个观点是正确的，我也不敢苟同，毕竟，我是不赞同该观点的。但在学术上甚至于实践操作中，这样的观点是有一定的市场的，如：拥有“华东政法学院教授、博士生导师,中国劳动法学研究会副会长,上海市劳动学会劳动法专业委员会主任委员,上海市法学会劳动法研究会总干事、中国律师协会劳动法专业委员会委员...”众多头 [/quote]

你的说法很中肯，我赞同。

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至于，董保华是否有相关观点、观点的实质是否与该贴一直，我需要查证（我的一个朋友是董的合伙人），另择日与大家分享。

安安的爸爸

《劳动合同法软着陆》233页倒数第2行：“其三，对工作岗位设置期限。劳动合同期限较长时，用人单位如果想保持一定的调整岗位的权利，可以考虑将劳动合同期限和工作岗位期限分别予以规定，如：新疆规定允许用人单位和劳动者约定工作岗位期限，在工作岗位期限内，用人单位不得调整岗位。用人单位在合同期限较长时，可以对岗位约定一个较短的期限，如需调整岗位的，在岗位到期后重新予以聘任新的岗位。用人单位按此操作时，可能出现劳动者在原岗位到期后不愿意从事新岗位的情况，对此，用人单位可以与劳动者在劳动合同中事先约定如何处理，例如双方可以将此种情形约定为合同终止条件，也可以约定劳动者此时可以在某个部门待岗并享受待岗待遇等等” 《新疆自治区劳动合同管理办法》第9条：用人单位与劳动者可以对劳动者的工作岗位签定岗位协议。岗位期限不得超过劳动合同期限。用人单位在岗位协议期限内，除经考核不称职外，不得调整劳动者的工作岗位。 6 o6 x1 p! K) B! w! j* C--------以上内容摘抄自董保华、杨杰共同著写的《劳动合同法的软着陆----人力资源管理的影响与应对》一书。

hunsons

顶一个！楼上很专业嘛！偶学习了～

安安的爸爸

[quote] 原帖由 hunsons 于 2009-4-17 14:25:00 发表
顶一个！楼上很专业嘛！偶学习了～ [/quote]

 

呵呵，我还是表态，我是不赞同这种做法的，不是说这种做法错误，我也不能说这种做法错误。但是这种做法在一定程度上是取巧了，虽然有专家论述了该做法。

我自己的观点是：这种做法跟劳动合同法的相关精神显然是不一致的，因此，实践中能否起到我们执行这种做法想要的效果，这个是个未知数。而一旦该做法在实践中不被办案机关所确认的话，如楼主所讲的，将给单位造成巨大的隐患。

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我自己还是持“单位应该规范制度、规范管理、规范用工”的观点。没必要用这样的取巧的法子。

 

当然，我也是赞赏作者（不良资产）勇于钻研的精神的，其还是给广大的HR提供了一种不被很多人知晓的思路，当然，我们应该辨证地对待作者的观点。

wzc_china

[quote] 原帖由 安安的爸爸 于 2009-4-17 14:11:00 发表
《劳动合同法软着陆》233页倒数第2行：“其三，对工作岗位设置期限。劳动合同期限较长时，用人单位如果想保持一定的调整岗位的权利，可以考虑将劳动合同期限和工作岗位期限分别予以规定，如：新疆规定允许用人单位和劳动者约定工作岗位期限，在工作岗位期限内，用人单位不得调整岗位。用人单位在合同期限较长时，可以对岗位约定一个较短的期限，如需调整岗位的，在岗位到期后重新予以聘任新的岗位。用人单位按此操作时，可能出 [/quote]

 

兄弟，一起探讨：

1、《劳动合同法》实施之前，各省市均有形式各异的地方规章（例如上海有《劳动合同条例》、新疆有《劳动合同管理办法》），据我所知，在《劳动合同法》实施后，这些地方规章都相应废止了，或者虽然名义上没有废止，实质上已经废止了。原因很简单，国家法律的效力，远大于地方规章，如果两者有冲突，当然以国家法律为准。所以，《劳动合同法软着陆》一书中，以新疆1998年颁布的地方规章为例，是否恰当，值得商榷。

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2、《劳动合同法软着陆》出版时间在2007年8月1日，也就是说，此书出版在《劳动合同法实施条例》（2008年9月18日国务院公布）公布之前。书中所叙述的“例如双方可以将此种情形约定为合同终止条件”一说，是直接违反《劳动合同法实施条例》第13条的规定，也就是说，是违法的。

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《劳动合同法实施条例》第13条：用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

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3、所谓劳动合同期限与岗位期限、劳动合同待遇与岗位待遇等等，在实际的仲裁、诉讼中，仲裁庭或者法院是否认为有区别，是很值得怀疑的。从我的感觉来看，仲裁员或者法官会认为，用人单位编出一些花样繁多的名目，以实现刻意规避《劳动合同法》的目的（但这只是我个人的感觉，没有实际案例支持，且各地的仲裁员或者法官，对法条的理解未必一致）。

4、董保华一直是我尊敬的劳动法专家，我曾经多次听他讲课并与他交流，我感觉，《劳动合同法软着陆》这本书，未必是董保华亲自操刀。如果有适合的时机遇到他，我要就这个问题请教他，看看他怎么回复。