案例：兼并裁员的问题

不良资产

一大型钢铁集团兼并一小型钢铁厂，在合并前，集团不想保留原钢铁厂的工人，要求人事部门进行操作，裁减小钢铁公司人员。合并后集团准备对小钢铁公司的设备及经营方式进行重新调整，并安排本集团工人从事工作。
问：人事部如此操作是否合法？

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人事部操作
分两步走：
１、在兼并前，与对方领导及人事部门进行沟通，要求对方协助企业进行裁员，要求对方以合同法４１条第４款进行大规模裁员。
２、合并后，集团接收小钢厂未被裁员的人员，与其继续履行合同，合同履行一段时间后，企业对小钢厂的设备进行技术革新，通过优胜劣汰，如此一来将产生一大部分无岗位人员，对这部分人员进行再次裁员。根据劳动合同法４１条第三款

不良资产

2. 如果合并后集团仍想继续使用原厂人员，建议重新签订劳动合同（工龄归零开始），这样可以根据实际合并后的需要吸纳人员，以降低将来再次裁员的风险。

 

1、首先，兼并后新用人单位应该履行原单位的劳动合同，继承劳动关系，所以解除原合同后，重新签署劳动合同或者变更原合同都是不实际的，必须经过协商一致才可以，如果员工不同意的重新签合同或者变更原合同，必须按原合同条款执行。

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根据合同法：

第三十四条　用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

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2、工龄是不能归零的

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根据实施条例：
第十条　劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

麦轩

同意楼上不良资产的观点和分析。

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有据可循，有章可依。

目前的兼并和重组，是一热点问题，伴随劳动用工方面的争议，也逐渐增多。这个案例很有现实意义。

jane_6374

谢谢分享。

caohaiwei

[quote] 原帖由 renjun0618 于 2009-4-21 12:09:00 发表
1. 既然钢铁集团不愿接受所有人员，可以在兼并前要求钢铁厂进行裁员，这样对集团而言不会有任何法律风险。所以建议集团人事无须参与到钢铁厂的裁员行动中。[/quote]

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如果两个公司在法律上存在承继关系的，不能保证没有法律风险的，况且现在的时效是1年。

不说抱歉

请问楼上，工作10年以上或者连续两次续签合同的情况下，不是可以变成无固定期限公同吗？但是如果公司被兼并后，这些工龄，或者已经续签一次合同的事实能被承认吗？