裁员？小心把竞争力也裁掉了！

琰

　　在全球性的经济不景气下，裁员、组织精简、组织再造等做法变得炙手可热。然而最近的一项调查却表明，绝大多数雇主并没能藉着裁员达成预期的目标，相反，缺乏有效的规划和培训，使得他们大多得不偿失，甚至被迫走回头路。 $ o+ u3 V4 z0 D, Q' F8 p" ?+ z 　　无法否认，每当遇到经营问题或是经济不景气时，许多企业第一个想到的就是削减人事成本。裁员、组织精简、组织再造等，尽管说法有所不同，但实际内容是大同小异的。然而，精简人力真的就能帮企业渡过难关吗？ ( B+ I3 u* j5 \8 R$ ~0 b1 F5 M * b2 O a3 A, }; t |( x6 e　　最近的一项研究表明，绝大多数的裁员和组织精简，最终都没能达成预期的目标。因为裁员所带来的士气低落、员工工作动力和生产力的降低，对组织的危害更大。 % f! j# o5 a9 T: l' p; { 　　这项由德雷克国际培训机构（Drake International）所完成的调查表明，那些在组织精简中幸存下来的员工中，有40%出现了工作动力和士气低落的情形，还有41%的人表示他们不再尊敬自己的雇主。同一份调查还指出，幸存的员工有46%不再愿意把自己的公司推荐给正在找工作的亲友。 , O P* e5 s7 t2 |, @% f' Z& u 　　“简单地说，那些不经过深思熟虑就贸然裁员的雇主，等于是吞下了慢性毒药，它们的长期竞争力会因此流失。”德雷克的战略经理大卫。爱德华（David Edwards）表示。 % U# e) J3 x! _3 V. w 　　“一年前，许多公司还投入重金吸引那些拥有关键技术的人才。”大卫。爱德华说，“结果到了今天，这些公司不但不肯继续投资在人才上面，甚至还把一些关键人员解雇了。要知道，这些关键岗位的人才是很难在短期补上的。等到经济复苏的那一天，我还真想看看这些短视近利的公司要怎么办。” 2 v5 k' b; @; n/ U9 b& I / w1 b g4 L) y" k% q+ W　　尽管对许多企业而言，裁员是为了生存的必要之选，但爱德华指出，裁员或者说组织精简，应该是为了提高竞争力或减少浪费，而不是纯粹为了省钱。 7 [$ } m: d; I9 V% c6 v7 C% e　　“所谓的组织再造，指的是通过工作流程的改变和职位的重新设计，提高整体的工作效益。”他说，“然而，我们的调查指出，多数企业仅仅是裁掉一堆人，然后叫剩下的人去一个人做三人份的事。这不叫组织再造。” & r* }% X* X; Z2 I0 E: F, P 6 b8 D7 T0 ]1 U9 ?7 n: \　　这项调查涵盖了全球6300多名经历过组织精简的员工和经理人。该调查最重要的发现之一是，尽管许多雇主声称自己在裁员的同时也做了流程调整和职位设计等工作，但仅有21%的企业生产力得到提高。 , w. u/ k9 K1 j" P4 x 　　“这其中的关键因素之一，是缺乏对培训的投入。”爱德华说，“我们调查过的员工中，只有14%的人在组织再造后接受过培训。” ) i: ?0 O! T- R1 b 8 {' }, S7 h0 b0 k! P% j- R　　此外，许多企业根本没有经过周密的规划，就贸然开始裁员，结果就导致组织精简后，企业的绩效长期低迷。 　　讽刺的是，许多企业为了节省成本而裁员，而后却又因为缺乏人才而不得不走回头路。德雷克国际的调查指出，在完成组织精简的六个月后，有45%的企业不得不重新招聘人员，来填补那些他们自己挖出的职位空缺。 　　其他重要的调查发现还有：大多数员工认为雇主的组织精简缺乏效率与公平。仅有37%的员工认为组织精简的过程是有效率的，40%的员工认为精简过程中的沟通充分。仅有34%员工认为组织精简的程序是公平的。同时，仅有24%的雇主在组织精简时有征求员工意见。 3 n& k9 B4 y5 A8 _5 V 4 ?8 z; m/ I# _# ]: I　　一般而言，雇主对幸存的员工缺乏有效管理。只有19%的雇主在组织再造完成后，为员工提供咨询服务。 4 s' T: G. |- q' b) l; d7 V' H　　在组织再造的过程中，有54%的雇主修正了工作流程，81%的雇主进行了职位设计的调整，74%的雇主改变组织结构，72%的雇主希望留下来的员工更加努力工作。然而，只有14%的幸存员工接受过培训，21%的企业生产力得到了提高。

琰

确实需要注意，不要因小失大啊。

瑞月

因小失大就不划算了。

hk5000518

给你说中了,我司偏偏就是这样的!