30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)四

不良资产

案例16 — 劳务合同需要支付加班工资吗？
　　王某为上海某机械制造厂职工，双方签订的是无固定期限劳动合同。由于工厂效益不佳，加之王某身体问题，与2002年12月18日与工厂签订长期待岗协议书，协议期限自2002年12月18日始至王某劳动合同终止。在协议期间，王某享受长期待岗待遇，上海某机械制造厂每月支付王某300元生活费，并为其缴纳社会保险费。
　　 2005年7月10日，王某到物业公司处从事消防监控工作，2006年11月25日，双方签订劳动合同，约定劳动合同期限为1年。双方执行标准工时制度，每日工作时间8小时，每周工作40小时，月工资800元，伙食补助50元，双方就其他权利义务亦进行了约定。在实际工作中，王某与某物业公司执行的是工作24小时，休息48小时的工作制度。2007年8月底至10月10日期间，王某以生病为由未到岗工作。10月13日，王某向某物业公司提出书面申请称：“本人的用工合同即将到期，因多种原因不再续签用工合同。根据合同甲、乙双方约定，故提前通知甲方（物业管理中心）以便找人接替本人工作岗位。在此期间，本人继续在岗工作至管理中心通知。并结清本人工资。”王某在某物业公司工作至2007年10月16日，该公司支付赵某工资至10月底。

　　 由于长期加班，离开物业公司时仅领到工资，故王某向劳动仲裁委员会提交仲裁申请，要求该物业公司支付加班费20800元、经济补偿金5200元。
  
本期问题：
　　王某能否得到加班费及相应经济补偿金，理由是什么？
  
专家点评　
本案的处理，主要设计两个法律问题：第一，劳动关系在同一时间是否具有惟一性；第二，在劳务关系中出现加班情形时，应当以何标准计算加班报酬。

　　劳动关系在统一时间是否具有惟一性。

　　本案中，王某于上海某机械制造厂签订长期待岗协议书，约定王某享受长期待岗待遇，上海某机械制造厂每月支付王某300元生活费，并为其缴纳社会保险费；后王某由与物业公司签订劳动合同。这里首先就涉及到我国《劳动法》是否承认双重劳动关系的问题，也即劳动者在同一时间能否同事保持两个以上的劳动关系。我国《劳动法》虽然没有具体条款规定一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，但《劳动法》规定的调整范围、建立劳动关系的形式要件，订立劳动合同的必备条款、法律责任等相关条款实主张一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。如《劳动法》第2条第一款规定的调整对象是用人单位何与之形成劳动关系的劳动者。第16条第二款规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备必备条款。第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。我们再从原劳动部的相关文件看，《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）的17条规定，用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能够证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。我们还可以从其签订劳动合同。我们还可以从与《劳动法》相配套的法规看，国务院《关于企业职工养老保险制度改革的决定》（国发[1991]33号）以及政府相关部门制定的缴纳社会保险费的相关规定，政府强制用人单位必须为劳动者缴纳社会保险。从中也可以看出，一个劳动者只能与一个用人单位存在劳动关系。除了非全日制宫以外，因为一个劳动者只有一个社会保险帐号，我国在政策上一直不支持双重劳动关系。正因如此，在双重劳动关系之下，后一个劳动关系及时符合劳动关系的条件，也不应认定为劳动关系，而只能认定为劳务关系。因此本案中王某与物业公司虽然签订了劳动合同，但他们之间仍然是为劳务关系。
  
　　在劳务关系中出现加班情形时，是否计算加班费？
　　尽管劳务关系，而于王某长期加班是不争的事实，如果一概不予认定则对于劳动者来说显失公平，因此对于此种情况应该参照《劳动法》的相关规定解决；而且既然是长期加班，是一个连续存在的状态，如果一概不予认定则对于劳动者来说显失公平，因此对于此种情况应该参照《劳动法》的相关规定解决。

案例17 — 员工犯罪，劳动关系能否延续？
　　翟某系广州某超市员工，双方至翟某入职时便签订了劳动合同，2008年元月，由于工作时同李某发生口角争执，下班后仍耿耿于怀，便在回家的路上再次与李某发生争执，在身边同事的拉拽下，翟某不慎将李某的鼻梁打裂。随后，广州某区人民法院对翟某的行为作出如下判决：“被告人翟某犯故意伤害罪，由于犯罪情节轻微，免予刑事处罚”。
　　 今年4月，该超市以翟某被人民法院判处故意伤害罪为由解除了与翟某的劳动合同，并决定不予支付任何经济补偿金。翟某收到书面通知后，对超市解除劳动合同的决定不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求撤销解除劳动合同的决定，恢复与其的劳动关系，申诉书中称：“自己已被免予刑事处罚，而《中华人民共和国刑法》第三十二条的规定为“刑法分为主刑和附加刑”，故其不属于《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十九条“被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的”范围，因此其不应被超市解除劳动合同。”
  
本期问题：
超市能否以翟某放故意伤害罪同其解除劳动合同，您的依据是什么？
  
专家点评
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》于1995年8月4日颁布实施，该《意见》第二十九条中的“刑法”特指1979年7月6日颁布的《中华人民共和国刑法》。1979年《刑法》第三十二条规定为“对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免予刑事处分，但可以根据案件的不同情况，予以训诫或者责令具结悔过、赔礼道歉、赔偿损失，或者由主管部门予以行政处分”。1997年3月14日，全国人民代表大会对刑法进行了修订，新出台《中华人民共和国刑法》第三十七条规定“对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免予刑事处罚，但可以根据案件的不同情况，予以训诫或者责令具结悔过、赔礼道歉、赔偿损失，或者由主管部门予以行政处罚或者行政处分”。1979年《刑法》的第三十二条与1997年《刑法》第三十七条的规定内容一致。而人民法院依据1997年刑法第三十七条认定“崔某的犯罪情节轻微不需要判处刑罚”，故崔某属于《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十九条“被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的”的范围。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(四)被依法追究刑事责任的”以及《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十九条“被依法追究刑事责任是指：被人民检察院免于起诉的；被人民法院依据《刑法》第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，人民法院对崔某已做出了刑事判决，追究了其刑事责任，超市依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定与崔某解除劳动合同并无不妥。

　　通过此案我们可以看出，无论是劳动者还是用人单位，在运用法律武器保护自己的权益时，要注意相关法律法规的变更、衔接，这样才能更加充分地保障权益不受侵害。
  
案例18 — 外派员工，经济补偿金如何计算？
杨某是上海某外事服务公司员工,约定每月工资1328元。2000年5月被派往某加拿大公司天津办事处从事翻译工作,双方未签订劳动合同，但约定聘用期间每月薪水4365元。2004年，该外事服务公司与加拿大公司天津办事处签订了自2004年生效的聘用中国员工合同,该合同中约定:加拿大公司天津办事处应为中国员工提供工作用车;中国员工每年享受带薪休假;加拿大公司天津办事处解聘中国员工,应当提前30天以书面形式通知对方或者直接向对方支付一个月聘用费作为代替通知金,同时向对方支付补偿费。2007年11月24日,加拿大公司天津办事处通知杨某与其终止聘用关系。同年12月30日，该外事服务公司与杨解除了劳动合同关系,同时支付其解除劳动合同的经济补偿金7千余元。王某认为,自己与外事服务公司形成劳动关系,而实际聘用其的是加拿大公司天津办事处,故外事服务公司及加拿大公司天津办事处应分别按照《劳动法》的规定支付其经济补偿金及额外经济补偿金。
  
本期问题：
　　本案中杨某最终能按照外事公司的薪资标准还是以外资公司办事处薪资标准，获得经济补偿金？理由是什么？
  
专家点评 林苏律师
本案争议的焦点在于实际收入与名义工资不符，如何认定的问题。当实际收入与名义工资不符时,首先应当以名义工资作为确定工资数额的标准,以名义工资作为向职工支付经济补偿金和加班费、缴纳社会保险费的标准。当然,如果当事人提供出实际收入的证据,则以实际收入作为确认工资的标准。在社会上，实际收入和合同收入不符的现象特别的多,像出租汽车司机。由于工资收入直接涉及到缴纳社会保险费、个人所得税等问题。所以，对于不确定收入的劳动者,实践中基本都是按社会平均工资作为认定工资。而本案中的杨某只要能举出自己在加拿大公司天津办事处的实际收入，在获经济补偿金时可按每月薪水4365元计算，另外，杨某提出的外事服务公司及加拿大公司天津办事处都必须支付经济补偿金的要求，肯定得不到任何法律上的支持。所以说，对中介机构应该有一个严格的约束,中介的合同要完善,定得细一点,如规定用人单位应该随时报告给员工发放了多少工资,起到监督作用。
  
案例19 — 对于乙肝员工如何处理?
王丽是上海市某家居制品公司的人力资源部经理，在08年年初便遇到了这样一个棘手的问题，公司在07年4月初对公司的全体员工进行一年一度的身体健康情况检查时，查出公司生产一部与销售部门的张迁、李晓患有乙肝（小三阳），经人力资源部与公司高层领导商讨后，担心员工间病情的交叉性传染，人力资源部便根据劳动法相关规定给予张迁、李晓各为期六个月的病假医疗期，同时每月照常给他们发放基本工资，半年后，医疗期满，经医院复查，张迁、李晓的乙肝仍未痊愈，公司仍担心二者的乙肝会在公司内部传染，便决定与张迁、李晓单方面提前解除劳动合同，并按相关法规规定给予了张迁、李晓足额的经济补偿金。

　　但张迁、李晓二人在领完经济补偿金后，却认为公司以患有乙肝担心公司内部员工交叉感染为由与他们解除劳动合同是一种歧视行为，要求恢复劳动合同关系，否则提交劳动仲裁。

本期问题:
　　1、对于公司对张迁、李晓的处理决定，是否合法？理由是什么？
　　2、如果公司恢复了同张迁、李晓的劳动合同关系，二者的经济补偿金是否需要返还？仲裁期间的工资支付标准是基本工资的80％计发还是正常工作时的工资计发？
　　3、如果您是人力资源经理王丽，您该怎么处理此事？
  
专家点评 林苏律师　
1、《就业促进法》第三十条规定：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。根据有关规定，下列工作属于国家法律、行政法规和卫生部门规定的禁止从事的易使传染病扩散的工作：．食品行业。2。饮水行业。3。整容、美发、公共浴室行业。4。保育、教育行业。5。招用流动人员200人以上的用工单位。所以，从本案中所阐述的条件来分析，公司对张迁、李晓的处理决定，是违反法律规定的。

2、如果公司恢复了同张迁、李晓的劳动合同关系，二者的经济补偿金必须如数返还，二着在仲裁期间的工资发放标准，根据《上海市企业工资支付暂行办法》第九条规定：“企业单方终结劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销企业原决定的，企业应当支付职工在仲裁、诉讼期间的工资待遇。其标准为：用人单位作出终结劳动关系的决定之日前该员工12个月的月平均工资*停发月份。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。”
  
Ｈ.Ｒ.建议：
bychance： 1、首先一定是要按劳动仲裁委的判决来办理此事。由于两人乙肝之事公司上下无所不知，那么只好暂安排两人到与其他员工接触较少的岗位上。 2、组织没有乙肝抗体的员工接种乙肝疫苗。 3、在适当的时机，正面宣传：乙肝病菌的三种传播途径，在正常工作生活中是不会传染的。 4、公司再组织员工查体时，一定做好保密工作。员工查体结果单独与员工个人见面，让员工个人心中有数即可。以避免类似事情再次发生。题外话：前两天在新闻里听到这样一个数字：目前我国乙肝病菌携带者的比例为百分之七点多，按全国13亿人口计算，我国乙肝病菌携带者约有9000多万人。乙肝病菌携带者在中国地域上普遍存在。前期由于我们单位也遇到类似事情，我还带这些人专门到传染医院做过传染检测，即使是“大三阳”的传染指标也达不到医学规定的在家病休的标准。而且，通过朋友的实际情况来看，他们夫妻之间也没有传染。还有，通过父子传播的途径在医学上都可以得到有效的控制。所以，我认为作为人力资源工作者真的要做到“以人为本”，多考虑一下员工的感受，从实际出发，不要激化与员工的矛盾，而是要为公司、为员工做好保障和支撑工作。

sljpn：1.针对小三阳的员工为期讲解预防知识及饮食注意事项,处于自身身体健康建议其定期去医院复查,复查期间不影响工资.2.尽可能保密同时适当宣传乙肝方面的知识,不让员工产生歧视心里和惧怕心里.3.不能因乙肝问题解除员工劳资关系.4.很多事情都是由于人力资源说的危言耸听,老板担心后患才会做出不留员工的决定.5.单就本件事而言,采取双方协商,或自辞或继续工作(个人因素诸如压力 影响等),在法律范围内双方协商解决.。
  
案例20 — 如何处理怀孕期员工?
　　小霞与北京某化工销售集团公司于2007年3月签订劳动合同，公司在小霞入职后的一周里对其进行了集团公司的规章制度、岗位培训，经过培训学习小霞通过了相关的考试，并在员工手册上签字确认。2007年11月，小霞发现自己以怀孕三个月，由于身体问题，小霞时常感觉不适，在一个月内，连续请病假超过10日（该病假均得到部门领导同意），由于请假天数过多，集团公司人力资源部根据员工手册第八章第三条：“病假超过10日的，公司有权根据情况调整其工作岗位”之规定，对小霞做出了调整其工作岗位的决定，小霞收到调岗通知书后，不接受调岗通知，并与领导沟通，在与领导沟通未果的情况下，小霞一气之下，连续请假10天（口头请假无任何书面手续）。
　　2008年2月集团公司人力资源部根据员工手册第十二章第九条：“员工无故旷工3天，公司可以解除劳动合同，且不给经济补偿."之规定，对小霞做出解除劳动合同，并不给与经济补偿的决定。小霞收到决定书后不服，申请劳动仲裁，要求单位解除决定书，恢复劳动合同关系，并按正常工作时的工资计发其休假工资。

本期问题：
　　 1、公司是否可以根据情况对小霞进行岗位调整？理由是什么？
　　 2、对于小霞不接受调岗通知，以请假为由连续10天不上班，公司是否可以解除与其劳动合同关系？理由是什么？
　　 3、对于小霞在仲裁申请中提及的“按正常工作时的工资计发其休假工资”之要求是否可以成立，理由是什么？


专家点评林苏律师
     1、从与小霞签订的劳动合同来看，公司约定“员工无故旷工3天，公司可以解除劳动合同，且不给经济补偿”与劳动法律法规不符合，应予以纠正。但员工手册中约定“有权根据情况调整其工作岗位”，小霞并已签字,该公司只要不违反《劳动法》第六十一条和《女职工劳动保护规定》第七条规定，是合法的。

　　2、小霞在无任何书面请假手续的情况下离开岗位10天,是否成为“严重违反劳动纪律”成为了本案的焦点，关于公司中员工行为是否属于“严重违反劳动纪律”完全是用人单位的自主用工权决定的，但应注意《劳动合同法》第四条之规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以本案中用人单位对小霞作出的解除劳动合同的决定是正确的。

　　3、《女职工劳动保护规定》规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。小霞无理由要求在病假期间公司按正常工作时的工资计发其休假工资。

专家提醒：
用人单位在对严重违反劳动纪律的员工解除劳动合同关系时，应注意解除通知的送达流程及相关证据的收集工作。以旷工为例，解除劳动合同的流程是：1、单位以书面形式将通知员工上班的文件直接送达员工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。若直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。如果员工下落不明，或者用上述送达方式无法送达，公司可以公告送达，通过新闻媒介通知。在公告之日起，经过三十日，即视为送达。2、在送达后，企业可按规章制度对旷工的员工做解除劳动合同处理。