如何切断合并分立后的劳动关系继承问题

不良资产

《劳动合同法》：
第三十四条　用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
《劳动合同法实施条例》：
第十条　劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

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    根据以上法定要求，原企业合并或分立后，新成立的企业要继承原劳动关系，给新企业造成了很多用人成本的支出，由于劳动关系的继承问题本十分敏感，原企业员工希望稳定过度，新企业希望裁减人员，甩掉包袱，所以极其容易产生劳动争议。
    就企业如何切断合并或分立后原企业员工劳动关系继承问题，我想谈谈个人理解的操作办法，希望各位批评指正。
    步骤一：合并或分立前，与原企业达成公识。
    在合并之初，可以与原企业领导达成公识，由其切断劳动关系，主要操作发放有两种。一是选择经济性裁员，由于企业被兼并多由经济发面出现重大问题或其他经济性状况引起的，可以由原企业人员根据劳动合同法的相关裁员程序进行，在合并之前，就保证劳动关系的彻底切断。
    第二种办法就是要求原企业根据《公司法》181条第（3）款，申请解散。这是我重点分析的一种方法，依照《公司法》181条第三款之规定：[color=Red]当公司出现合并或者分立的情况下，企业可以解散。[/color]企业解散后，用人单位失去了劳动关系的主体资格，符合《劳动合同法》法定终止合同的相关内容，原企业在被兼并或分立之初，可以选择以企业解散为名与原企业员工终止劳动合同，支付经济补偿即可切断劳动关系。由于原企业职工的劳动关系已经终止，新企业只需要接受原企业的厂房、设备、技术等，而不需要承担劳动关系的继承义务，减去了用人成本。
    操作依据：
   《公司法》181条：
    第一百八十一条　公司因下列原因解散：
　　[color=Red]（三）因公司合并或者分立需要解散；[/color]

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  《劳动合同法》44条：
   有下列情形之一的，劳动合同终止：
   （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者[color=Red]用人单位决定提前解散的[/color]。

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   步骤二：合并或分立后，假继承，真裁员
   法律规定，企业合并或分立后，原单位的劳动关系由新成立的单位继承，作为企业一方希望摆脱包袱，作为员工一方希望平稳过度。企业完全可以先继承劳动关系，保持原队伍的稳定，原劳动合同继续有效履行，岗位、薪酬、福利等按原合同执行，期间，有劳动合同到期终止的，可以刷掉一部分，协商解除一部分，通过观察，有的确适合本工作或技术、能力过硬的可以保留一部分，针对其他的钉子户或者协商解除、变更劳动合同不成的原企业员工，就可以进行地毯式大规模裁员了。首先，企业要转变原企业的生产经营模式，设立新的组织机构设置及岗位数量，调整工作流程，并形成标准和要求，然后对于无岗位的富余人员依照《劳动合同法》41条3款的内容进行裁员，甩掉不必要的包袱，留住原企业的中坚力量。
   操作依据：
   《劳动合同法》41条：
 第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
    [color=Red]（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； [/color]

仅代表个人观点，欢迎指正！

天马行2009

依法办事，但要尊重事实。

中兴财

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moonduke

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