A公司薪酬设计案例——道勤管理咨询某零售企业管理咨询案例

donghongying

                      A公司薪酬设计案例——某管理咨询某零售企业管理咨询案例

9 G6 A8 F) l2 ~1 d0 N* g; K4 \

某管理咨询公司零售业案例解析]
                   A公司薪酬设计案例
                             ——某管理咨询某零售企业管理咨询案例 
                                     

【 】案例背景
【 】建议解决方案
【 】方案实效
【 】案例评述

【一、案例背景】
    A公司成立于1998年9月，主要从事装饰材料的销售卖场管理。经过几年的发展，A已形成了以家装市场为动力，从而拉动装饰材料销售的发展模式，现已有卖场四家，成为当地装饰材料领先品牌。
    A公司成立几年来，始终有一个问题另公司领导无法释怀，就是人力资源的问题，他总觉得员工总体素质不高，好的员工留不下，招不进来，员工流动率长期居高不下。员工流动率高在企业初创期给企业的影响还不能突显出来，但在企业走向成熟期后原本可以走向平稳发展的阶段，但危机也出现了，开始表现在员工积极性普遍下降，经销商进场率下降，离场率上升，最终导致空场上升。2001年还发生了一件很有轰动性的事件，招商部的几个骨干集体辞职，给公司的经营造成了很大的冲击。虽然经过高层领导的努力将这一事件的影响降到了最低的水平，但企业的发展能力还是受到了很大的削弱。A不得不招募新兵。
    痛定思痛，A公司领导意识到企业的存在严重的危机，决定请管理顾问公司重新进行梳理。

【二、建议解决方案】

〖管理诊断〗 
    某管理咨询公司进驻A公司后，首先对A公司员工进行了广泛的调查和访问。经过归纳，管理咨询公司发现A公司在表象上存在如下问题：
    • 员工工资水平普遍低于同行业水平
    • 员工工资的确定由公司领导确定，没有一定的体系，随意性很强
    • 员工工资几年没变化，公司发展了，但员工工资却没有多大变化，销售人员尤其如此，场租一涨再涨，但提成却没“一如既往”
    • 公司对员工奖少罚多，致使员工报怨不断，但又很难直接向上级反映
    • 各部门间协作很差，缺乏团队合作意识
    • 员工公司只追求公司对员工的认可，而很少自省如何让员工认可公司
    上述问题仅仅是表象，导致这些问题的还存在很多深层次的原因，经过分析，道勤管理咨询公司认为这些深层次的原因有：
    • A公司在管理方面缺乏系统性、规范意识
    • A公司没有一套成文的，操作性很强的薪酬体系
    • A公司除了对销售人员进行销售考核外，没有对员工进行全面的绩效考核，也从来没有这样的体系
    • A公司未做工作分析，导致公司岗位设置不科学，岗位之间缺乏协作
    • A公司领导层缺乏对员工作用的认识，忽视员工的需求
    • A公司的企业文化建设严重落后于企业的发展

〖改进措施〗
    针对A公司的现状，道勤管理咨询公司提出了改进建议，包括：
    • 进行工作分析，科学设置岗位，建立岗位职务说明书
    • 在职务说明书的基础上，确定关键绩效考核指标（KPI）
    • 结合A公司情况和历史沿革，设计绩效考核体系
    • 制定动态薪酬体系
    针对A公司员工管理技能普遍不高和对现代管理理论较陌生的现状，管理咨询公司为确保咨询项目的成功，管理咨询公司组织顾问队伍与A公司的中层干部和员工骨干组成辛迪加工作小组，就各个咨询模块进行研讨和开发。这一咨询方式取得良好的成效：
    • A员工在整个咨询过程中的管理技能和管理理论都有不同程度的提高。某些员工把辛迪加小组称为培训的最佳形式！
    • 辛迪加小组中的A公司员工对A公司了解很透彻，有了他们的参与，可保证新的管理制度具有更好的适应性。
    • 作为A公司的员工，他们参与制定的管理制度无需再行培训，执行起来也更得心应手。
    • 管理咨询公司始终关注制度的可行性、科学性和全面性，避免了偏颇和繁冗。

【三、方案实效】
    经过A公司与道勤管理咨询公司双方半年的共同努力，制定了一套全面与科学的薪酬制度和考核制度，这套制度的特点如下：
    • 员工的工资分为两个部分：基本固定部分和绩效部分，其中绩效部分又分为个人绩效与公司绩效两部分。
    • 基本固定部分考核其出勤情况、纪律情况等基本工作因素。
    • 个人绩效只与员工本人的工作绩效相联系，考核其工作量、工作成绩、基本表现、基本技能。
    • 公司绩效考核的是整个公司的经营业绩。当然，不同的岗位与公司绩效的联系程度也不一样。如，财务部的联系系数为0.5而招商部的联系系数为0.9。
    • 工资的标准。根据员工的职务级别与技术级别划分为九级，每级又分10档，并制定了升档与跃级的标准。

    经过半年的运行，A公司总经理告诉道勤管理咨询公司说，他的公司现在已形成了人才积聚的形势，员工的工作积极性空前高涨，商场的空场率已连续三个月保持在2%以下。
    公司总经理也觉得在咨询的过程中得到了非同寻常的提高，更令他欣喜的是，他觉得那些他认为水平和素质很差的员工原来可以提出很好的意见和建议，他们对企业的关心程度超乎他的想象！
    公司的企业文化也在咨询的过程中建立起来，员工觉得他们正在被企业认同，自己不再是企业用来生产、经营的工具，而是正在成为主人。他们还发现，企业老总的工作作风发生了很大变化，从一个爱挑剔的领导人变成了一个愿意听取员工意见的朋友！

【四、案例评述】
    A公司作为一家民营企业，具有一定的代表性。在这类企业中，企业主往往对自己的员工缺乏信任，表现在对其忠诚度的不信任也表现在对其能力的不信任。而在咨询的过程中，企业主就发现他的员工对所在公司的关心程度超过他的想象，员工的潜力也证明超过他的预期。经过这次咨询，A公司领导改变了对企业员工的看法，开始倾听他们的意见，并在制度上给予保证。因此，A公司的总经理感慨地说：管理咨询在咨询过程中不仅改变了A的基本体系，建立了良好企业文化的基础，更难能可贵的是给我带来了新理念、新方法，使我改变了以前的一些不符合实际的认识。 
    管理咨询公司深深地认识到，民营企业需要改变的有两个最重要的关键点：理念的改变和制度的建设。因此在咨询过程中，管理咨询公司有意同企业领导进行管理理念上的探讨，还通过互动式、体验式的培训实例启发他们，还在咨询过程中锻炼、培养了一批既有理论知识也有实践能力的中层干部。这是管理咨询公司在进行咨询过程中所最关注的，因为道勤管理咨询深信，客户的成功才是道勤管理咨询的成功。

【特别声明】 
    管理咨询公司一贯严守的管理顾问职业道德，本案例中对企业名称、生产产品、财务数据、企业基本情况等内容作了删改，以确保不会使人以任何形式联想到客户企业，更不会泄露任何与客户有关的商业机密

jachr

感谢楼主支持！

shxhrzzh

谢谢分享