员工转正考试应该如何设计？

寒月梅花

公司要对试用的员工进行转正考试，烦劳各位HR给点专业资料。软件开发，系统集成，市场营销，难度以胜任工作即可。谢谢大家！

飘零叶

你的困惑主要是什么

tinali

taihangshan

你列出了很多职责，但还应该在每项职责后面标明对工作完成情况的评价指标与方法， 例如：组织招聘的评价指标是岗位出现空缺后合格人员的增补时间，等等

dagger

。。。。。

蓝色的鱼

做得都很好了,如果能加上一点对每项工作的绩效要求就更完善了.

飘零叶

任职资格要求太简单，可以细分为知识要求，经验要求，能力要求，素质要求，语言要求，计算机要求、身体要求等 - f. \( c5 ?. \" e& f 职务规范还可以增加工作目标、考核基准、占用时间、工作中的难点、沟通状况、工作时间、工作权限、工作环境等等 一个完整的职务说明书，可以整理出将近五十个项目吧。当然企业没必要面面俱到，可以从中选择一些实用的部分。 / A$ N5 y# H5 b3 w) ?4 `

tinali

谢谢你的提醒，可是我对工作目标和考核基准这两点不能非常理解，不知道你可不可以给我提供样本啊？也许要求太冒昧了，谢谢！

景泰蓝

飘零叶

工作目标可以涵盖在工作概要里，也可以独立出来。工作目标主要是阐述该职位的主要工作目的是什么。比如人力资源部经理，其工作目的是搭建企业人力资源管理平台，提升员工凝聚力和满意度等。如果还需要详细一点，可以对目标进行阶段分解，比如近期目标是规范企业人力资源管理，完善各项人力资源管理制度，中期目标是为企业建立充足的后备人才库，适应企业扩张，远期目标是成为企业决策的参谋者和组织变革的推动剂，为企业的战略规划提供人力资源专业意见。 5 E1 K4 D' u( d8 a0 X3 O2 ?8 y' ~ , t( `" k0 O8 o! D* r7 D至于考核基准，可以根据不同的岗位分别进行设置，比如销售人员，可以设置一些硬性指标，如市场占有率需达到百分之几，客户投诉率需控制在百分之几等，也可以设置一些软性指标，如态度、能力等。这些指标无法进行量化，则可以使用行为等级法进行考察。另外，对于一些项目人员，如软件、工程建设等，还可以通过设立过程指标来建立考核基准。所谓过程指标，就是对达到最终结果之前的过程进行分解，设立一些阶段性的或者说里程碑式的指标。 6 d! T7 x7 U+ P( m! r: ~& i: R简单回答如上，欢迎继续交流。