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构建企业核心竞争力——
# q1 Z* F; {% E" Q ! a5 G% k* r: g; D3 b; D8 g9 x+ Y) O
精益人力资源规划/编制操作实务6 a6 [* V! B o( w4 |, R$ Z. l
/ J1 _' O1 h' B% Z* h5 U在企业管理实践中往往对人员规划/编制工作感觉到有心无力。在企业管理咨询实践中,也经常遭遇这样的瓶颈。2007年上半年,一家汽车模具企业寻求帮助:他们新建了工厂,按照流水和设备,工人的配备方案很快就定下来了,但是销售人员应该怎么配置,总是找不到合理的办法。2007年下半年,上海某医药上市公司对于质量部应该配置多少人员非常头疼:质量部非常委屈地认为自己人员不足,其他部门则诚恳的认为质量部人员已经超过实际需求很多了;2008年上半年,再次遭遇同样的问题,一家物流公司期望能够科学、合理的帮助他们进行人员编制设计,要求就是方法科学,能够让所有人都信服。到2008年中,在本人带队的江苏某建筑钢结构企业人力资源规划咨询中,再次和人力资源规划遭遇。( z- ]5 O# s$ x' M) m T+ @8 |
% ^6 Y9 M# y' B: F# E0 s科学、合理的人力资源规划(编制)真的这么难吗?难道是企业人力资源经理人不知道原理和方法?) U6 ~8 d- z; D$ p2 |
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完全不是这样!科学、合理的人力资源规划(编制)原理和操作方法其实并不难,难的是缺乏操作所需要的数据。一旦支撑数据解决,请看案例中,这一切是多么简单!% h/ V @" @( l/ `7 M2 d
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5 b5 x9 H2 E0 P1 ~7 ^ R精益人力资源规划/编制9 S% L4 x8 B$ E- {& s/ @8 ^6 _
经典范例
0 ^6 b3 r( f2 h) a9 H' _
, K4 W; }2 h1 e* W精益人力资源规划/编制案例供有4个步骤完成,分别是“确定员工总数”“确定业务和管理人员总数”“分别确定业务和管理人员细分结构”“差异分析和处理”。如果您对上述四个步骤已经熟悉,可以直接使用最后一页附录的计算总表;反之,您可以按照下面的范例来理解制定的方法。
6 X+ S! F0 s% U/ e
9 m1 E6 `: a1 s; L/ u. D步骤一:确定员工总数
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2 k' N* z3 t9 V% f! k& b- a X: U目的:确定企业所需员工总数
3 q3 Q$ L, y( W, Q( E" A; W 2 c) A! h, j3 Q, p" j0 L
过 程:
* n1 M/ [& T9 F o( N% v1)确定未来数年(2008‐2010)的战略目标或者产能/产值规划。. z2 K$ }: J) m( f7 ? g+ W
规划产值根据公司战略计划确定。还可以采用人均营业利润、人均产能等其他指标。假定中等方案分别是
9 v9 u- l8 i7 b5 }3 a+ k* P! L4亿元,6亿元,8亿元(以产值指标计算,产能指标作为参考);7 u! x3 R. b3 g: x
; T5 ~% k$ ^. R8 ^( m+ N
2)根据公司历史数据和行业统计数据,确定劳动生产率。
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) n( d+ v6 C* e% |. |劳动生产率根据同行业标杆和公司自身历史水平确定。现选定“人均营业收入”为劳动生产率指标。在齐典咨询《钢结构企业人力资本研究报告》中查询,查询条件是“劳动生产率—人均营业收入—民营企业—华东地区—4/6/8亿元”,在报告中查到“人均营业收入”中位值(50分位)为4亿时50万,6亿元和8亿元规模时为60万。
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" {% H# T3 ]. J" S( R" F# b根据历史数据,公司的人均营业收入为44万左右。因此,公司规划劳动生产率达到行业中等水平。在本规划中,选择50分位为计算基准。(也可以借助分位值范围选择高或低于标准分位值。)
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本帖最后由 乖巧猫猫 于 2011-5-7 15:45 编辑 2 K9 h& S1 [* A6 c8 C' a; W* p
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