职业履历调查----是非之地

taotao123680

竞争同行需要背景调查； 高层提出异议的需要； 能够说服公司录用的，且必须调查的； 没必要再分岗位，分层次等等，太累； 招人太难了； qq825117608

mewhat

1、哪些岗位必须做背景调查，哪些可以不调查？按照职级高低还是岗位特点？ 一般都是高端关键职位，还有部分特殊岗位，比如保密性很强的岗位。 2、何时作背景调查，复试前还是录用前？ 一般是录用前吧。复试还可以对人选进行一轮测评和验证。 Rm%t4NLUj6mayun.blog.chinahrd.net/roJ_n,B/_ 3、对还在职的应征者作调查，如何操作最佳？ 这个很有难度，我也回答不上来。 4、背景调查目的是为获取关于应征者真伪性的信息还是优劣性的信息，抑或是验证面试测评的某些判断，还是兼而有之？ 我想都是有的，常见的是对应聘者业绩真实性，或者简历真实性，以及面试过程中产生的疑惑，都可以进行背景调查。 5、何种调查方式好些，电话、邮件、传真？ 我尝试过的只有电话，感觉背景调查本来就是要求别家企业为你做事的，发个邮件，传真，人家未必理睬你。 Rm%t4NLUj6mayun.blog.chinahrd.net/roJ_n,B/_ 6、关于职业履历的背景调查是否需要接受调查者（如之前公司直接上级）书面确认自己提供的信息？ 这个不必要，除非特殊情况。但是在员工入职前，最好让员工填写一份个人履历表，并需要书面签字确认自己所提供的信息属实。 7、关于职业履历背景调查信息的来源主体是哪里，之前的直接上级还是之前公司的HR主管？ 我觉得主体范围不应该过窄，会导致信息过于片面。业务相关同事，HR，能调查到原来上级的意见最好了，但是每一种人员的调查意见，都需要再行判断甄选。同事一般不愿意说坏话，HR可能会公正些，直接主管嘛～～不好说，因为一般员工离职，很大原因都是某些方面和直接主管有冲突或者意见不合。 8、如何判断背景调查获取的关于职业道德、职业成就等信息是客观的，是符合事实的？或者说如何避免由于背景调查获取的信息失真而导致误判？ 这个问题好大，具体操作细节要注意，包括HR，同事谈到这个人的语气，语速，以及说话内容是否过于官方等等各方面做出判断了。 9、如何使面试测评、背景调查、试用督导/考评高效结合？ 10、背景调查前，是否需经过应征者同意，或者需要知会应征者？ 这个肯定是需要。需要得到他本人同意才可以做背景调查。

海之粟

很受启发 第5条回答的很实际，确实发传真发邮件有时会碰鼻子灰。 第7条讲的很到位，调查的范围过窄有可能信息失真。

海之粟

期待更多观点、看法、实际做法，相互碰撞相互洗涤

紫翼之旅

1、哪些岗位必须做背景调查，哪些可以不调查？按照职级高低还是岗位特点？ 答：财务，高管，技术人员等，基层员工可以不做调查，决定因素：职位越高越要调查，岗位也很重要 2、何时作背景调查，复试前还是录用前？答：应该是录取前吧！ BtleM%m1?tbbs.chinahrd.netAEL+_c3Ju8 3、对还在职的应征者作调查，如何操作最佳？ 答： 4、背景调查目的是为获取关于应征者真伪性的信息还是优劣性的信息，抑或是验证面试测评的某些判断，还是兼而有之？ 5、何种调查方式好些，电话、邮件、传真？ BtleM%m1?tbbs.chinahrd.netAEL+_c3Ju8 6、关于职业履历的背景调查是否需要接受调查者（如之前公司直接上级或HR主管）书面确认自己提供的信息？ 7、关于职业履历背景调查信息的来源主体是哪里，之前的直接上级还是之前公司的HR主管？ 8、如何判断背景调查获取的关于职业道德、职业成就等信息是客观的，是符合事实的？或者说如何避免由于背景调查获取的信息失真而导致误判？ 9、如何使面试测评、背景调查、试用督导/考评高效结合？ 10、背景调查前，是否需经过应征者同意，或者需要知会应征者？

zylove

1、如果时间有限那就调查那些关键岗位。比如财务人员，肯定要调查下他以前的职业操守。按照职级高的背景调查没操作过？ 2、建议是在录用前做背景调查，录用前最好确定几个候选人，一旦第一候选人背景调查有问题还可以有别的选择。 3、对于在职的尽量不要影响其工作，完全可以冒充个别的不相关单位去调查下，如：假定自己是某信用卡中心的，假称该候选人办了信用卡，需要核实些信息。 4、个人认为主要是为了获取应征者信息的真伪性，包括在以前单位的工作岗位、工作时间、工作内容等。对于在以前单位的具体表现一般很难调查出来。 5、最好是电话，当面核实的信息总是要准确些。不过尽量不要用求职者自己提供的电话。自己去找其以前工作单位工作部门的电话核实信息！ 6、必须的，就是是对求职着提供假信息的一个心里威慑也是好的！ 7、个人关于职业履历背景调查信息的来源主体可以是HR，也可以是HR，条件允许的话最好是两者。这样互相核实的信息可信度高些。 8、关键在于面试的时候对求职者能力素质的一个判断，如果感觉不具备这方面能力但却在这方面起的很好的成绩一般不可信。 9、各种信息互相印证而已。 10、背景调查调查的是候选人的隐私，必须经过求职者本人同意。 以上纯属个人观点，答的不好请拍砖！

海之粟

很受启发 第三条确实不错，以不影响在职者目前工作为前提　 第四条个人也很认同，主要调查真伪性信息 :D

树木叶子

很好很强大，梳理出了一个很好的思路。